Imf ile stand by anla mas
Download
1 / 41

IMF ile stand by anlaşması - PowerPoint PPT Presentation


  • 212 Views
  • Uploaded on

IMF ile stand by anlaşması. 1999 - 2002 Belirlenen üç hedef :. Kamu çalışanlarının maaş ve ücretlerinin düşük tutulması Kadro iptali-emekli etme= İstihdamın daraltılması Sözleşmeli ve PERFORMANS’A dayalı ücretlendirme sistemine geçilmesi. KİMİN TALEBİ??. DÜNYA TİCARET ÖRGÜTÜ

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about ' IMF ile stand by anlaşması' - luz


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
Imf ile stand by anla mas

IMF ile stand by anlaşması

1999 - 2002

Belirlenen üç hedef:



K m n taleb
KİMİN TALEBİ?? tutulması

DÜNYA TİCARET ÖRGÜTÜ

DÜNYA BANKASI

IMF


Ama ned r
AMAÇ NEDİR? tutulması

  • Çalışanlar ile ilgili değerlendirmede Sendikal Platformları devreden çıkarmak,

  • İş gücü rekâbeti ile maxsimum düzeyde üretim,

  • Az çalışanla çok verimlilik,


  • İş doyumu tutulması

  • Bireysel performansla ücretlilik

  • Bireysel hakların askıya alınması

  • Yüksek performanslı takım (ekip)

  • Kurumsal verimliliğin önceliği

  • Müşteri memnuniyeti

  • Maxsimum kâr.....


Lkemizde

Ülkemizde:.... tutulması

Performansa dayalı ücret, 58. Hükümet döneminde gündeme getirildi


Rnek al nan lke

Örnek alınan ülke:.. tutulması

Performansa dayalı ücret sisteminde

İNGİLTERE Modeli


Ng ltere

İNGİLTERE tutulması

1-İlk üç derecedeki üst düzey yöneticileri (Müsteşar, Müsteşar yardımcısı, Genel müdür)

için ayrı,

2- İlk üçün altındaki yöneticiler için ayrı bir ölçme sistemi geliştirilmiştir.

Sistem, Kamu Reformundan sonra uygulanmaya başlamıştır.


Reformların uygulandığı Fransa dışındaki ülkelerde, Sözleşmeli çalışanların oranında büyük artış olmuştur.

*Fransa’da sendikaların yoğun muhalefeti nedeniyle memur kadrosundaki çalışanların, sözleşmelilere göre oranı halen %95’tir.


Talya

İtalya Sözleşmeli çalışanların oranında büyük artış olmuştur.

Reformla birlikte memurların özel sektör çalışanlarıyla aynı statüye kavuşması ve toplu sözleşme hakkı elde edilmesi nedeniyle; Performansa dayalı sistem,

sendikalar tarafından desteklenmiştir.


Danimarka sve

Danimarka - İsveç Sözleşmeli çalışanların oranında büyük artış olmuştur.

Bireysel Performansa dayalı ücret ve İkramiye ödemeleri sürecinde;

Müzakerelere doğrudan sendikalar katılmaktadır.


*Sendikaların Taraf olamadığı diğer ülkelerde Bireysel Performansa bağlı olarak ücretlerde artış sağlanamamıştır.

*Takım Performansına göre ücretlendirme esas alınmıştır.


Performansa dayal cret tablosu
Performansa dayalı ücret tablosu Performansa bağlı olarak ücretlerde artış sağlanamamıştır.


Tky ve performans sisteminin uyguland lkelerde i sizlik oran ndaki art lar

TKY ve Performans sisteminin uygulandığı ülkelerde Performansa bağlı olarak ücretlerde artış sağlanamamıştır. işsizlik oranındaki artışlar:

* JAPONYA: %1.9’dan %4.7’ye

*İNGİLTERE: %3.2’den %6.3’e

*FRANSA: %4.1’den %11’e

-”Bir yandan işsizlik artarken, diğer yandan çalışanların İŞ YÜKÜ de artmaktadır.”


Sistemin uyguland lkelerde sendikala ma oran ndaki d
Sistemin uygulandığı ülkelerde Performansa bağlı olarak ücretlerde artış sağlanamamıştır. sendikalaşma oranındaki düşüş

  • İNGİLTERE: %52’den %32’ye

  • FRANSA: %23’ten %9’a

  • İTALYA: %43’TEN %32’YE

  • - “Türkiye’de daha sistem uygulanmadan, sendikalılaşma oranı %51’den %16.3’e gerilemiş durumdadır."


Okulda performans y net m

OKULDA PERFORMANS YÖNETİMİ Performansa bağlı olarak ücretlerde artış sağlanamamıştır.


Meb a kl yor

MEB açıklıyor!!! Performansa bağlı olarak ücretlerde artış sağlanamamıştır.

EARGED

Eğitimi Araştırma ve Geliştirme Daire Başkanlığı


Performans sistemine ge i gerek eleri
Performans sistemine geçiş gerekçeleri: Performansa bağlı olarak ücretlerde artış sağlanamamıştır.

  • 1739 sayılı Milli Eğitim Temel Kanunu;

    Öğretmenlik mesleğinin tanımı açık değildir..

Gerekçe1


Performans sisteminde

Performans Sisteminde: Performansa bağlı olarak ücretlerde artış sağlanamamıştır.

Öğretmenlik mesleğinin tanımı daha muğlaklaşıyor:

*Müşteriyi memnun etme

*Kârı arttırmaya dönük yüksek performansın ne mesaisi ne de iş yükünün niteliği bellidir.


Gerekçe 2 Performansa bağlı olarak ücretlerde artış sağlanamamıştır.

  • 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu;

    Öğretmeni motive edici değildir..


657, sendikal haklar ve toplu pazarlığın önünde bir engel olduğu için motive edici değildir.

Ancak Performans sistemi, bireyselleştirip sendikasızlaştıran ve toplu pazarlık hakkını tamamen ortadan kaldıran bir sistemdir.

Motive ediciliği de, öğretmene, işten çıkarma konusunda bir baskı mekanizması oluşturmasıdır.


Gerekçe 3 engel olduğu için motive edici değildir.

  • Gizli Sicil Yönetmeliği;

    Öğretmenin performansından çok, kılık kıyafetini, zekâsını, sır saklama gibi özelliklerini ölçmektedir.


Performans Değerlendirme Sisteminde de engel olduğu için motive edici değildir.“Öğretmen Sicil Değerlendirme” var.

Okul müdürü tarafından doldurulacak yeni sicil değerlendirmesinde ;

*Kılık kıyafet yönetmeliğine uyma

*Dedikodu yapmama

değerlendiriliyor.


Performans de erlendirmenin felsefesi meb
Performans Değerlendirmenin Felsefesi: engel olduğu için motive edici değildir.(MEB)

  • Çalışanların ;

    1- İşe alınmasında

    2- Eğitim ve kendini geliştirmesinde

    3-Kariyer planlamasında

    4- Ödüle teşvikte

    5- Ücretlendirmelerinde kriter oluşturur.


Performans de erlendirmenin ama lar meb
Performans Değerlendirmenin Amaçları: engel olduğu için motive edici değildir.(MEB)

  • Geçmiş performansın tanımlanması ve ödüllendirilmesi

  • Deneme süresinin tamamının gözden geçirilmesi

  • Kabul edilmeyen düşük performans hakkında uyarı


  • Çalışanın örgüt içindeki pozisyonunun engel olduğu için motive edici değildir.yükseltilmesi ya da düşürülmesi.

  • İkincil atamaların yapılması (Kurum içi atamalar, görevlendirmeler, tayinler v.b...)

  • İşten çıkarma


Performans l m ve retmen de erlendirmeleri
Performans Ölçümü ve Öğretmen Değerlendirmeleri: engel olduğu için motive edici değildir.

2002-2003 öğretim yılında MLO kapsamındaki 208 okulda pilot uygulaması yapıldı...


Retmenin performans n kimler l yor

Öğretmenin Performansını Kimler Ölçüyor? engel olduğu için motive edici değildir.

Katılımcılık (!)

Şeffaflık (!)


Öğrenci engel olduğu için motive edici değildir.

Veli

Öğretmenin kendisi

Zümre öğretmenler

OGYE üyeleri

Okul Müdürü

Müfettiş


Prformans l me rnek uygulama

Prformans ölçme: engel olduğu için motive edici değildir. Örnek uygulama

İlk Öğretim Sınıf Öğretmenleri için örnek testler:


Renciye sorulan
Öğrenciye sorulan: engel olduğu için motive edici değildir.

Sevgili öğrenciler, bu form ile öğretmeniniz hakkındaki görüşleriniz alınacaktır. Size en uygun gelen seçeneği boyayınız.


Retmeninizin ad soyad
Öğretmeninizin Adı-Soyadı: .................. engel olduğu için motive edici değildir.

Öğrenci tarafından doldurulacak


Veli tarafından doldurulacak engel olduğu için motive edici değildir.


Öğretmenin kendisi tarafından doldurulacak engel olduğu için motive edici değildir.


De erlendirme toplam de erlendirme i indeki oran
Değerlendirme: engel olduğu için motive edici değildir.(Toplam değerlendirme içindeki % oranı)

  • Öğrenci görüşleri :%5

  • Veli görüşleri :%5

  • Zümre öğretmenlerin gö. :%5

  • Öğretmenin kendi görüşü :%10

  • Okul müdürünün görüşü :%35

  • Müfettiş değerlendirmesi :%40


Öğrenci + Veli + Zümre öğretmenleri + Öğretmenin kendisinin değerlendirmedeki toplam payı: %25

Okul Müdürü + Müfettişin değerlendirmedeki toplam payı : %75


Puanlama

Puanlama: kendisinin değerlendirmedeki toplam payı:

340 ve üzeri puan:

Öğretmen çok başarılı, ödüllendirilmesi teklif edilmelidir.

339-270 puan:

Öğretmen başarılı

269-200 puan:

Öğretmen görevini sürdürmeli


199-100 puan: kendisinin değerlendirmedeki toplam payı:

Gereksinim duyulan alanda hizmet içi eğitime alınmalı,

Başka bir okulda çalışmalı ve orda değerlendirilmeli,

Öğretmen bir daha performans değerlendirmeden geçmeli.


99 0 puan retmen yetersizdir
99-0 puan: kendisinin değerlendirmedeki toplam payı: Öğretmen yetersizdir.


ad