2012 년 근로기준법 및 노동관계법령 주요 개정 내용

1. 2012년 근로기준법 및 노동관계법령 주요 개정 내용 2012년 7월 4일 노무법인 인재경영컨설팅

2. Contents • 근로기준법 • 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 • 근로자퇴직급여보장법 • 기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률 • 파견근로자보호 등에 관한 법률 • 최저임금법 • 제규정 개정 필요성체크리스트

3. Ⅰ. 근로기준법 주요 개정 내용

4. 1. 근로조건 변경 시 근로조건 명시 (1) 종전 법 내용과 비교 (2) 개정법 관련 조항 근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금 2. 소정근로시간 3. 제55조에 따른 휴일 4. 제60조에 따른 연차 유급휴가 5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건 ② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.

5. 2. 사용자 근로계약서 교부의무 강화 (1) 종전 법 내용과 비교 (2) 개정법 관련 조항 근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010.5.25> 1. 임금 2. 소정근로시간 3. 제55조에 따른 휴일 4. 제60조에 따른 연차 유급휴가 5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건 ② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. 근로기준법 시행령 제8조의 2(근로자의 요구에 따른 서면 교부) 법 제17조제2항 단서에서 "단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우"란 다음 각 호의 경우를 말한다. 1. 법 제51조제2항, 제52조, 제57조, 제58조제2항·제3항, 제59조 또는 제62조에 따라 근로자대표와의 서면 합의에 의하여 변경되는 경우 2. 법 제93조에 따른 취업규칙에 의하여 변경되는 경우 3. 「노동조합 및 노동관계조정법」 제31조제1항에 따른 단체협약에 의하여 변경되는 경우 4. 법령에 의하여 변경되는 경우

6. 3. 연차유급휴가 (1) 종전 법 내용과 비교

7. 3. 연차유급휴가 (계속) (2) 개정법 관련 조항 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012.2.1> ③ 사용자는 근로자의 최초 1년 간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다. ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다. ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다. ⑥ 제1항부터 제3항까지의 규정을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간 2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간(출산전후휴가 및 유·사산휴가) ⑦ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) 사용자가 제60조제1항·제3항 및 제4항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것 2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것

8. 4. 출산전후휴가 분할사용 허용 (1) 종전 법 내용과 비교 (2) 개정 이유 현행법은 임신 중의 여성 근로자는 산전과 산후에 연속하여 90일의 출산전후휴가를 사용하도록 하고 있으나, 임신 초·중기 응급상황 발생시 사용가능 한 별도의 휴가제도가 없어 임신기간 중 응급상황 발생 시 안정을 취할 수 있도록 제도 개선이 필요하였다. 현행와 같이 출산전휴휴가를 이어서 쓰는 것을 원칙으로 하되, 예외적으로 산전 휴가기간을 분할하여 사용할 수 있도록 허용하였다. 그러나 이 경우에도 출산 후에 45일 이상의 휴가는 연속하여 사용하도록 함으로써 모성보호의 취지를 유지하였다.

9. 4. 출산전후휴가 분할사용 허용 (계속) (3) 개정법 관련 조항 근로기준법 제74조(임산부의 보호) ① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일 이상이 되어야 한다. ② 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일 이상이 되어야 한다. ③ 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산·사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다. ④ 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가 중 최초 60일은 유급으로 한다. 다만, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다. ⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다. ⑥ 사업주는 제1항에 따른 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 제43조(유산ㆍ사산휴가의 청구 등) ① 법 제74조제2항 전단에서 "대통령령으로 정하는 사유"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. 1. 임신한 근로자에게 유산·사산의 경험이 있는 경우 2. 임신한 근로자가 출산전후휴가를 청구할 당시 연령이 만 40세 이상인 경우 3. 임신한 근로자가 유산·사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우 ②법 제74조제3항에 따라 유산 또는 사산한 근로자가 유산·사산휴가를 청구하는 경우에는 휴가 청구 사유, 유산·사산 발생일 및 임신기간 등을 적은 유산·사산휴가 신청서에 의료기관의 진단서를 첨부하여 사업주에게 제출하여야 한다. ③사업주는 제2항에 따라 유산·사산휴가를 청구한 근로자에게 다음 각 호의 기준에 따라 유산·사산휴가를 주어야 한다. <개정 2012.6.21> 1. 유산 또는 사산한 근로자의 임신기간(이하 "임신기간"이라 한다)이 11주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 5일까지 2. 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 10일까지 3. 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 30일까지 4. 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 60일까지 5. 임신기간이 28주 이상인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 90일까지

10. 5. 유사산자에 대한 보호휴가의 범위 확대 (1) 종전 법 내용과 비교 (2) 개정 이유 현행 법률은 임신 16주 이후에 유산 또는 사산한 경우에만 보호휴가를 부여하고 있어 임신초기 여성이 유산 또는 사산한 경우에 대한 보호가 미흡한 문제가 있다. 특히, 자연유산의 70~80%가 임신 초기인 16주 이내에 발생하는 것으로 나타나고 있어 임신 16주 이전의 유·사산 여성에 대한 보호 필요하다. 이에 임신 16주 이전에 유산ㆍ사산하는 경우에도 보호휴가를 부여하여 임신초기 여성근로자의 모성보호가 강화되고, 형평성 문제도 해소될 것으로 기대된다.

11. 5. 유사산자에 대한 보호휴가의 범위 확대 (계속) (3) 개정법 관련 조항 근로기준법 제74조(임산부의 보호) ① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일 이상이 되어야 한다. ② 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일 이상이 되어야 한다. ③ 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산·사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다. ④ 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가 중 최초 60일은 유급으로 한다. 다만, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다. ⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다. ⑥ 사업주는 제1항에 따른 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 제43조(유산ㆍ사산휴가의 청구 등) ① 법 제74조제2항 전단에서 "대통령령으로 정하는 사유"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. 1. 임신한 근로자에게 유산·사산의 경험이 있는 경우 2. 임신한 근로자가 출산전후휴가를 청구할 당시 연령이 만 40세 이상인 경우 3. 임신한 근로자가 유산·사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우 ②법 제74조제3항에 따라 유산 또는 사산한 근로자가 유산·사산휴가를 청구하는 경우에는 휴가 청구 사유, 유산·사산 발생일 및 임신기간 등을 적은 유산·사산휴가 신청서에 의료기관의 진단서를 첨부하여 사업주에게 제출하여야 한다. ③사업주는 제2항에 따라 유산·사산휴가를 청구한 근로자에게 다음 각 호의 기준에 따라 유산·사산휴가를 주어야 한다. <개정 2012.6.21> 1. 유산 또는 사산한 근로자의 임신기간(이하 "임신기간"이라 한다)이 11주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 5일까지 2. 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 10일까지 3. 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 30일까지 4. 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 60일까지 5. 임신기간이 28주 이상인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 90일까지

12. 6. 기타 개정 내용 (2012.8.2 시행) (1) 종전 법 내용과 비교

13. Ⅱ. 남녀고용평등법 주요 개정 내용

14. 1. 산전후휴가 명칭 변경 및 배우자 출산휴가제도 (1) 종전 법 내용과 비교 (2) 개정 이유 현행 법률에 따르면 배우자 출산휴가 기간 동안 급여가 지급되지 않아 경제적 이유로 배우자 출산휴가를 사용하지 못하는 문제점이 있었다. 이에 무급 3일의 배우자 출산휴가를 부여하던 것을 근로자의 신청에 따라 최대 5일의 범위에서 근로자가 청구한 일수만큼 부여하도록 하고, 그 중 3일은 유급으로 하였다. 이로써 배우자 출산휴가 사용에 따른 경제적 부담이 줄어들어 남성 근로자의 배우자 출산휴가 사용이 활성화 될 것으로 기대된다. (3) 개정법 관련 조항 제18조의2(배우자 출산휴가) ① 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 5일의 범위에서 3일 이상의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간 중 최초 3일은 유급으로 한다. <개정 2012.2.1> ② 제1항에 따른 휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 30일이 지나면 청구할 수 없다. [시행일 : 2013.2.2] 제18조의2의 개정규정중 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장

15. 2. 기간제 또는 파견근로자의 육아휴직 활용 촉진 (1) 종전 법 내용과 비교 (2) 개정 이유 현행 법률에 따르면 육아휴직 기간은 일률적으로 근속기간에 포함되므로, 사업주는 기간제 근로자가 육아휴직을 활용하여 근속기간이 2년을 넘기는 것을 우려하여 기간제 근로자와의 계약기간을 연장하지 않을 우려가 있다.(기간제 근로자인 파견근로자도 동일한 문제 발생) 이에 사업주와 근로자가 합의하는 경우 기간제 근로자 등의 육아휴직기간을 사용기간 또는 근로자파견기간에서 제외하도록 함으로써 사업주가 기간제 근로자 등에게 육아휴직을 부여하면서 근로계약기간도 그만큼 연장하도록 유도하여 기간제 근로자 등의 육아휴직 활용이 활성화될 것으로 기대된다. (3) 개정법 관련 조항 제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다. ③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다. ④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다. ⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에 산입하지 아니한다. ⑥ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

16. 3. 육아기 근로시간 단축청구권 도입 (1) 종전 법 내용과 비교 (2) 개정 이유 현행 법률에 따르면 근로자가 사업주에게 육아기 근로시간 단축을 요청하더라도 사업주는 특별한 이유없이 이를 거부할 수 있고, 이에 따른 벌칙규정도 존재하지 않아 육아기 근로시간 단축제도가 활성화되지 못하는 문제점이 있다. 이에 근로자의 근속기간이 1년 미만인 경우, 대체인력 채용이 불가능한 경우 등 대통령령으로 정하는 사유가 없으면 근로자의 육아기 근로시간 단축 요청을 거부할 수 없도록 하고, 이를 거부할 경우 500만원 이하의 과태료 부과하도록 하였다. 결과적으로 근로자가 직장생활을 지속하면서도 일ㆍ가정 양립을 이룰 수 있는 육아기 근로시간 단축제도의 활성화가 기대된다.

17. 3. 육아기 근로시간 단축청구권 도입 (계속) (3) 개정법 관련 조항 제19조의2(육아기 근로시간 단축) ① 사업주는 제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 제1항 단서에 따라 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다. ③ 사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다. ④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. ⑤ 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑥ 사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. ⑦ 육아기 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 개정령안 제15조의2(육아기 근로시간 단축의 적용 제외) 법 제19조의2제1항 단서에 따라 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니할 수 있는 경우는 다음 각 호와 같다. 1. 사업주가 「직업안정법」 제2조의2제1호에 따른 직업안정기관(이하 “직업안정기관”이라 한다)에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였음에도 불구하고 대체인력 채용이 불가능한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 그러하지 아니하다. 2. 업무의 특성상 근로시간 분할이 곤란하거나 그 밖에 이에 준하는 사유로 정상적인 사업운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 입증하는 경우 3. 육아기 근로시간 단축을 시작하려는 날(이하 “육아기 근로시간 단축개시예정일”이라 한다)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 1년 미만인 근로자가 신청한 경우 4. 같은 영유아에 대하여 배우자가 육아휴직(다른 법령에 따른 육아휴직을 포함한다)을 하고 있는 근로자가 신청한 경우

18. 4. 가족 돌봄 휴직제 강화 (1) 종전 법 내용과 비교

19. 4. 가족 돌봄 휴직제 강화 (계속) (2) 개정 이유 현행 법률에 따르면 근로자가 사업주에게 가족의 질병, 사고, 노령 등을 이유로 가족간호휴직 등을 신청할 수 있으나, 사업주에게는 노력의무만 부여되어 있어 근로자가 가족돌봄에 어려움을 겪는 문제점이 있다. 근로자의 근속기간이 1년 미만인 경우, 대체인력 채용이 불가능한 경우 등 대통령령으로 정하는 사유가 없으면 근로자의 가족간호휴직 신청을 거부할 수 없도록 하고, 이를 거부할 경우 500만원 이하의 과태료 부과하도록 하여 장기적인 가족 간호가 필요한 경우에 근로자의 경력단절 없이 가족 간호휴직을 활용할 수 있게 함으로써 일ㆍ가족 양립을 지원할 것으로 기대된다. (3) 개정법 관련 조항 제22조의2(근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원) ① 사업주는 근로자가 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모(이하 "가족"이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 "가족돌봄휴직"이라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 제1항 단서에 따라 사업주가 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다. 1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정 2. 연장근로의 제한 3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정 4. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치 ③ 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다. ④ 사업주는 가족돌봄휴직을 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑤ 가족돌봄휴직 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 「근로기준법」 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다. ⑥ 사업주는 소속 근로자가 건전하게 직장과 가정을 유지하는 데에 도움이 될 수 있도록 필요한 심리상담 서비스를 제공하도록 노력하여야 한다. ⑦ 고용노동부장관은 사업주가 제1항에 따른 조치를 하는 경우에는 고용 효과 등을 고려하여 필요한 지원을 할 수 있다. ⑧ 가족돌봄휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. [시행일 : 2013.2.2] 제22조의2의 개정규정중 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장

20. 4. 가족 돌봄 휴직제 강화 (계속) (3) 개정법 관련 조항 (계속) 제16조의2(가족돌봄휴직의 적용제외) ① 법 제22조의2제1항 단서에 따라 사업주가 가족돌봄휴직을 허용하지 아니할 수 있는 경우는 다음 각 호와 같다. 1. 사업주가 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였음에도 불구하고 대체인력 채용이 불가능한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 그러하지 아니하다. 2. 정상적인 사업운영에 중대한 지장이 초래되는 경우로서 사업주가 이를 입증하는 경우 3. 가족돌봄휴직을 시작하려는 날(이하 “돌봄휴직개시예정일”이라 한다)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 1년 미만인 근로자가 신청한 경우 4. 가족돌봄휴직을 신청한 근로자 외에 돌봄이 필요한 가족의 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모(이하 “가족”이라 한다)가 돌봄이 필요한 가족을 돌볼 수 있는 경우

21. 5. 육아기 근로시간 단축 및 가족돌봄 휴직제도 벌칙 및 과태료부과 (1) 종전 법 내용과 비교

22. Ⅲ. 근로자퇴직급여보장법 주요 개정 내용

23. 1. 새로 성립된 사업에서의 퇴직연금제도 우선설정 (1) 종전 법 내용과 비교 (2) 개정 이유 2011년 4월, 전체 사업장 상용근로자 수 약 870만명 중 30.5%인 266만명 만이 퇴직연금제도에 가입하고 있다. 고령화시대에 대비하기 위해 퇴직연금제도의 도입을 확대할 필요가 있어, 원칙적으로 이 법 시행일 이후 새로 설립된 사업의 사용자는 사업 설립 1년 이내에 퇴직연금제도를 우선 설정하도록 하였다. (3) 개정법 관련 조항 제5조(새로 성립된 사업의 퇴직급여제도) 법률 제10967호 근로자퇴직급여 보장법 전부개정법률 시행일 이후 새로 성립(합병·분할된 경우는 제외한다)된 사업의 사용자는 근로자대표의 의견을 들어 사업의 성립 후 1년 이내에 확정급여형퇴직연금제도나 확정기여형퇴직연금제도를 설정하여야 한다.

24. 2. 퇴직연금제도 설계의 유연성 강화 (1) 종전 법 내용과 비교 (2) 개정 이유 현행 제도에 따르면 근로자는 퇴직 시에 지급받을 급여 수준이 정해진 확정급여형퇴직연금제도(DB)와 사용자가 정해진 금액을 기여하여 그 기여금과 운용수입을 급여로 지급받는 확정기여형퇴직연금제도(DC) 중 하나만을 가입할 수 있다. 이 경우 근로자의 퇴직연금제도에 대한 다양한 수요를 반영하지 못하는 문제점이 있었던 바, 근로자 선택의 폭을 넓힐 수 있도록 정하여진 절차에 따라 확정급여형퇴직연금제도(DB)와 확정기여형퇴직연금제도(DC)를 혼합하여 퇴직급여제도를 설정할 수 있도록 하였다. (3) 개정법 관련 조항 제6조(가입자에 대한 둘 이상의 퇴직연금제도 설정) ① 사용자가 가입자에 대하여 확정급여형퇴직연금제도 및 확정기여형퇴직연금제도를 함께 설정하는 경우 제15조 및 제20조제1항에도 불구하고 확정급여형퇴직연금제도의 급여 및 확정기여형퇴직연금제도의 부담금 수준은 다음 각 호에 따른다. 1. 확정급여형퇴직연금제도의 급여: 제15조에 따른 급여수준에 확정급여형퇴직연금규약으로 정하는 설정 비율을 곱한 금액 2. 확정기여형퇴직연금제도의 부담금: 제20조제1항의 부담금의 부담 수준에 확정기여형퇴직연금규약으로 정하는 설정 비율을 곱한 금액 ② 사용자는 제1항제1호 및 제2호에 따른 각각의 설정 비율의 합이 1 이상이 되도록 퇴직연금규약을 정하여 퇴직연금제도를 설정하여야 한다.

25. 3. 퇴직 전 퇴직금 중간정산 지급요건의 신설 (1) 종전 법 내용과 비교 (2) 개정 이유 지금까지는 사유에 제한 없이 퇴직금 중간정산이 가능하여 노후재원 축적이라는 퇴직급여 본연의 목적을 달성하기 어려웠다. 이러한 문제를 해결하기 위하여, 무주택자의 주택구입 및 전세자금 부담(1회에 한한다), 6개월 이상 요양, 파산, 임금피크제 실시, 천재 또는 지변 등 긴급한 자금 수요가 있을 경우에 중간정산을 허용하고자 한다. 이렇게 개정하여 퇴직급여가 근로자의 노후재원에 활용되도록 하면서도 긴급한 가계 자금 수요를 적절하게 해결할 수 있게 되어 결과적으로 제도운영의 연속성 및 노후보장기능이 강화될 것으로 기대된다. (3) 개정법 관련 조항 제8조(퇴직금제도의 설정 등) ① 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다. ② 제1항에도 불구하고 사용자는 주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로 계산한다.

26. 3. 퇴직 전 퇴직금 중간정산 지급요건의 신설 (계속) (3) 개정법 관련 조항 (계속) 개정령 제2조(퇴직연금제도 수급권의 담보제공 사유 등) ① 법 제7조제2항에서 “주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유와 요건을 갖춘 경우”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. 1. 무주택자인 가입자가 본인의 명의로 주택을 구입하는 경우 2. 가입자 또는 그 부양가족이 질병·부상에 따라 6개월 이상 요양을 하는 경우 3. 최근 5년 이내에 가입자가 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」 제3편 파산절차에 따라 파산의 선고를 받은 경우 4. 최근 5년 이내에 가입자가 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」 제4편 개인회생절차에 따라 개인회생절차개시의 결정을 받은 경우 5. 그 밖에 천재지변 등 고용노동부령으로 정하는 사유와 요건을 갖춘 경우 ② 법 제7조제2항에서 “대통령령으로 정하는 한도”란 다음 각 호의 한도를 말한다. 1. 제2조제1항제1호부터 제4호까지의 경우 : 가입자별 적립금의 100분의 50 2. 제2조제1항제5호의 경우 : 고용노동부장관이 별도로 정하여 고시하는 한도 개정령 제3조(퇴직금제도의 중간정산 사유) ① 법 제8조제2항에서 “대통령령으로 정하는 사유”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. 1. 제2조제1항 각 호에 해당하는 경우 2. 무주택자인 근로자가 주거를 목적으로 전세금 또는 주택 임차에 따른 보증금을 부담하는 경우. 다만 해당 사업에 근로하는 기간 중 1회에 한한다. 3. 「고용보험법 시행령」제28조제1항제1호부터 제3호까지의 임금피크제를 실시하는 경우 ② 사용자는 제1항 각 호의 사유에 따라 퇴직금을 미리 정산하여 지급한 경우 근로자가 퇴직한 날부터 5년이 경과한 날까지 관련 증명 서류를 보존하여야 한다.

27. 4. 확정급여형퇴직연금제도(DB)의 급여 지급능력 확보 (1) 종전 법 내용과 비교 (2) 개정 이유 확정급여형퇴직연금제도(DB)는장래 근로자가 퇴직하는 때 급여를 지급하기 위하여 사용자가 미리 부담하는 적립금을 퇴직연금사업자를 통하여 운용하는 제도이다. 사용자가 낸 적립금의 운용관리업무를 담당하는 퇴직연금사업자는 적립금 규모가 적정한지 여부를 확인하여 이를 사용자 등에 알려 적정 적립금 규모가 유지되도록 할 필요가 있다. 따라서 퇴직연금사업자는 매 사업연도 종료 후 6개월 이내에 적립금이 최소 적립금을 상회하고 있는지 여부를 확인하여 사용자에게 통지하되, 최소적립금에 미달하는 경우에는 그 사실을 근로자대표에게 통지하도록 하고, 사용자는 적립금이 적정 수준에 미달하는 경우에는 적립금 부족을 해소하도록 하였다.

28. 4. 확정급여형퇴직연금제도(DB)의 급여 지급능력 확보 (계속) (3) 개정법 관련 조항 • 제16조(급여 지급능력 확보 등) • ① 확정급여형퇴직연금제도를 설정한 사용자는 급여 지급능력을 확보하기 위하여 매 사업연도 말 다음 각 호에 해당하는 금액 중 더 큰 금액(이하 “기준책임준비금”이라 한다)에 100분의 60 이상으로 대통령령으로 정하는 비율을 곱하여 산출한 금액(이하 “최소적립금”이라 한다) 이상을 적립금으로 적립하여야 한다. 다만, 제14조제2항에 따라 해당 퇴직연금제도 설정 이전에 해당 사업에서 근로한 기간을 가입기간에 포함시키는 경우 대통령령으로 정하는 비율에 따른다. • 매 사업연도 말일 현재를 기준으로 산정한 가입자의 예상 퇴직시점까지의 가입기간에 대한 급여에 드는 비용 예상액의 현재가치에서 장래 근무기간분에 대하여 발생하는 부담금 수입 예상액의 현재가치를 뺀 금액으로서 고용노동부령으로 정하는 방법에 따라 산정한 금액 • 가입자와 가입자였던 사람의 해당 사업연도 말일까지의 가입기간에 대한 급여에 드는 비용 예상액을 고용노동부령으로 정하는 방법에 따라 산정한 금액 • ② 확정급여형퇴직연금제도의 운용관리업무를 수행하는 퇴직연금사업자는 매 사업연도 종료 후 6개월 이내에 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 산정된 적립금이 최소적립금을 상회하고 있는지 여부를 확인하여 그 결과를 대통령령으로 정하는 바에 따라 사용자에게 알려야 한다. 다만, 최소적립금보다 적은 경우에는 그 확인 결과를 근로자대표에게도 알려야 한다. • ③ 사용자는 제2항에 따른 확인 결과 적립금이 대통령령으로 정하는 수준에 미치지 못하는 경우에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 적립금 부족을 해소하여야 한다. • ④ 제2항에 따른 확인 결과 매 사업연도 말 적립금이 기준책임준비금을 초과한 경우 사용자는 그 초과분을 향후 납입할 부담금에서 상계(相計)할 수 있으며, 매 사업연도 말 적립금이 기준책임준비금의 100분의 150을 초과하고 사용자가 반환을 요구하는 경우 퇴직연금사업자는 그 초과분을 사용자에게 반환할 수 있다.

29. 5. 퇴직연금제도의 연속성 강화 (1) 종전 법 내용과 비교 (2) 개정 이유 현 노동시장에서 근로자의 평균 근속기간은 5.7년에 불과하다. 노후재원 확보를 주요 취지로 하는 퇴직급여 제도의 효과를 높이기 위해서 퇴직연금제도 간의 연속성을 강화할 필요가 있다. 확정급여형 및 확정기여형퇴직연금제도에 따른 급여는 근로자가 55세 이상 등 대통령령이 정하는 경우가 아니한 경우 가입자가 지정한 개인형퇴직연금제도 계정에 이전하는 방법으로 지급하도록 하고 확정기여형퇴직연금제도의 가입자가 퇴직할 때 지급받은 급여를 갈음하여 그 운용 중인 자산을 개인형퇴직연금제도의 계정으로 이전 받을 수 있도록 하였다.

30. 5. 퇴직연금제도의 연속성 강화 (계속) (3) 개정법 관련 조항 제17조(급여 종류 및 수급요건 등) ① 확정급여형퇴직연금제도의 급여 종류는 연금 또는 일시금으로 하되, 수급요건은 다음 각 호와 같다. 1. 연금은 55세 이상으로서 가입기간이 10년 이상인 가입자에게 지급할 것. 이 경우 연금의 지급기간은 5년 이상이어야 한다. 2. 일시금은 연금수급 요건을 갖추지 못하거나 일시금 수급을 원하는 가입자에게 지급할 것 ② 사용자는 가입자의 퇴직 등 제1항에 따른 급여를 지급할 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직연금사업자로 하여금 적립금의 범위에서 지급의무가 있는 급여 전액(사업의 도산 등 대통령령으로 정하는 경우에는 제16조제1항제2호에 따른 금액에 대한 적립금의 비율에 해당하는 금액)을 지급하도록 하여야 한다. 다만, 퇴직연금제도 적립금으로 투자된 운용자산 매각이 단기간에 이루어지지 아니하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 사용자, 가입자 및 퇴직연금사업자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다. ③ 사용자는 제2항에 따라 퇴직연금사업자가 지급한 급여수준이 제15조에 따른 급여수준에 미치지 못할 때에는 급여를 지급할 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 그 부족한 금액을 해당 근로자에게 지급하여야 한다. 이 경우 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다. ④ 제2항 및 제3항에 따른 급여의 지급은 가입자가 지정한 개인형퇴직연금제도의 계정으로 이전하는 방법으로 한다. 다만, 가입자가 55세 이후에 퇴직하여 급여를 받는 경우 등 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우에는 그러하지 아니하다. ⑤ 가입자가 제4항에 따라 개인형퇴직연금제도의 계정을 지정하지 아니하는 경우에는 해당 퇴직연금사업자가 운영하는 계정으로 이전한다. 이 경우 가입자가 해당 퇴직연금사업자에게 개인형퇴직연금제도를 설정한 것으로 본다. 제19조(확정기여형퇴직연금제도의 설정) ① 확정기여형퇴직연금제도를 설정하려는 사용자는 제4조제3항 또는 제5조에 따라 근로자대표의 동의를 얻거나 의견을 들어 다음 각 호의 사항을 포함한 확정기여형퇴직연금규약을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 1. 부담금의 부담에 관한 사항 2. 부담금의 납입에 관한 사항 3. 적립금의 운용에 관한 사항 4. 적립금의 운용방법 및 정보의 제공 등에 관한 사항 5. 적립금의 중도인출에 관한 사항 6. 제13조제1호부터 제3호까지 및 제6호부터 제10호까지의 사항 7. 그 밖에 확정기여형퇴직연금제도의 운영에 필요한 사항으로서 대통령령으로 정하는 사항 ② 제1항에 따라 확정기여형퇴직연금제도를 설정하는 경우 가입기간에 관하여는 제14조를, 급여의 종류, 수급요건과 급여 지급의 절차·방법에 관하여는 제17조제1항, 제4항 및 제5항을, 운용현황의 통지에 관하여는 제18조를 준용한다. 이 경우 제14조제1항 중 “제13조제3호”는 “제19조제6호”로, 제17조제1항 중 “확정급여형퇴직연금제도”는 “확정기여형퇴직연금제도”로 본다.

31. 5. 퇴직연금제도의 연속성 강화 (계속) (3) 개정법 관련 조항 (계속) 제20조(부담금의 부담수준 및 납입 등) ① 확정기여형퇴직연금제도를 설정한 사용자는 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다. ② 가입자는 제1항에 따라 사용자가 부담하는 부담금 외에 스스로 부담하는 추가 부담금을 가입자의 확정기여형퇴직연금 계정에 납입할 수 있다. ③ 사용자는 매년 1회 이상 정기적으로 제1항에 따른 부담금을 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다. 이 경우 사용자가 정하여진 기일(확정기여형퇴직연금규약에서 납입 기일을 연장할 수 있도록 한 경우에는 그 연장된 기일)까지 부담금을 납입하지 아니한 경우 그 다음 날부터 부담금을 납입한 날까지 지연 일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 「은행법」에 따른 은행이 적용하는 연체금리, 경제적 여건 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연이자를 납입하여야 한다. ④ 제3항은 사용자가 천재지변, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유에 따라 부담금 납입을 지연하는 경우 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 적용하지 아니한다. ⑤ 사용자는 확정기여형퇴직연금제도 가입자의 퇴직 등 대통령령으로 정하는 사유가 발생한 때에 그 가입자에 대한 부담금을 미납한 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 제1항에 따른 부담금 및 제3항 후단에 따른 지연이자를 해당 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 납입 기일을 연장할 수 있다. ⑥ 가입자는 퇴직할 때에 받을 급여를 갈음하여 그 운용 중인 자산을 가입자가 설정한 개인형퇴직연금제도의 계정으로 이전해 줄 것을 해당 퇴직연금사업자에게 요청할 수 있다. ⑦ 제6항에 따른 가입자의 요청이 있는 경우 퇴직연금사업자는 그 운용 중인 자산을 가입자의 개인형퇴직연금제도 계정으로 이전하여야 한다. 이 경우 확정기여형퇴직연금제도 운영에 따른 가입자에 대한 급여는 지급된 것으로 본다. 개정령 제10조(개인형퇴직연금제도로의 이전 예외사유) 법 제17조제4항에서 “가입자가 55세 이후에 퇴직하여 급여를 받는 경우 등 대통령령으로 정하는 사유”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. 1. 가입자가 55세 이후에 퇴직하여 급여를 받는 경우 2. 가입자가 법 제7조제2항에 따라 급여를 담보로 대출받은 금액 등을 상환하기 위한 경우. 다만, 가입자가 지정한 개인형퇴직연금제도의 계정으로 이전하지 아니하는 금액은 담보대출 채무상환 금액을 초과할 수 없다, 3. 퇴직급여액이 고용노동부장관이 정하는 금액 이하인 경우 .

32. 6. 개인형퇴직연금 확대 적용 (1) 종전 법 내용과 비교 (2) 개정 이유 추가적인 노후재원 마련을 원하는 근로자나 소득기반이 고르지 못한 자영업자 등도 안정적인 노후재원을 마련할 수 있도록 제도적으로 지원할 필요성이 있다. 이에 확정급여형퇴직연금제도(DB)나 확정기여형퇴직연금제도(DC)에 가입한 근로자와 자영업자 등도 개인형퇴직연금제도를 설정하여 스스로의 부담으로 부담금을 납입할 수 있도록 하여 추가적으로 노후재원 마련에 도움이 되도록 하였다. (3) 개정법 관련 조항 제24조(개인형퇴직연금제도의 설정 및 운영 등) ① 퇴직연금사업자는 개인형퇴직연금제도를 운영할 수 있다. ② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람은 개인형퇴직연금제도를 설정할 수 있다. 1. 퇴직급여제도의 일시금을 수령한 사람 2. 확정급여형퇴직연금제도 또는 확정기여형퇴직연금제도의 가입자로서 자기의 부담으로 개인형퇴직연금제도를 추가로 설정하려는 사람 3. 자영업자 등 안정적인 노후소득 확보가 필요한 사람으로서 대통령령으로 정하는 사람 ③ 제2항에 따라 개인형퇴직연금제도를 설정한 사람은 자기의 부담으로 개인형퇴직연금제도의 부담금을 납입한다. 다만, 대통령령으로 정하는 한도를 초과하여 부담금을 납입할 수 없다. ④ 개인형퇴직연금제도 적립금의 운용방법 및 운용에 관한 정보제공에 관하여는 제21조를 준용한다. 이 경우 “확정기여형퇴직연금제도”는 “개인형퇴직연금제도”로 본다. ⑤ 개인형퇴직연금제도의 급여의 종류별 수급요건 및 중도인출에 관하여는 대통령령으로 정한다.

33. 7. 4인 이하 사업장의 퇴직급여제도 시행 (1) 종전 법 내용과 비교 (2) 개정법 관련 조항 제8조(상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업의 시행시기, 급여 및 부담금 등에 관한 특례) ① 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업에 대하여는 법률 제7379호 근로자퇴직급여보장법 부칙 제1조 단서에 따라 2010년 12월 1일부터 퇴직급여제도가 시행된 것으로 본다. ② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업에 적용되는 퇴직금, 확정급여형퇴직연금제도의 급여액, 확정기여형퇴직연금제도 및 제25조의 개정규정에 따른 개인형퇴직연금제도의 사용자 부담금의 수준은 제8조제1항, 제15조, 제20조제1항 및 제25조제2항제2호의 개정규정에도 불구하고 다음 각 호와 같이 정한다. 1. 2010년 12월 1일부터 2012년 12월 31일까지의 기간에 대한 퇴직금, 확정급여형퇴직연금제도의 급여액, 확정기여형퇴직연금제도 및 제25조의 개정규정에 따른 개인형퇴직연금제도의 사용자 부담금 수준: 제8조제1항, 제15조, 제20조제1항 및 제25조제2항제2호의 개정규정에서 정하는 수준의 100분의 50 이상 2. 2013년 1월 1일 이후의 기간에 대한 퇴직금, 확정급여형퇴직연금제도의 급여액, 확정기여형퇴직연금제도 및 제25조의 개정규정에 따른 개인형퇴직연금제도의 사용자 부담금 수준: 제8조제1항, 제15조, 제20조제1항 및 제25조제2항제2호의 개정규정에서 정하는 수준 ③ 근로관계 당사자는 제1항 및 제2항을 이유로 기존의 근로조건을 낮출 수 없다.

34. Ⅳ. 기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률 주요 개정 내용

35. 1. 차별시정 신청기간 연장 (1) 종전 법 내용과 비교 (2) 개정법 관련 조항 제9조(차별적 처우의 시정신청) ① 기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 "노동위원회"라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 경과한 때에는 그러하지 아니하다. ②기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 따른 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다. ③제1항 및 제2항의 규정에 따른 시정신청의 절차·방법 등에 관하여 필요한 사항은 「노동위원회법」 제2조제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회(이하 "중앙노동위원회"라 한다)가 따로 정한다. ④제8조 및 제1항 내지 제3항과 관련한 분쟁에 있어서 입증책임은 사용자가 부담한다.

36. 2. 고용노동부장관에게 차별시정지도 권한부여 (1) 종전 법 내용과 비교 (2) 개정법 관련 조항 제15조의2(고용노동부장관의 차별적 처우 시정요구 등) ① 고용노동부장관은 사용자가 제8조를 위반하여 차별적 처우를 한 경우에는 그 시정을 요구할 수 있다. ② 고용노동부장관은 사용자가 제1항에 따른 시정요구에 응하지 아니할 경우에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여 노동위원회에 통보하여야 한다. 이 경우 고용노동부장관은 해당 사용자 및 근로자에게 그 사실을 통지하여야 한다. ③ 노동위원회는 제2항에 따라 고용노동부장관의 통보를 받은 경우에는 지체 없이 차별적 처우가 있는지 여부를 심리하여야 한다. 이 경우 노동위원회는 해당 사용자 및 근로자에게 의견을 진술할 수 있는 기회를 부여하여야 한다. ④ 제3항에 따른 노동위원회의 심리 및 그 밖의 시정절차 등에 관하여는 제9조제4항 및 제11조부터 제15조까지의 규정을 준용한다. 이 경우 "시정신청을 한 날"은 "통지를 받은 날"로, "기각결정"은 "차별적 처우가 없다는 결정"으로, "관계 당사자"는 "해당 사용자 또는 근로자"로, "시정신청을 한 근로자"는 "해당 근로자"로 본다. ⑤ 제3항 및 제4항에 따른 노동위원회의 심리 등에 관한 사항은 중앙노동위원회가 정한다.

37. 2. 고용노동부장관에게 차별시정지도 권한부여 (계속) (3) 관련 개정령(안) 내용 (1) 개정령(안) 개정 이유 고용노동부장관의 통보에 의해 개시되는 차별시정절차에 따라 확정된 시정명령에 대한 고용노동부 장관의 이행상황 제출 요구 권한(법 제15조제1항)을 지방고용노동관서의 장에게 위임할 필요가 있었다. 더불어 확정된 시행명령 불이행에 대한 신고 접수 권한(법 제15조제2항)을 지방고용노동관서의 장에게 위임할 필요성도 있으며, 고용노동부장관의 차별시정 요구권한, 노동위원회 통보 권한 및 해당 사용자 및 근로자에 대한 통지 권한(법 제15조의2)을 지방고용노동관서의 장에게 위임할 필요가 있어 대통령령을 개정하였다. (2) 개정령(안) 관련 조항 개정령 제5조(권한의 위임) 고용노동부장관은 법 제19조(권한의 위임)에 따라 다음 각 호의 사항에 관한 권한을 지방고용노동관서의 장에게 위임한다. 1. 법 제15조제1항(법 제15조의2제4항에 따라 준용되는 경우를 포함한다)에 따른 확정된 시정명령에 대한 이행상황의 제출 요구 2. 법 제15조제2항(법 제15조의2제4항에 따라 준용되는 경우를 포함한다)에 따른 확정된 시정명령 불이행에 대한 신고의 접수 3. 법 제24조에 따른 과태료의 부과징수 4. 법 제15조의2제1항 및 제2항에 따른 차별적 처우에 대한 시정요구 및 차별적 처우 내용의 통보·통지

38. Ⅴ. 파견근로자 보호 등에 관한 법률 주요 개정 내용

39. 1. 고용의무 (1) 종전 법 내용과 비교 (2) 개정법 관련 조항 제6조의2(고용의무) ① 사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다. <개정 2012.2.1> 1. 제5조제1항의 근로자파견대상업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우(제5조제2항에 따라 근로자파견사업을 행한 경우는 제외한다) 2. 제5조제3항의 규정을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우 3. 제6조제2항을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 4. 제6조제4항을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우 5. 제7조제3항의 규정을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 ②제1항의 규정은 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하거나 대통령령이 정하는 정당한 이유가 있는 경우에는 적용하지 아니한다. ③제1항의 규정에 따라 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우에 있어서 파견근로자의 근로조건은 다음과 같다. 1. 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우에는 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 의할 것 2. 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 없는 경우에는 당해 파견근로자의 기존의 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니될 것 ④사용사업주는 파견근로자를 사용하고 있는 업무에 근로자를 직접 고용하고자 하는 경우에는 당해 파견근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.

40. 2. 고용노동부장관에게 차별시정지도 권한 부여 (1) 종전 법 내용과 비교 (2) 개정법 관련 조항 제21조의2(고용노동부장관의 차별적 처우 시정요구 등) ① 고용노동부장관은 파견사업주와 사용사업주가 제21조제1항을 위반하여 차별적 처우를 한 경우에는 그 시정을 요구할 수 있다. ② 고용노동부장관은 파견사업주와 사용사업주가 제1항에 따른 시정요구에 응하지 아니할 경우에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여 노동위원회에 통보하여야 한다. 이 경우 고용노동부장관은 해당 파견사업주 또는 사용사업주 및 근로자에게 그 사실을 통지하여야 한다. ③ 노동위원회는 제2항에 따라 고용노동부장관의 통보를 받은 경우에는 지체 없이 차별적 처우가 있는지 여부를 심리하여야 한다. 이 경우 노동위원회는 해당 파견사업주 또는 사용사업주 및 근로자에게 의견을 진술할 수 있는 기회를 부여하여야 한다. ④ 제3항에 따른 노동위원회의 심리 및 그 밖의 시정절차 등에 관하여는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제15조의2제4항에 따라 준용되는 같은 법 제9조제4항, 제11조부터 제15조까지의 규정 및 제15조의2제5항을 준용한다. 이 경우 "시정신청을 한 날"은 "통지를 받은 날"로, "기각결정"은 "차별적 처우가 없다는 결정"으로, "관계 당사자"는 "해당 파견사업주 또는 사용사업주 및 근로자"로, "시정신청을 한 근로자"는 "해당 근로자"로 본다.

41. 2. 고용노동부장관에게 차별시정지도 권한부여 (계속) (3) 관련 개정령(안) 내용 (1) 개정령(안) 개정 이유 개정 파견근로자 보호 등에 관한 법률은 고용노동부장관이 사업주에게 차별적 처우의 시정을 요구하고 사업주가 이에 불응할 경우 노동위원회에 통보하여 노동위원회가 심리 후 시정명령을 하는 새로운 차별시정 절차(법 제21조의2)를 도입하였다.\ 이에 확정된 시정명령에 대한 이행상황 제출 요구 권한 및 불이행에 대한 신고 접수 권한과 고용노동부장관의 차별시정 요구 권한 등을 지방고용노동관서의 장에게 위임할 필요가 있어 개정을 하였다. (2) 개정령(안) 관련 조항 제6조(권한의 위임) 법 제41조(권한의 위임)에 따라 고용노동부장관은 다음 각 호의 권한을 지방고용노동관서의 장에게 위임한다. 1. 법 제21조제3항 및 동법 제21조의2제4항에 따라 준용되는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제15조제1항에 따른 확정된 시정명령에 대한 이행상황의 제출 요구 및 같은 조 제2항에 따른 확정된 시정명령 불이행에 대한 신고의 접수 2. 법 제21조의2제1항 및 제2항에 따른 차별적 처우에 대한 시정요구 및 차별적 처우 내용의 통보·통지

42. Ⅵ. 최저임금법 주요 개정 내용

43. 1. 수습기간 중 최저임금 (1) 종전 법 내용과 비교 (2) 개정법 관련 조항 제5조(최저임금액) ① 최저임금액(최저임금으로 정한 금액을 말한다. 이하 같다)은 시간·일(日)·주(週) 또는 월(月)을 단위로 하여 정한다. 이 경우 일·주 또는 월을 단위로 하여 최저임금액을 정할 때에는 시간급(時間給)으로도 표시하여야 한다. ② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 제1항에 따른 최저임금액과 다른 금액으로 최저임금액을 정할 수 있다. 1. 수습 사용 중에 있는 자로서 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자. 다만, 1년 미만의 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자는 제외한다. 2. 「근로기준법」 제63조제3호에 따라 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 자 ③ 임금이 통상적으로 도급제나 그 밖에 이와 비슷한 형태로 정하여져 있는 경우로서 제1항에 따라 최저임금액을 정하는 것이 적당하지 아니하다고 인정되면 대통령령으로 정하는 바에 따라 최저임금액을 따로 정할 수 있다.

44. 2. 도급인 귀책사유 최저임금위반 벌칙 (1) 종전 법 내용과 비교 (2) 개정법 관련 조항 제28조(벌칙) ① 제6조제1항 또는 제2항을 위반하여 최저임금액보다 적은 임금을 지급하거나 최저임금을 이유로 종전의 임금을 낮춘 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. 이 경우 징역과 벌금은 병과(倂科)할 수 있다. ② 도급인에게 제6조제7항에 따라 연대책임이 발생하여 근로감독관이 그 연대책임을 이행하도록 시정지시하였음에도 불구하고 도급인이 시정기한 내에 이를 이행하지 아니한 경우 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

45. Ⅶ. 제규정 개정 필요성체크리스트

46. 개정법 관련 당사 취업규칙 등 제규정 변경 필요성 Check List

47. 개정법 관련 당사 취업규칙 등 제규정 변경 필요성 Check List (계속)

48. End of document