MGM4126 – Konflik diantara IR dan HRM

1. MGM4126 – Konflik diantara IR dan HRM

2. Dua Perkara Penting • Cara manakah HRM beri cabaran kepada IR • Bagaimana konflik ini diselesaikan • Perlu kenalpasti matlamat utama HRM dan IR

3. Matlamat IR • Pengeluaran barangan & perkhidmatan dgn cekap; penetapan terma & syarat pengambilkerjaan – libatkan kepentingan majikan, pekerja, masyarakat menyeluruh melalui persefahaman bersama melalui perundingan. • Penubuhan mekanisma komunikasi, perundingan isu tempat kerja melalui proses tripartite, persefahaman dasar buruh di peringkat nasional. • Elak pertelingkahan/perbezaan antara majikan, pekerja & wakil yang mustahil melalui perundingan. • Bekalkan keselamatan sosial spt keselamatan & kesihatan, buruh kanak-kanak dll. • Bentuk hubungan harmoni & stabil antara majikan, pekerja & juga antara organisasi & kerajaan.

4. IR adalah pluralistik – perhubungan diantara: ~ majikan dgn. individu, ~ majikan dgn. kesatuan ~ organisasi dgn. kerajaan (kolektif) • Teori IR – pengamalan fokus kepada hubungan kolektif • IR berpusat kpd undang-undang buruh, kebebasan berpersatuan, tawar-menawar bersama, hak mogok, penglibatan pekerja dalam kesatuan perdagangan (trade unionism) dll. • HRM libat pengurusan sumber manusia – terdapat pertindihan diantara IR & HRM – Contoh: Pengurusan Ketidakpuasan Pekerja, pengambilan pekerja.

5. Konsep Hubungan Pekerja-Majikan (Hubungan Industri) • Faktor tunggal – paling penting penentuan keberkesanan perusahaan tersebut. • Matlamat utk jamin tahap pemahaman muhibah dalam industri ~ bergantung kpd pengiktirafan majikan, pekerja & kerajaan mengenai hak mereka, tugas & tanggungjawab & kesediaan mereka utk laksanakan tanggungjawab bersama. • Termasuk hak utk mengorganisasikan tawar-menawar bersama & kerjasama antara majikan & pekerja disegenap lapisan. • Tidak statik – berubah ke arah ideal. • Cipta suasana sesuai utk industri berkembang utk pembangunan ekonomi & sosial negara.

6. Samb. Hubungan Industri • Dalam pembentukan negara progresif – cipta peluang cukup bagi pekerja kearah peningkatan taraf kehidupan yg lebih tinggi – kerjasama lebih besar diantara pekerja & majikan. • Majikan perlu anggap pekerja sbg rakan kongsi – perlu wujudkan perhubungan industri yg baik. • Penyelesaian bergantung kpd. Pendekatan yg diambil – kesatuan kerja yg kuat , bebas berpersatuan, tawar-menawar secara beramai dsb.

7. Konsep Keadilan Sosial • Perhubungan berdasarkan kpd. usaha sukarela • Maruah individu & nilai moral diberi tempat yg. tinggi – beri kerjasama berkesan dlm. penglibatan aktif dpd. masyarakat dlm. perusahaan. • Konsep Keadilan Sosial (Social Justice) dan Keadilan Semulajadi (Natural Justice). • Keadilan Sosial – lindungi pihak lemah, beri keselamatan & pulangan berpatutan. • Hak utk ambil& buang pekerja disekat – utk. lindungi pekerja. • Keadilan semulajadi – hadapi pekerja tidak berkelakuan baik – guna undang –undang, kes disiplin, peraturan patuh prinsip Keadilan Semulajadi. • Gagal patuh prosedur – cemar reputasi perniagaan

8. Perkara Utama yg. Diperlukan Dalam Perhubungan Industri • Keadaan tempat kerja bersesuaian dan selamat. • Bekalan cukup utk jamin kebajikan pekerja • Wujud kesatuan sekerja – bebas & teguh berdasarkan demokratik & pengiktirafan majikan • Wujud mekanisma berkesan – tujuan elak & selesaikan ketidakpuashatian pekerja • Kesedaran mengenai tugas, tanggungjawab & hak keistimewaan pekerja • Kejujuran tujuan & tingkah laku pengurusan, pekerja & organisasi. • Fleksibiliti intelektual & konsistensi bagi pekerja. Kerajaan – faktor penting dlm perhubungan industri terutama dlm. penyelesaian masalah buruh & meminimumkan kesan keatas industrialisasi kerana kuasa perundangan dan eksekutifnya.

9. Sebab-Sebab Utama Kewujudan Kesatuan Dalam Organisasi • Untuk meninggikan kadar upah dan perbaiki keadaan tempat kerja. • Jaminan pekerjaan • Keperluan sosial • Pengaruh tekanan daripada rakan sekerja • Kepuasan diri – ingin bantu pekerja lain atau terlibat dalam aktiviti yang bertujuan baik. Teori A.H Maslow – keperluan pekerja yg belum dipenuhi/wujud rasa tidak puas hati pekerja – akan dorongkan nya ke arah kelakuan yg dapat bantu penuhi keperluan tersebut – faktor keselamatan dan sosial.

10. Kenapa Majikan Menolak Kesatuan • Wujudnya keinginan utk kekal kuasa buat keputusan dlm semua perkara • Dapat hindar konflik • Wujud keamanan dlm organisasi – dikhuatiri kesatuan akan wujudkan masalah moral majikan • Majikan percaya tanpa kesatuan organisasi dapat berkembang tanpa keperluan melayani permintaan kesatuan • Suasana organisasi tanpa kesatuan bolehkan organisasi bertindak lebih fleksibel tanpa kongkongan mana-mana pihak. • Dapat tambah peluang pekerjaan/ bilangan buruh

11. ULASAN- Persoalan timbul & penyelesaian dicari • Bagaimanakah sebenarnya corak hubungan terbaik utk kedua-dua hala ~ Kedua-dua pihak perlu mainkan peranan masing-masing utk wujudkan hubungan baik diantara kedua-duanya. • Keperluan kepada suasana harmoni dlm industri ~ Beberapa langkah boleh diambil kedua pihak - matlamat bersama - Produktivi/gain sharing

12. ~ Pemahaman konsep hubungan majikan pekerja dapat bantu pemimpin kesatuan dan pengurus HRM kenalpasti & buat perancangan strategik ke arah tingkatkan produktiviti.~ Sikap positif pekerja terhadap majikan akan dorong pekerja patuh kpd arahan majikan & sanggup beri kerjasama utk tingkatkan prestasi organisasi.

13. Konflik (Derek Torrington) • Hasil dorongan agresif semulajadi manusia. • Minat yang bertentangan diantara pekerja dan majikan. • Persaingan diatas sumber yang terhad dan • Budaya organisasi. ~ Konflik akan akibatkan masalah besar dalam persekitaran kerja dimana akan menjejaskan produktiviti industri.

14. Peranan Kerajaan Mainkan 3 peranan utama: • Bertindak sebagai ahli majlis undangan melalui parlimen. • Bertindak sbg pentadbir melalui Menteri Sumber Manusia. • Ambil bahagian selaku majikan terbesar dalam Malaysia.

15. Kementerian Sumber Manusia Objektif Asas: • Memelihara kebajikan pekerja • Membantu eratkan hubungan majikan-pekerja melalui sistem industri yg mantap dan aman • Memberi latihan kemahiran asas kepada pekerja industri • Membantu dalam memaksimakan sumber tenaga kerja negara melalui perancangan

16. Samb. Kementerian Sumber Manusia • Punyai 7 jabatan: • Jabatan Buruh, Semenanjung Malaysia • Jabatan Buruh, Sabah • Jabatan Buruh Sarawak • Jabatan Perhubungan Industri • Jabatan Kesatuan Perdagangan • Jabatan Keselamatan & kesihatan Pekerjaan • Jabatan Tenaga Kerja

17. Organisasi lain yang terlibat dgn tenaga buruh • Organisasi Keselamatan Sosial • Kumpulan Wang Simpanan Pekerja • Koperasi Kemajuan Sumber Manusia • Mahkamah Buruh