HVA ER LEDELSE

1. HVA ER LEDELSE PSY2400 23. okt 2006 Carl Erik Grenness FIL/Psykologisk Institutt, UiO c.e.grenness@psykologi.uio.no

2. Introduksjon:What Is Leadership? Fra: Max Depree (1987). Leadership Is an Art. Doubleday Carl Erik Grenness FIL/Psykologisk Institutt, UiO

3. Lederes ansvar • ”The first responsibility of a leader is to define reality”. • ”The last is to say thank you” • ” In between the two, the leader must become a servant and a debtor”. • ”Leadership is a concept of owing certain things to the institution. It is ... about stewardship as contrasted with ownership”.

4. Outstanding leadership • ”The signs of outstanding leadership appear primarily among the followers”. • ”The measure of leadership is not the quality of the head, but the tone of the body”. • ”Leaders don´t inflict pain; they bear pain”

5. What is leadership? 1. ”Leaders should leave behind them assets and a legacy”. - Leaders owe assets - Leaders owe people. People are the heart and spirit of all that counts. - Leaders owe a clear statement of the values of the organization - Leaders owe a certain maturity - Leaders owe the corporation rationality - Leaders owe people space...in the sense of freedom

6. What is leadership? 2. ”Leaders are obliged to provide and maintain momentum”. - Momentum is the feeling among a group of people that their lives and work are intertwined and moving towards a recognizable and legitimate goal, a clear vision of what the corporation ought to be.

7. What is leadership? 3. ”Leaders are responsible for effectiveness”. - Efficiency is doing the things right, effectiveness is doing the right things - Enabling others to reach their potential - Encourage roving leadership

8. What is leadership? 4. ”Leaders must take a role in developing, expressing, and defending civility and values”. - To be at the living edge - Identifying values as opposed to following fashions - Not to lose sight of the beauty of ideas - Enjoy the special priviledges of complexity

9. Begrepet ledelse Antonakis Ch. 1

10. Begrepet ledelse • Ledelse som universelt fenomen – både hos mennesker og en rekke dyrearter • Ledelse synes å være av vital betydning for effektiv organisatorisk og sosial funksjonering • Lett å identifisere i praksis, men vanskelig å gi en presis definisjon • Mangfold av forskjellige definisjoner

11. Begrepet ledelse • Enighet om at ledelse handler om en påvirkningsprosess mellom en leder og tilhengere (jf. ”followers”) og prosessens resultat, hvor påvirkningsprosessen forklares ut fra lederes disposisjonelle egenskaper og atferd, tilhengeres oppfatninger og attribusjoner og den kontekst hvor påvirkning finner sted • Jf. kontingensteori

12. Begrepet ledelse • Effektiv og autentisk ledelse handler om å forsterke (”empower”) tilhengere i deres streben etter å realisere verdifulle (”moral”) målsettinger, med verdifulle konsekvenser gjennom anvendelse av etisk forsvarlige midler. - jf. vei-mål (path-goal) teori

13. Begrepet ledelse • Ledelse må begrepsmessig atskilles fra makt (”power”) og administrasjon (”management”). • Man kan ikke lede andre uten å ha makt, men makt må kombineres med tillit (Sørhaug). • Ledelse er hensiktsstyrt (”purpose”, ”intent”), mens administrasjon er målstyrt (”objectives”).

14. Ledelse, kommando og kontroll • Ledere ”have to learn to (lead) in situations where (they) don´t have command authority, where (they) are neither controlled or controlling” • ”They also need to lead upward and laterally, in addition to leading downward” Hunt

15. Hovedtyper av ledelsesteorier • Trekkteorier: intelligens, selvtillit, målrettethet, integritet, sosial intelligens • Ferdighets- og kompetanse teorier: tekniske, menneskelige og konseptuelle ferdigheter • Rolleteorier – utøvelse av forutbestemte lederroller (MintzberG9 • Atferdsstil teorier: Ohio (initiating structures vs consideration), Michigan (production orientation vs. Employee orientation), Blake & mouton (concern for production vs concern for people) • Situasjons teori: Matche ledelsesstil (directing, coaching, supporting, delegating) med ansattes utviklingsnivå • Kontingensteori: Matche ledelsesstil (oppgave vs. Relasjons motivert) med situasjonsvariabler (leder-ansatt relasjon, oppgave struktur og posisjonsmakt). • Mål-middel teori: Matche lederatferd (dirigerende, understøttende, medvirkende og prestasjonsorientert) med ansattes egenskaper og oppgaveegenskaper for å øke evne og motivasjon for å nå mål • Leder-medlem transaksjons teori (LMX): utgangspunkt i den dyadiske relasjon (transaksjon) mellom ansatt og leder • Transformasjonsledelse og karisma teorier: Idealisert innflytelse, inspirerende motivasjon, intellektuell stimulering, individualisert omsorg • Team teorier og distribuert ledelse: Resultatdrevet struktur, kompetente medlemmer, enhetlig forpliktelse, samarbeidsklima, høye standarder, ytre støtte og anerkjennelse, ledelse. Oppgaver, relasjoner, omgivelser. • Psykodynamiske teorier: Betydning av ubevisste og fortrengte personlighetstema, patologisk atferd

16. Oppsummering fraledelsesteorier

17. Hva er ledelse 1? • En relasjon mellom mennesker som gir merverdi til det system hvor ledelse utøves • Alle deltakere i relasjonen utøver ledelse • Grad av ledelse varierer med individers egenskaper, interaksjon mellom deltakere og med systemvariabler • Ledelse er biologisk forankret. Vi forstår spontant relasjonen leder - underordnet

18. Hva er ledelse 2 • Ledelse er også kulturelt forankret, dvs. sosialt konstruert og krever sosial læring. • Sosialt konstruert ledelse kan overstyre ledelse basert på biologiske verdier. • Kultur endrer den fysiske virkelighet og innebærer kontinuerlig, eskalerende forandring. • Ledelse innebærer et spenningsforhold mellom menneskets biologiske stabile natur, og stadig forandring av innholdet i vår sosialt konstruerte virkelighet.

19. Hva er ledelse 3? • Ledelse kan defineres som en relasjon mellom mennesker som gir merverdi til det system (fra dyade til organisasjon/nasjon) hvor ledelse utøves. Ledelse er en prosess karakterisert ved den effekt (positiv, nøytral, negativ) en person (leder) har på andre personers arbeidsinnsats. • Ledelse utgjør derfor en relasjon mellom en leder og andre personer (ansatte) hvor effekten av denne relasjonen måles i forhold til den ansattes arbeidsprestasjon (måloppnåelse), dvs. den ansattes relasjon til arbeidsoppgaver (målsetting) og arbeidssituasjon (virkemidler).

20. Hva er ledelse 4 • Ledelse i organisatorisk sammenheng er dermed bare en spesiell kulturell variant av de naturlige intersubjektive relasjoner mennesker har til hverandre gjennom hele livet. • Et felles tema for familierelasjoner, vennskap og arbeidsrelasjoner er at individuell utvikling i forhold til instrumentelle oppgaver alltid formidles via kommunikasjon med andre, for eksempel barnet i forhold til omsorgsperson og lærer (Tronick, Trevarthen).

21. Ledelse kan ut fra et biologisk evolusjonsperspektiv fremtre som: • Dominans eller tvang, fysisk og psykologisk (også hos sosiale pattedyr) • Tiltrekning (affiliativ, tilknytning, tillit, vises også hos sosiale pattedyr) • Gjensidig likeverd, konsensus, gjensidighet, sårbarhet og komplementær kompetanse (typisk for mennesker)

24. Biologisk basis for ledelse • Det finnes empirisk støtte for det syn at mens andre primater (gorillaer, sjimpanser) organiseres ut fra et hierarki basert på dominans, utvikler hominider organisasjoner hvor makt baseres på gjensidig likeverd og komplementær kompetanse • Homo sapiens levde som små grupper av jegere og samlere frem til ca. 10 000 B.P. da store hierarkiske organisasjoner ble innført som viktig aspekt ved sivilisasjoner og dominans atter ble basis for makt og status

25. ? ?

26. Ledelse kan ut fra et utviklingspsykologiskperspektiv (Trevarthen) beskrives som: • Omsorg formidlet via tilknytning som fører til indre regulering • Praktisk instrumentell opplæring som fører til ytre fysisk regulering (tilpasning) • Kommunikasjon, felleskap og samarbeid fører til gjensidig regulering

27. Utviklingspsykologi og ledelse • Et eksempel på denne relasjon mellom voksne og barn er sosial referering hvor moren formidler instrumentell effektivitet og følelse av agens via trygg tilknytning • Sosial referering kan brukes som modell for relasjonen mellom lærer og elev og leder og medarbeider (situasjonsbestemt ledelse) • Sosial referering er en primær form av refleksjon i forhold til egen agens og oppgavens natur

28. Hva er effektiv ledelse 1 • Ledelse er pr. definisjon effektiv som merverdiproduserende. • Effektiv ledelse innebærer å forene biologiske og kulturelle elementer i ledelse. Dette gjøres ved at agenter (individer, for eksempel en leder) strukturerer, organiserer, påvirker og legitimerer. Strukturering fremtrer som mening, verdier og artefakter. • Evnen til strukturering viser seg som tilpasning (adaptasjon), seleksjonog virkeliggjøring (enaktiv) i forhold til oppsatte mål eller kriterier.

29. Hva er effektiv ledelse 2 • Under bestemte forhold er formell ledelse unødvendig, for eksempel under streng og detaljert organisering av arbeidsprosesser, eller når arbeidsprosesser forutsetter høy kompetanse og fleksibilitet (for eksempel kunnskapsarbeide). • Effektiv ledelse kan eksperimentelt demonstreres som placebo- og Pygmalioneffekter, som målsetting og som opplevd selveffektivitet. • Evnen til å utøve ledelse varierer. Det finnes ineffektive ledere og ansatte i ethvert sosialt system (fra mangel på lederevne til destruktive egenskaper).

30. Hva er effektiv ledelse 3 • Men ineffektivitet kan også skyldes interaksjon (for eksempel stress og konflikter) og andre systemvariabler (entropiskapende struktur, destruktive tilfeldigheter). • Det er langt vanskeligere å måle effektiv ledelse ut fra organisatoriske bunn nivå kriterier (økonomisk effektivitet, kvalitet, trivsel, helse og sikkerhet). Under optimale forhold vil psykologisk effektivitet også påvirke bunn nivå kriterier. Jf. problemer med å måle terapieffektivitet.

31. Hva er effektiv ledelse 4 • Ledelse skjer innen et område dominert av sosialt konstruerte tvetydige mønstre, mening formidlet av kulturelle (stort sett konvensjonelle) tegn, og svakt kaos. Dette område kan best struktureres gjennom estetiske dimensjoner som lyst/ulyst, enkelhet/kompleksitet og interessant/uinteressant (Berlyne). • Områder karakterisert ved disse dimensjonene oppleves som optimalt motiverende (energi, målrettethet og utholdenhet) for kreativ innsats.

32. Hva er effektiv ledelse 5 • Hva ledere trenger mest av er tid og energi til refleksjonog oppmerksomhetom de estetiske mønstre og komplekse modeller som kan strukturere atferd i forhold til organisasjoners komplekse situasjon. Langsiktig effektiv ledelse hemmes av konsentrasjon om kortvarig, matnyttig og instrumentell måloppnåelse • Effektiv ledelse er avhengig av lederens refleksjon over og forståelse av sin egen rolle som leder. Effektiv ledelse er dermed en effekt av tre relasjoner: - intersubjektiv relasjon mellom leder og ansatt - instrumentell relasjon mellom ansatte og arbeidsoppgaver (objekter, hendelser) - intrasubjektiv relasjon til seg selv (agens og rolle)

33. Grunnprinsipper for moderne ledelse (Avolio 1999) Balansert sårbarhet – egen sårbarhet som akseptert, forstått, mestret og kommunisert til medarbeidere åpner for menneskelighet og utviklingsmuligheter Gjennom identifisering skape forpliktende engasjement (commitment – ikke lydighet) via internalisering av visjoner og verdier Tillitetableres til ledere som viser sårbarhet, som vi identifiserer oss med og som har rom for våre projeksjoner (containe følelser, oppfatninger og fantasier) Lederen må vise reflektert avstand samtidig med engasjert deltakelse. Lederen må både vise empati og være forskjellig, må vise til alternative utviklingsmuligheter og rammebrudd.

34. Hvilke prosesser formidler effektiv ledelse 1 1. Effektiv ledelse er resultat av en rekke komplekse (uklare, tvetydige og til dels kontradiktoriske) faktorer i et komplekst (delvis upredikerbart) samspill. Det finnes intet enkelt svar på hva som utgjør effektiv ledelse. Dette innebærer at sammenhengen mellom tilstedeværelse av bestemte faktorer og målt effektivitet av ledelse må beskrives som delvis kausal (tradisjonell årsak virkning relasjon) delvis korrelasjonell (samvariasjon) delvis tilfeldig (stokastisk) 2. I de fleste fremstillinger av effektiv ledelse undervurderes betydningen av strukturelle forhold og tilfeldigheter. Effektiv ledelse vil ofte ta karakter av serendipitet, evnen til å skape mening ut fra tilfeldigheter (jf. Askeladden)

35. Prosesser i effektiv ledelse 2 3. For å forenkle hvilke faktorer som er virksomme i effektiv ledelse kan det skjelnes mellom: - lederens personlige egenskaper, evner, typiske atferd og selvpresentasjon - underordnedes personlige egenskaper, typiske atferd og forventninger - kontekst i form av arbeidsoppgavenes natur, organisasjonens struktur og kultur, og generelle kontekstfaktorer 4. Jo sterkere en av disse faktorgruppene er i en konkret situasjon, jo mer vil denne faktoren kunne forklare av varians i ledereffektivitet. Eksempler er - individuelle egenskaper som troverdighet og karisma - uerfarne og avhengige underordnede (Tyler, Fiedler) - kriser, konflikter og høyt stressnivå i arbeidssituasjonen (Fiedler)

36. Prosesser i effektiv ledelse 3 5. Effektiv ledelse er avhengig av lederens refleksjon over og forståelse av sin egen rolle som leder. Effektiv ledelse er dermed en effekt av tre relasjoner: - intersubjektiv relasjon mellom leder og ansatt - instrumentell relasjon mellom ansatte og arbeidsoppgaver (objekter, hendelser) - intrasubjektiv relasjon til seg selv 6. Effektiv ledelse er effektiv kommunikasjon. Effektiv ledelse er avhengig av formidling via tegn. Det finnes tre hovedformer for tegn (eller former for kunnskap, representasjon, læring, jf.Deacon): - Ikonisk representasjon - Indeksikalsk representasjon - Symbolsk representasjon Disse formene kan også beskrives som verbal og nonverbal kommunikasjon

37. Prosesser i effektiv ledelse 4 7. Ledelseinnebærer aktivering av psykologiske grunnprosesser. For praktisk-pedagogiske formål kan man skjelne mellom fire psykologiske prosesser (Heron): - instrumentelle, fysisk-materielle handlinger - vurderende og motiverende, emosjonell aktivering - perseptuell aktivitet (sensorisk og forestillingsmessig) - symbolsk aktivitet (verbal, rasjonell tenkning) Emosjonell intersubjektiv regulering (kommunikasjon) er basis for utvikling av alle andre prosesser.

38. Prosesser i effektiv ledelse 5 8. Psykologiske prosesser kan hos mennesker forbedres gjennom systematisk trening. Mennesker som art legger unik vekt på opplæring som del av sosialisering gjennom lek, systematisk opplæring og utvikling av selvkontroll. Effektiv trening innebærer aktivering og interaksjon av samtlige psykologiske prosesser (Heron). Effektiv ledelse vil derfor alltid ha opplæring (coaching, transformasjon) som en viktig komponent. 9. Optimale betingelser for gjensidig utvikling (koevolusjonmellom leder og underordnede) er variasjon, frihetsgrader, scaffolding (trygge rammer) og realistisk seleksjon

39. Kriterier for effektivitet må baseres på menneskelige grunnverdier Økonomiske verdier: egoistisk nyttemaksimering versus altruisme. Utvidede økonomiske effektivitetskriterier: trivsel, helse og sikkerhet. Selvrealisering og psykologiske jobbkrav: § 12 i Arbeidsmiljøloven. Lykke og kognitiv kompleksitet: Lane`s maksimander. Selvverdi og selvaktelse: betydningen av opplevd rettferdighet. Estetiske verdier: lyst/ulyst, mønster og stimulering Utviklingsverdier: (Stern) Utviklingsbetingelser: koevolusjon, og scaffolding.

40. Historisk-Kontekstuell Superstruktur Modell for Ledelse Fra Hunt (Ch. 2)

41. Paradigmatiske forutsetninger • Ontologiske antakelser – fra realisme til subjektiv konstruktivisme • Epistemologiske forutsetninger – hva er kunnskap, forståelse • Etiske forutsetninger – hvilke verdier styrer kunnskap og praksis

42. Interesse (purpose) forutsetninger • Informasjon versus forandring (transformasjon) • Læring om (about) versus læring å (to) • Kontekst spesifikk versus kontekst fri • - jf. Habermas ”interesser”: teknologisk, kommunikativ og emansiperende

43. Definisjons forutsetninger • Spesialisert rolle eller delt påvirkning (jf. distribuert ledelse) • Styring av mening og sosial konstruksjon • Ledelse av og i en organisasjon • Ledelse versus administrasjon (management) • Direkte ansikt-til-ansikt versus indirekte ledelse

44. Interessent (stakeholder) forutsetninger • Hvem er opptatt av, investerer i og har fordeler av kunnskap om ledelse • Eksempelvis: forskere, eiere, ledere, unerordnede, media, allmenheten • Hegemonisk kunnskap og ideologisk styring og makt (jf. kunnskap er makt versus makt er kunnskap)

45. Analysenivå og temporale forutsetninger • Enkelt nivå versus multiple nivåer • Ledernivå og hierarkisk nivå • Komparative studier • Enkeltkasus (kvalitativ) versus statistisk (kvantitativ) signifikans • Dynamiske modeller • Temporale perspektiver – jf. mikroanalyser og ”turning point”

46. Utvalgte perspektiver (teorier) på ledelse Fra Hunt Ch. 2

47. Kompleksitets teori, Dynamiske systemer og Prosess ledelse • Betydningen av nye begreper og modeller som ”edge of chaos”, ”stokastisk idiosynkrasi”, ”multippel kausalitet”, ”non-linearitet”, ”selv-organisering” og ”adaptiv læring”, ”embeddedness”, ”ko-evolusjon”, ”holisme”.

48. Leder egenskaper og kontingenser • Hovedegenskaper: Emosjonell modenhet, integritet, kognitiv evne, intelligens og sosial intelligens, oppgaverelavent kunnskap (jf også Big Five perspektiv på personlighet). • Kontingens som moderator eller mediator av personlighets effekter.

49. Leder- og ledelses utvikling • Administrativ ledelse legger mest vekt på objektiv kunnskap og trening. • Ledelse (leadership) legger mest vekt på (personlig) utvikling. • De tre akser: Praktisk-instrumentell, kognitiv-teoretisk og emosjonell-personlig utvikling.

50. Ledelse som delt påvirkning og selvstyrende team • Sosialt nettverks analyse • LMX – leder/medlem transaksjon • Lateral og distribuert ledelse • System ledelse • Selvstyrte team