DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
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DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN GENERAL ADJUNTA DE PLANEACIÓN Y ORGANIZACIÓN ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2012. ANTECEDENTES.

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Direcci n general de recursos humanos direcci n general adjunta de planeaci n y organizaci n

DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS

DIRECCIÓN GENERAL ADJUNTA DE PLANEACIÓN Y ORGANIZACIÓN

ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2012


Direcci n general de recursos humanos direcci n general adjunta de planeaci n y organizaci n

ANTECEDENTES

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social obtuvo un promedio de 78 en la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional (ECCO) aplicada a las dependencias participantes de la Administración Pública Federal en el año de 2012, cabe mencionar que se obtuvo un mayor nivel de respuesta con relación a 2011 (2,922) a 2012 (3,645) que representa un incremento del 19.8%

PROMEDIOS OBTENIDOS POR DEPENDENCIAS PARTICIPANTES 2012


Direcci n general de recursos humanos direcci n general adjunta de planeaci n y organizaci n

FACTORES PARA MEDIRCLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Factores 2012

76%

73%

75%

77%

78%

78%

83%

80%

80%

73%

84%

74%

77%

76%

77%

81%

84%


Direcci n general de recursos humanos direcci n general adjunta de planeaci n y organizaci n

IDENTIFICACIÓN DE FACTORES ANALIZADOS (17)


Direcci n general de recursos humanos direcci n general adjunta de planeaci n y organizaci n

CUADRO COMPARATIVO DE FACTORES


Direcci n general de recursos humanos direcci n general adjunta de planeaci n y organizaci n

IDENTIFICACIÓN DE FACTORES ANALIZADOS

RESULTADOS POR UNIDAD ADMINISTRATIVA


Direcci n general de recursos humanos direcci n general adjunta de planeaci n y organizaci n

COMPARATIVO DE PROMEDIOS POR UNIDAD ADMINISTRATIVA

2011-2012


Direcci n general de recursos humanos direcci n general adjunta de planeaci n y organizaci n

IDENTIFICACIÓN DE FACTORES DE PRODUCTIVIDAD


Direcci n general de recursos humanos direcci n general adjunta de planeaci n y organizaci n

PROGRAMA DE ACCIONES PARA REFORZAR

VIII. CALIDAD DE VIDA LABORAL

Evalúa la percepción de la y el servidor público sobre factores que inciden al interior de la institución, tales como integración, bienestar, salud, seguridad, atención y trato digno y respetuoso.

Acción para reforzar:

Identificar a través del análisis mejores alternativas para contar con instalaciones seguras y fomentar una cultura de respeto mediante la praxis del Código de Conducta de las y los Servidores Públicos de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

XII. BALANCE TRABAJO-FAMILIA

Permite evaluar la percepción de la y el servidor público sobre la carga laboral y su impacto en la vida familiar.

Acción para reforzar:

Difusión mediante comunicados para dar a conocer sobre la página del portal de la dependencia, sobre las prestaciones y servicios para las y los servidores públicos.

XIV. ENFOQUE A RESULTADOS Y PRODUCTIVIDAD

Permite evaluar la percepción de la y el servidor público sobre su contribución al cumplimiento de los objetivos institucionales y el máximo aprovechamiento de los recursos disponibles.

Acción para reforzar:

Capacitación al personal sobre herramientas de trabajo y aquellas que definan los titulares de las áreas mediante la DNC 2013.

XII. IDENTIDAD CON LA INSTITUCIÓN Y VALORES

Permite evaluar la autoestima de la y el servidor público, su percepción del reconocimiento social con relación a su institución y su vivencia de los valores institucionales.

Acción para reforzar:

Difusión y evaluación del conocimiento de los Códigos de Ética y de Conducta de las y los Servidores Públicos de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.


Direcci n general de recursos humanos direcci n general adjunta de planeaci n y organizaci n

ÁREAS DE OPORTUNIDAD

XVI.SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA

Permite evaluar la percepción de la y el servidor público sobre la profesionalización en la Administración Pública Federal, y el cumplimiento del Servicio Profesional de Carrera.

Acción de mejora:

Profesionalizar al personal en el conocimiento de los procesos de las áreas a través de capacitar con fundamento en la DNC 2013.

I. RECONOCIMIENTO LABORAL

Evalúa la percepción del servidor público respecto de su propio desempeño y cómo su jefe lo reconoce y lo recompensa.

Acción de mejora:

Establecer mecanismos de reconocimiento al personal en cada unidad administrativa. Capacitar al personal que tiene personal a su cargo en Liderazgo.

VI. COMUNICACIÓN

Permite evaluar la percepción que la y el servidor público tiene sobre la funcionalidad, calidad y medios de la comunicación interna en su institución para el cumplimiento de si impacto en la vida laboral.

Acción de mejora:

Establecer canales de comunicación entre las diferentes áreas.

V. EQUIDAD Y GÉNERO

Evalúa el grado de cumplimiento de la Institución hacia los principios, valores y disposiciones de la no discriminación y la percepción de la y el servidor público respecto a la práctica de la equidad.

Acción de mejora:

Difusión del Mecanismo sobre Prevención y Atención de Hostigamiento y Acoso Sexual.


Direcci n general de recursos humanos direcci n general adjunta de planeaci n y organizaci n

CALENDARIZACIÓN DE ACCIONES 2013


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