LE HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL et autres formes de violence

1. LE HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL et autres formes de violence Maitre Paul Delacourt , avocat spécialiste en droit social, Rennes Docteur Yves Abonnat, médecin du travail, Fougères le 07/05/2008 .

2. Ce que les médecins du travail observent,contexte • Nombre croissant de salariés confrontés à des situations de violence dans le milieu professionnel. • Interrogations de dirigeants d’entreprise, de DRH, de syndicats. • Sollicitations de l’Inspection du travail. • Contexte social: évolution de la législation, médiatisation, associations diverses. La souffrance au travail est devenue une de nos préoccupations importantes, juste derrière les TMS et troubles rachidiens (mal de dos)

3. Ce que les médecins du travail observent,les préoccupations • le sujet est de plus en plus abordé. • la fréquence des visites spontanées des salariés augmente • le nombre d’avis d’inaptitude augmente. • il nous est parfois demandé des certificats médicaux pour les Prud’hommes.

4. 4 ème Enquête européenne des conditions de travail Dublin (fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail ) • 30 000 salariés, 31 pays • Une plainte de plus en plus courante parmi les travailleurs européens • 35 % des salariés estiment que leur travail nuit à leur santé • 12 % indiquent avoir rarement ou jamais le temps de finir leur travail • 5 % signalent avoir subi des violences, harcèlement ou brimades au cours des 12 mois qui ont précédé l'enquête (réalisée à l'automne 2005). • Les femmes, les employés de bureau et les salariés de grandes entreprises seraient davantage exposés à ces risques. • Les secteurs les plus sensibles sont ceux de la santé et du social, de l'éducation, de l'administration publique, des transports, ainsi que des hôtels et des restaurants.

5. Différents types de violence • Agissements de personnes extérieures à l’entreprise ou au service: • « incivilités » entraînant un sentiment d’insécurité • Entre les membres du collectif de travail: • collègues, encadrement, direction, • caractère brutal ou insidieux, permanent

6. Conséquences individuelles,détérioration de la santé physique et mentale • Souvent sur une longue période • Fatigue,difficultés de concentration, erreurs, nervosité, troubles du sommeil ( insomnies, cauchemars) • Malaises, manifestations aigues d’angoisse, ( crises de tétanie, « crises de nerfs ») • Développements de maux divers: Variations du poids,troubles digestifs (gastralgies, colites, ulcères), troubles endocriniens,hypertension artérielle,troubles cutanés • Consommation accrue d’alcool , de médicaments ,ou d’autres produits, pour tenir • Remise en question,culpabilisation,incompréhension, frustration, sentiment d’échec, impression de solitude, d’exclusion • Arrêts de travail,,détresse, incapacité à faire face, dépression, burn-out • Répercussions sur la vie sociale et familiale • Stress post-traumatique, revivre l’événement, éviter les situations pouvant réveiller le souvenir

7. Suicide au travail • Phénomène nouveau ou en augmentation (document INRS de 07/2007) • Les cas de suicide liés au travail ne sont pas un phénomène nouveau. Des cas de suicides sur les lieux du travail ont commencé à être rapportés par les médecins du travail vers la fin des années 1990. Ce phénomène est apparu dans un contexte où les indicateurs de stress au travail se détérioraient. • Seule une étude menée en 2003 en Basse-Normandie apporte un éclairage à l’échelon régional : 55 médecins du travail, sur 190 ayant participé à l’enquête, ont signalé, de 1997 à 2001, 107 cas de suicides ou tentatives de suicide qu’ils estimaient liés au travail, dont 43 ayant entraîné un décès et 16 un handicap grave.  •   En France, les suicides pour cause de conditions de travail sont estimés par le Conseil économique et social à un mort par jour (300 à 400 suicides par an pour des raisons professionnelles).

8. Pourquoi c’est si grave ? • Reconnaissance et santé mentale • La reconnaissance porte sur le travail , sur la qualité du travail ( le faire) • Le salarié peut rapatrier ce jugement dans le domaine de l’être ( accomplissement de soi dans le champ social) • Travailler n’est pas seulement produire, c’est se transformer soi même • Le travail occupe une place centrale dans la construction et le maintien de l’équilibre psychique, de l’identité • Utilité et beauté du travail : « la belle ouvrage » • Rôle important de l’organisation collective, de la coopération • Pas de neutralité du travail vis-à-vis de la santé mentale

9. Devenir professionnel • Incapacité à retourner sur le lieu de travail ou à occuper son poste • Retirer la victime de la situation de souffrance • Mutation, reclassement, démission, transaction • Inaptitude médicale à tout poste dans l’entreprise Art.L 241-51-1

10. Ce que n’est pas le harcèlement moral • Le stress • Le conflit ouvert • La gestion autoritaire et violence • Les mauvaises conditions de travail • Les contraintes professionnelles • Le harcèlement sexuel

11. Le stress, définition de l’agence européenne pour la santé et la sécurité de Bilbao État de stress: « survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a des ressources pour y faire face » Une définition simple du stress : « la peur de ne pas y arriver »

12. Le conflit ouvert • opposition de sentiments, d’opinions entre des personnes ou des groupes • le motif du grief est connu • les 2 parties peuvent s’exprimer : il existe un dialogue

13. Gestion autoritaire et violence • peut se qualifier de maltraitance managériale: comportements tyranniques de certains dirigeants caractériels qui font subir une pression terrible à leur salarié, ou qui les traitent avec violence, en les invectivant , en les insultant sans aucunement les respecter. • Lorsqu’un chef de service « harcèle » chacun individuellement, en prenant soin de viser la partie vulnérable de la personne, on peut dire que l’on passe de la maltraitance managériale au harcèlement moral

14. Les mauvaises conditions de travail • Travailler dans un bureau étroit, avec un mauvais éclairage et un siège inadapté ne constitue pas un acte de harcèlement moral • Il en est de même pour la surcharge de travail , elle ne devient harcèlement que s’il y a dérapage et si le but, conscient ou inconscient , est de faire craquer le salarié

15. Contraintes professionnelles • rappel à l ’ordre • mauvaise notation • une nouvelle organisation • mutations ou changements de poste conformes au contrat de travail, etc …

16. Harcèlement sexuel • peut être considéré comme un harcèlement moral par son coté humiliation et négation de l’autre

17. Situations favorisantes • Pression de travail exagérée (intensification du travail) • Serviciarisation, le client roi , ( ou tyrannique ?) • Nouvelles organisations de travail (flux, précarité) • Individualisation de la GRH ( flexibilité, employabilité, objectifs, performance, projet …), précarisation des emplois ( CDD, intérim, CNE…) • Les critères de performance sont-ils justes, partagés,…? • Recul de l’entraide et des solidarités • Peur du chômage • Manque d’autonomie, perte de marge de manœuvre, • Manque de reconnaissance, déconsidération humaine • Imprécision des rôles • Pas le temps ou les formes sociales pour parler des problèmes !!!

18. L’entreprise n’est pas le far-west • Les dispositions du code civil, du travail et pénal se réfèrent à des principes: • de respect de la dignité des personnes, • de respect du droit des personnes et des libertés individuelles dans l’entreprise. • de loyauté dans l’exécution des contrats,

19. Nombreuses définitions du HM • Médicales: psychologues, psychiatres • Association Mots pour Maux • juridique

20. HEINZ LEYMANN,Docteur en psychologie du travail,Professeur à l’université de Stockholm • Le Mobbing : persécution au travail • « enchaînement sur une assez longue période de propos et d’agissements hostiles exprimés ou manifestés par une ou plusieurs personnes envers une tierce personne » • Extrait du livre, Mobbing, la persécution au travail, ( 1993), Seuil en 1996

21. MARIE FRANCE HIRIGOYEN, psychiatre, psychanalyste “Toute conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits unilatéraux, de nature à porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne et mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail” Extrait de son ouvrage : “ Le harcèlement moral : la violence perverse au quotidien ” (Syros – 1998)

22. CHRISTOPHE DEJOURS, psychiatre, psychanalyste,professeur à la chaire de psychologie au CNAM • Pathologies relatives non seulement à un harcèlement ou à une persécution, mais à un contexte de solitude résultant d’une stratégie d’isolement par une technique de management visant la désagrégation de la solidarité et du collectif de travail • Extrait de travail: usure mentale, Bayard 2001, • La version 1 ( le Centurion) date de 1980

23. MICHEL DEBOUT, • “ Constituent un harcèlement moral au travail, tous agissements répétés visant à dégrader les conditions humaines, relationnelles, matérielles de travail d’une ou plusieurs victimes, de nature à porter atteinte à leurs droits et à leur dignité, pouvant altérer gravement leur état de santé et pouvant compromettre leur avenir professionnel ” Rapport du Conseil Économique et social (Avril 2001)

24. Association Mots pour Maux au travailMICHELE DRIDA 1997 • un ensemble de conduites ou d'agissements infligeant une souffrance sur le lieu de travail, de façon durable, répétitive et/ou systématique par une ou des personnes à une autre personne, par tous les moyens relatifs aux relations, à l'organisation, aux contenus ou aux conditions de travail en les détournant de leur finalité, manifestant ainsi une intention consciente ou inconsciente de nuire ou d'exclure.

25. Définition du mot : TRAVAIL • Étymologie • La racinetrav provient de trab, trabis : « poutre ». • du bas latin (VIe siècle) tripalium du latin tripálĭum, « instrument de torture à trois poutres ». • De l’ancien français travail « tourment, souffrance » (XIIe siècle), • Question: travail = souffrance ? • Tout travail présente un degré de contrainte et de dépendance

26. Fallait-il légiférer ? • Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ( Art. 1134 du code civil et L 120-4 du code du travail) • Le pouvoir de direction de l’employeur ou de son représentant trouve sa limite dans l’abus de droit. • La définition issue de la loi de modernisation sociale, Art.L 122-49 du code du travail du 17/01/2002 est une définition large: « le législateur ,plutôt que de définir le concept de harcèlement moral, s’est attaché aux effets des pratiques interdites »

27. Définition juridique • Art.L 122-49 du code du travail du 17/01/2002 • aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sasanté physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. (pas de notion de hiérarchie)

28. Définition large • Le harceleur: • L’abus d’autorité n’est pas requis • Le harcèlement peur être vertical ou horizontal

29. Absence d’une définition réelle du concept • Typologie des comportements susceptibles de justifier cette qualification: • Aucune liste ne peut avoir un caractère exhaustif ( 45 agissements constitutifs du Mobbing de Leymann) • L’option de la loi de modernisation sociale: • Retenir les effets des agissements du harceleur sur la victime • La définition n’identifie pas les comportements interdits • C’est au regard des effets des comportements sur la situation de la victime que le harceleur pourra voir sa responsabilité engagée.

30. Agissements répétés • Existence d’attaques incessantes,difficultés: • À partir de quelle durée est –il possible de parler de harcèlement moral ? • Les agissements peuvent être volontaires ou involontaires ( qui ont pour objet ou effet…)

31. Les effets des agissements sur la situation de la victime • 2 interprétations possibles du texte • Soit est visée à titre exclusif: une dégradation des conditions de travail « susceptible de… » • Soit une conception plus extensive: il peut y avoir des agissements répétés de nature à altérer la santé de la victime sans altérer ses conditions de travail • « susceptible de » : pas besoin de préjudice constitué.

32. La charge de la preuve du HM • Art. L 122-52 du code du travail • Le principe: le demandeur doit établir les faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement. Il incombe alors à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des événements objectifs • Attention à la passivité de l’employeur

33. L’accusation à la légère de HM peut-elle être sanctionnée ? • Au plan pénal: Art. 226-10 du code pénal • Le droit du travail: les accusations mensongères sont constitutives d’une faute justifiant la rupture du contrat de travail ( raisonnement par analogie au regard de la jurisprudence en matière d’accusations mensongères d’agression sexuelle)

34. Obligations de l’employeur • L. 122-51 : mission générale de prévention de l’employeur. • L 230-2 : • protection de la santé physique et mentale des salariés • planification de la prévention dans un ensemble cohérent intégrant technique, organisation du travail, conditions de travail, relations sociales, influence des facteurs ambiants.

35. Prévention du HM • Informer, communiquer, sensibiliser • Les bonnes pratiques de management (l’écoute = règle de base N° 1) • Ne pas laisser passer la moindre alerte, personne ressource à contacter ? • Les attitudes fréquentes: déni, banalisation, perplexité • rompre le silence → enquête • Sanction si justifiée • Fabriquer des organisations « à taille humaine »

36. Le dispositif légal • Les mesures d’information et de prévention (Art. L 230-2) dans l’entreprise: • Le règlement intérieur, • Compétences étendues au HM pour • Le médecin du travail • Le CHSCT • Les DP • A l’extérieur de l’entreprise: • L’inspecteur du travail • La procédure de médiation

37. Le dispositif légal • La protection du salarié harceléou des témoins: nullité du licenciement ou des sanctions contre le salarié qui a subi des actes de HM ou contre le salarié qui a témoigné

38. Le dispositif légal • Mesures contre le harceleur: • Sanction disciplinaire: le pouvoir disciplinaire se transforme en devoir, le harceleur commet en principe une faute grave, son maintien dans l’entreprise s’avérant impossible et ce, y compris dans le cadre d’un préavis. • Sanction pénale ( 2 dispositions) • Art. L 152-1-1 du code du travail • Art. 222-33-2 du code pénal ( incrimination plus large)

39. Si échec du dispositif • Le recours exercé par le salarié victime: • La saisine du CONSEIL des PRUDHOMMES en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur • La requalification d’une démission ou d’une prise d’acte de la rupture • L’indemnisation: • Au titre du droit du travail ( réparation du préjudice moral et du préjudice matériel) • Au titre de la réglementation spécifique en matière d’accident du travail

40. Travail d’organisation (Gilbert de Tersac) • Organiser « c’est du boulot » • Lorsque le travail d’organisation est bien fait, l’organisation ainsi fabriquée est : • FONCTIONNELLE (« ça marche») • Tâches à taille humaine • Place pour de l’agilité • Efficacité collective • CONFORME AUX VALEURS SOCIALES HISTORIQUES (« c’est acceptable »)

41. Association mots pour maux à Rennes • Pour pouvoir parler • 06 64 31 77 60 • Pour prendre rendez vous, appelez le jeudi ( sauf fériés) entre 18 h et 21 h 30

42. Merci de votre attention