استاد :

1. خلاصه کتاب مديريت منابع انساني تالیف دكتر اسفنديار سعادت 0 0 .......... ........................................ ...................................................................... .................................................................................................... ........................... ........................... 0 0 ایمیل استاد : HR@SYSTEMYAR.com دکتر سید مجتبي محمودزاده عضو هیئت علمی دانشگاه علامه طباطبایی

3. منابع درس • استراتژي منابع انساني، پيتربامبرگر و لن مشولم • مديريت استراتژيك منابع انساني، مايكل آرمسترانگ • مجموعه مقالات كنفرانسهاي اول تا ششم منابع انساني • مديريت منابع انساني دكتر اسفنديار سعادت • مديريت منابع انساني دكتر سيد رضا سيد جوادين • مديريت منابع انساني دكتر حسن زارعي متين • مديريت استراتژيك منابع انساني، دكتر ناصر ميرسپاسي چه كتابهايي را بايد مطالعه كنيم؟

4. سرفصلهاي درس مديريت منابع انساني • ماهيت مديريت منابع انساني • سير تحولات مديريت منابع انساني و امور كاركنان • فرايند هاي مديريت منابع انساني • فرايند جذب منابع انساني • فرايند مديريت عملكرد منابع انساني • فرايند جبران خدمات و پاداش منابع انساني • فرايند توسعه منابع انساني • فرايند مديريت استراتژيك منابع انساني در اين دوره چه مي خوانيم؟

5. فصل اول: ماهيت مديريت منابع انساني مديريت منابع انساني، را شناسايي، انتخاب، استخدام، تربيت و پرورش نيروي انساني به منظور نيل به اهداف سازمان تعريف كرده اند.

6. رياست مدير منابع انساني مدير مالي مدير فروش مدير توليد ماهيت مديريت منابع انساني در تقسيم بندي سازمان، مديريت منابع انساني در رديف مديريت توليد، مديريت مالي و غيره قرار گرفته و انجام امور مربوط به آن به عهده حوزه اي معين واگذار گرديده است . اين حوزه ممكن است مستقيما تحت نظر رييس سازمان باشد يا اينكه غير مستقيم تحت نظر وي قرار گيرد.

7. ابهامات در مورد مديريت منابع انساني با وجود اهميت آشكار مديريت منابع انساني، هميشه ابهامات و سوء تعبيرهايي در باره ماهيت واقعي، نقش و وظيفه دقيق آن وجود داشته است. دلايل اين ابهامات عبارتند از: 1- جديد بودن اين وظيفه نسبت به ساير وظايف در سازمان 2- انسان موجودي متفكر و مختار است و نمي توان راه حلي قطعي براي درك، تفسير، پيش بيني و يا كنترل رفتار او يافت.

8. وظايف مديريت منابع النساني • نظارت بر استخدام در سازمان • تجزيه و تحليل مشاغل بطوري كه ويژگيهاي هريك مشخص و معين گردد. • برنامه ريزي براي تامين نيروي انساني مورد نياز سازمان • كارمنديابي يعني شناسايي كساني كه شرايط استخدام در سازمان را دارند. • انتخاب و استخدام بهترين نيروهاي ممكن • تسهيل ورود كاركنان جديد و جايابي آنان • طراحی سیستم اطلاعاتی منابع انسانی

9. وظايف مديريت منابع النساني • آموزش كاركنان • تربيت مدير • طراحي سيستم ارزيابي عملكرد • طراحي سيستم حقوق و دستمزد • طراحي سيستم پاداش • طراحي سيستم ايمني و بهداشت • طراحي سيستم رسیدگي به شكايات كاركنان

10. نقش مديريت منابع انساني در سودبخشي سازمان • كاهش اضافه كاريهاي غير ضروري با افزايش راندمان كار در ساعات عادي • آموزش مهارتهاي لازم به منظور تربيت كاركناني كه حداكثر بازدهي را داشته باشند. • اتخاذ تدابيري براي كاهش غيبت و مرخصيهاي به ظاهر موجه • طراحي صحيح مشاغل براي جلوگيري از اتلاف وقت كاركنان • جلوگيري از ترك سازمان با مديريت صحيح

11. نقش مديريت منابع انساني در سودبخشي سازمان • ايجاد سيستم ايمني و بهداشت و جلوگيري از هزينه هاي ناشي از خسارت و بيماري • يافتن و استخدام شايسته ترين فرد براي هر شغل • طراحي سيستمي براي حقوق و مزايا كه بتواند در جذب و نگهداري نيروهاي كارا با ساير سازمان ها رقابت كند. • تشويق متصديان مشاغل براي ارائه پيشنهادات كاهش هزينه

12. تاريخچه مديريت منابع انساني دوران پيش از انقلاب صنعتي 1- برده داري ( برده همانند شيء قابل خريد و فروش بود) 2- ارباب و رعيتي( رعيت به زمين و زمين به ارباب تعلق داشت) 3- استاد شاگردي ( كارگران با شاگردي در كارگاه حرفه آموزي مي كردند) دوران پس از انقلاب صنعتي 1- مكتب مديريت علمي ( مديريت نيروي انساني) 2-نهضتهاي كارگري 3- مكتب روابط انساني ( مديريت منابع انساني)

13. ویژگیهای نظام تولید صنعتی • تقسیم کار (آدام اسمیت) • جایگزینی روابط مستقیم کارگر و کارفرما با قانون و سلسله مراتب • ایجاد فاصله طبقاتی بین مالکان و کارگران • بی توجهی به جنبه های عاطفی و رعایت اصول انسانی • افزایش تولید و بازدهی و تراکم سرمایه

14. شکل گیری نهضت کارگری • دلیل شکل گیری نهضت کارگری اجحاف و ستمی بود که در حق کارگران روا داشته می شد • تشکیل اتحادیه های کارگری در اواخر قرن هیجدهم میلادی • اغتصاب کارگران چاپ در فیلادلفیا 1786، مذاکره صنف کفاش در 1799 • مخالفت دولتهای امریکا و انگلیس با اتحادیه ها در اوایل قرن نوزدهم • پذیرش اتحادیه ها توسط دولتها در قرن نوزدهم

15. روند تدريجي تكامل مديريت منابع انساني 1- نگرش ابزاري Mechanical در منابع انساني و اداره امور كاركنان( تيلور) 2-ديدگاه پدرسالارانه Paternalism در منابع انساني و اداره امور كاركنان(روابط انساني) 3- ديدگاه سيستمهاي اجتماعي در اداره انساني ( نظريه سيستمها)

16. پاداش چرخه منابع انساني بر اساس مدل فامبرن عملكرد مديريت عملكرد انتخاب توسعه منبع: آرمسترانگ، مايكل، مديريت استراتژيك منابع انساني، ، ص 24 فرايندهاي مديريت منابع انساني

17. تناسب بين شغل و شاغل تقاضاهاي شغل توانمندي فرد فرايند انتخاب منابع انساني هدف از فرايند انتخاب منابع انساني ايجاد تناسب بين شغل وشاغل است

18. روشهاي ايجاد تناسب بين شغل و شاغل 1- فرد را انتخاب نموده و متناسب با توانمندي هاي او شغل تعريف كنيم 2- نيازهاي شغل را تعريف كنيم و در صورتي كه فرد توان انجام آن را ندارد با ارائه آموزش توانايي فرد را افزايش دهيم 3- نيازهاي شغلي را تعريف كنيم و بهترين فرد را با استفاده از فنون ارزيابي براي يك شغل انتخاب كنيم. راه سوم كم هزينه ترين و پربازده ترين راه براي ايجاد تناسب بين شغل و شاغل است

19. تجزيه و تحليل شغل تجزيه و تحليل شغل فرايندي است كه از طريق آن، ماهيت و ويژگيهاي هريك از مشاغل در سازمان، بررسي مي گردد و اطلاعات كافي در باره آنها جمع آوري و گزارش مي گردد. با تجزيه و تحليل شغل مشخص مي شود كه هر شغل چه وظايفي را شامل مي شود وبراي احراز و انجام شايسته آن چه مهارتها، دانشها و تواناييهايي لازم است.

20. مراحل تجزيه و تحليل شغل • بررسي كلي سازمان به منظور تعيين مطابقت مشاغل با بافت و اهداف سازمان • تعيين اينكه از اطلاعات بدست آمده از تجزيه و تحليل چگونه استفاده خواهد شد. • انتخاب نمونه هايي از مشاغل براي تجزيه و تحليل و مطالعه • به دست آوردن اطلاعات لازم با استفاده از روشهاي مختلف تجزيه و تحليل مشاغل • تنظيم شرح شغل • تنظيم شرايط احراز شغل • طراحي شغل با استفاده از اطلاعات بدست آمده در مراحل قبل • ارزيابي طراحي شغل و انجام دادن اصلاحات لازم در صورت نياز

21. روشهاي تجزيه و تحليل شغل 1- مشاهده مستقيم 2- مصاحبه 3- پرسشنامه 4. نشست متخصصان 5. ثبت وقايع 6. پرسشنامه تجزيه و تحليل سمت ((PAQ

22. روشهاي تجزيه و تحليل شغل (مشاهده مستقيم) • روشي است كه براي تجزيه و تحليل مشاغل نسبتا ساده به كار مي رود. • براي مشاغل فكري مناسب نيست. • به افراد متخصص نياز دارد. • حضور محقق در محيط كار نبايد بر روند عادي كار اثر بگذارد مصاحبه • در اين روش تحليلگر از كساني كه اطلاعاتي در باره شغل دارند، كسب اطلاع مي كند. • به دو صورت آزاد يا بسته برگزار مي شود. • با متصدي شغل، متصديان مشاغل مشابه يا با سرپرستان آشنا به شغل صورت مي گيرد.

23. روشهاي تجزيه و تحليل شغل پرسشنامه • شامل سوالات عيني و قضاوتي است • سوالات هم بايد به صورت جزئي و دقيق و هم كلي و كلان نگر باشند. • تعداد سوالات زياد نباشد، روشن و قابل فهم باشد، • پرسشنامه كم هزينه ترين روش جمع آوري اطلاعات در مورد شغل است • ممكن است پاسخها دقيق نباشد نشست متخصصان • طي جلساتي از تمام كساني كه دانش و اطلاعات زيادي درباره شغل دارند نظرخواهي مي شود • اين روش صرفا براي جمع آوري اطلاعات مفيد است • ممكن است اطلاعات جمع آوري شده با واقعيت شغل متفاوت باشد

24. روشهاي تجزيه و تحليل شغل ثبت وقايع • در اين روش از شاغل خواسته مي شود تا فعاليتهاي روزانه اش را بنويسد. • بهترين روش براي دريافت اطلاعات دست اول درباره كار است. • زمان بر و هزينه بر است پرسشنامه تجزيه و تحليل سمت • يكي از روشهای مقداري (كمي) براي تجزيه و تحليل شغل است. • در اوايل دهه 1970 توسط مك كورميك و همكارانش ابداع شد • در مجموع 194 عنصر كه معرف تمام فعاليتهاي ممكن در هرشغل است فهرست شده اند • پايايي و روايي آن تاييد شده است. • طولاني بودن، زبان فني و سيستم ارزيابي پيچيده از معايب آن است.

25. برنامه ريزي نيروي انساني كارمنديابي انتخاب و انتصاب وظايف مسئوليتها آموزش كاركنان ايمني و بهداشت شرح شغل تجزيه و تحليل شغل ارزيابي عملكرد حقوق و دستمزد شرايط احراز طراحي شغل دانش استعداد مهارت روابط صنعتي تحقيق و پژوهش قوانين و مقررات استخدامي كاربردهاي تجزيه و تحليل شغل

26. Job Job Job Job Job Job Job Job Job Job Job Job طراحي شغل • Job Specification • Job Rotation • Job Enlargement • Job Enrichment Job Job Job Job

27. شغل غني چگونه شغلي است شغلي كه حمايتي باشد شغلي كه داراي تنوع باشد شغلي كه به فرد بازخورد داده شود شغلي كه در آن استقلال وجود داشته باشد. شغلي كه امكان پيشرفت در آن وجود داشته باشد شغلي كه در وظايف آن ابهام بيش از حد وجود نداشته باشد شغلي كه پاداش كاركنان مستقيما به عملكرد آنها مرتبط باشد.

28. Guidelines for Enriching a Job

29. برنامه ريزي نيروي انساني برنامه ريزي نيروي انساني فرايندي است كه به وسيله آن سازمان معين مي كند كه براي نيل به اهداف خود به چه تعداد كارمند، با چه تخصص و مهارتهايي براي چه مشاغلي و در چه زماني نياز دارد. هدف از برنامه ريزي نيروي انساني، تامين، استخدام و حفظ كاركناني است كه بقا و توسعه سازمان به وجود آنها بستگي دارد.

30. مراحل برنامه ريزي نيروي انساني • تعيين موجودي نيروي انساني سازمان • مطالعه و بررسي اهداف آتي سازمان • برآورد نياز سازمان به نيروي انساني ( تقاضا با توجه به اهداف آتي) • برآورد عرضه نيروي انساني • تعيين سياستهاي پرسنلي بر اساس عرضه و تقاضاي نيروي انساني

31. منابع داخلي فرايند برنامه ريزي نيروي انساني مرحله اول: تعيين موجودي نيروي انساني مرحله دوم: بررسي اهداف آتي سازمان مرحله چهارم برآورد عرضه نيروي انساني مرحله سوم: بررسي تقاضاي نيروي كار مرحله پنجم: مقايسه عرضه و تقاضا عرضه بيش از تقاضا كاهش ساعات كار بازنشستگي زودرس بازخريد عزل و بركناري حذف شغل كاريابي عرضه كمتر از تقاضا كارمنديابي انتخاب و استخدام آموزش كارمندان تربيت مدير استخدام پيماني اضافه كاري عرضه مساوي تقاضا ادامه وضع موجود بازآموزي كاركنان فراگيري مهارتهاي مورد نياز سازمان منابع خارجي

32. روشهاي تعيين موجودي نيروي انساني • فهرست موجودي مهارتها • سيستم اطلاعاتي منابع انساني • طرح جانشيني

33. روشهاي برآورد نيروي انساني مورد نياز سازمان • روش رونديابي • روش نسبت يابي • روش همبستگي ورگرسیون • روش شبيه سازي

34. روشهاي برآورد عرضه نيروي انساني • منابع خارجي • وضعيت عمومي اقتصادي • بازارهاي محلي كار • بازارهاي تخصصي كار • منابع داخلي • صورت موجودي مهارتها • جدول جايگزيني • نظر سرپرست • روش دلفاي

35. سياستهاي پرسنلي • عرضه مساوي با تقاضا • ادامه وضع موجود • برگزاري دوره هاي آموزشي • با‫زآموزي كاركنان • عرضه بيش از تقاضا • كاهش ساعات كار • بازنشستگي زودرس • بازخريد • عزل و بركناري • حذف شغل • كاريابي • تقاضا بيش از عرضه • كارمنديابي • انتخا ب و استخدام كاركنان • تربيت مدير • فراخواني مجدد • استخدام پيماني • اضافه كاري

36. فرايند كارمند يابي فرايندي است كه به وسيله آن كساني كه به نظر مي رسد توانايي بالقوه اي براي عضويت در سازمان و انجام دادن وظايف محوله دارند، شناسايي مي گردند و موجبات جذب آنها به سوي سازمان فراهم مي شود.

37. ميزان كارمنديابي شدت فعاليت كارمنديابي در تمام سازمانها يكسان نيست. فعال يا غير فعال بودن سازمان ها در اين زمينه بستگي به چند عامل دارد: • اندازه (بزرگي يا كوچكي سازمان) • مكان جغرافيايي سازمان • محيط و شرايط كار و ميزان حقوق • رشد يا ركود سازمان

38. عوامل موثر در كارمند يابي عوامل سازماني شامل: 1-شهرت 2- جذابيت شغل 3- سياستهاي سازمان 4- دخالت اتحاديه ها 5- هزينه كارمنديابي عوامل محيطي شامل: 1- عوامل اقتصادي 2- عوامل اجتماعي 3ـ عوامل تكنولوژيك 4-قوانين و مقررات

39. مراحل جذب از ميان افراد شناسايي شده شايسته ترين افراد انتخاب مي شوند. در مرحله كارمنديابي افراد واجد شرايط شناسايي مي شوند در مرحله برنامه ريزي نيازهاي پرسنلي سازمان معين مي گردد. تجزيه و تحليل شغل، نياز و شرايط احراز شغل را تعيين مي كند

40. مراكز و منابع كارمنديابي مشخص مي شود شرايط احراز شغل معين مي گردد شرح شغل نوشته مي شود. تعداد و نوع نيروي مورد نياز تعيين مي شود مصاحبات مقدماتي برگزار مي شود فهرستي از افراد واجد شرايط تهيه مي شود. فرمهاي درخواست كار بررسي مي شود روش كارمنديابي انتخاب مي شود مراحل كارمنديابي ميان فرايند كارمنديابي و فرايند انتخاب تداخل وجود دارد، از آنجا كه هر دو فرايند با مرحله تجزيه و تحليل شغل آغاز مي شوند اين تداخل بيشتر در مراحل اوليه اين دو فرايند مشهود است.

41. مراحل هشتگانه كارمنديابي 1- تعيين تعداد و نوع نيروي مورد نياز سازمان: برنامه ريزي نيروي انساني 2- نوشتن شرح شغل: شرح وظايف و مسئوليتها 3- تعيين شرايط احراز شغل: يعني مشخصات و ويژگيهايي كه متصدي شغل بايد داشته باشد. 4- شناسايي مراكز و منابع كارمنديابي: داخلي يا خارجي 5- انتخاب روش كارمنديابي: با توجه به نوع شغل ، عرضه و تقاضا و قوانين دولتي 6- بررسي فرمهاي درخواست كار: حذف افراد فاقد شرايط 7- برگزاري مصاحبه مقدماتي:معرفي شغل و شناخت شاغل 8- تهيه فهرستي از واجدين شرايط استخدام

42. منابع كارمنديابي يعني بدانيم كسي را كه به دنبالش هستيم كجا جستجو كنيم منابع خارجی جذب نيروهاي مورد نياز سازمان از خارج فقط زماني اتفاق مي افتد كه سازمان نتواند نيروي مورد نيازش را از درون تامين نمايد. منابع داخلي سياست ارتقاء از داخل به اين معني است كه مديران براي تصدي مشاغل از نيروهاي موجود سازمان استفاده كنند و تنها زماني به جذب نيرو از خارج سازمان بپردازند كه نتوانند افراد واجد شرايط را داخل سازمان بيابند

43. ويژگيهاي سياست ارتقا از داخل • معايب • انتخاب نيروهاي كم توان داخلي در برابر انتخاب نيروهاي مستعد خارجي • ايجاد نارضايتي در داوطلباني كه خود را حائز شرايط انتصاب مي دانند ولي منصوب نشده اند. • مقاومت در برابر ورود ايده هاي جديد • عدم همكاري افراد با رئيسي كه هم ترازشان بوده است. • مزايا • تقويت روحيه اعضاي سازمان • تشويق كاركنان خواهان پيشرفت • كمك به انتخاب صحيح كاركنان شايسته • هزينه كارمنديابي كمتر • انتصاب افراد آشنا با سازمان

44. روشهای کارمندیابی از داخل: اعلان شغل • با اعلان خالی بودن شغل در کل سازمان کلیه اعضا از این موضوع آگاه شده و چنانچه داوطلب احراز آن باشند با مسئولان مربوط تماس می گیرند. در اطلاعیه اعلان شغل معمولا عنوان شغل، پست سازمانی، پایه و رتبه، حقوق و مزایا، خلاصه ای از وظایف و مسئولیتهای اصلی شغل و شرایط احراز شغل ذکر می شود.

45. مزایای اعلان شغل • باعث رفع سوء ظن در مورد کارمندیابی می شود. • در بهبود روحیه کارکنان موثر است. • نشانگر فضای باز در سازمان است. • باعث تشویق و دلگرمی و امید به آینده در کارکنان است. • در جلب نیروهای خارج از سازمان نیز موثر است • افراد مجبور به طی مسیر شغلی محدود نیستند

46. چه زمانی اعلان شغل به عنوان یک روش کارمندیابی موثر است؟ • زمانی که کارکنان سازمان مشروعیت آنرا پذیرفته و باور داشته باشند که از این روش به درستی استفاده می شود.

47. نکاتی که باید در اعلان شغل رعایت شود 1- در اعلان شغل باید شرح شغل و شرایط احراز شغل به صراحت بیان شود. 2- تمام افراد واجد شرایط باید از وجود شغل آگاه باشند. 3- مهلت مراجعه مشخص باشد. 4- چگونگی بررسی اطلاعات دریافتی از داوطلبان و چگونگی ارزیابی و تصمیم گیری درباره آنها معلوم شود. 5- مکانیسمی برای رسیدگی به شکایات و اعتراضات و تجدید نظر در تصمیمات پیش بینی شود.

48. معایب اعلان شغل • پرهزینه است • وقت گیر است • مشکل کسانی که موفق به احراز شغلمی شوند حاد و حساس است • اگر نتوان کارکنان سازمان را متقاعد کرد که بهترین فرد برای تصدی شغل انتخاب شده است سیستم اعتبار خود را از دست می دهد.

49. منابع خارجی کارمندیابی • آگهی • موسسات کاریابی • مراکز آموزشی • معرفی و توصیه اعضا • مراجعه مستقیم

50. آگهی • یکی از موثرترین روشهای کارمندیابی از خارج است. • شامل نوع نیرو و مشخصات نیرو (تحصیلات و تجربه) است. • اطلاعات اولیه شغل مثل : محل خدمت و حداقل یا حداکثر حقوق • نوع آگهی به شغل و اهمیت آن بستگی دارد.