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Beendigung des Arbeitsverhältnisses

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Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Beendigungsgründe. Befristung Auflösende Bedingung Aufhebungsvertrag Kündigung Anfechtung Gerichtliche Auflösung gem. §§ 9, 10 KSchG Tod des ArbN Erreichen des Rentenalters mit einer Vereinbarung gem. § 41 SGB VI. Keine Beendigungsgründe.

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beendigung des arbeitsverh ltnisses

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

beendigungsgr nde
Beendigungsgründe
  • Befristung
  • Auflösende Bedingung
  • Aufhebungsvertrag
  • Kündigung
  • Anfechtung
  • Gerichtliche Auflösung gem. §§ 9, 10 KSchG
  • Tod des ArbN
  • Erreichen des Rentenalters mit einer Vereinbarung gem. § 41 SGB VI

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

keine beendigungsgr nde
Keine Beendigungsgründe
  • Tod des ArbG
  • Wehr- oder Zivildienst
  • Elternzeit
  • Streik und suspendierende Aussperrung
  • Betriebsübergang
  • Insolvenz

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

aufhebungsvertrag
Aufhebungsvertrag
  • Grundsätzlich zulässig
  • Schriftform beachten, § 623 BGB
  • Sozialversicherungsrechtliche Risiken für beide Vertragsparteien

Aufhebungs-

vertrag

Sperrzeiten

Ruhen des AlG

Erstattungsan-

Sprüche der BA

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

k ndigung allgemeines
Kündigung- Allgemeines
  • Einseitige empfangsbedürftige WE

- bei fehlender Geschäftsfähigkeit nichtig, § 111 BGB

- kein Vertreter ohne Vertretungsmacht, § 180 BGB

- Kündigung durch Bevollmächtigten unwirksam, wenn dieser keine Vollmachtsurkunde vorlegen kann, § 174 BGB

  • Wird gem. § 130 BGB mit Zugang wirksam
  • Unterliegt der Schriftform gem. §§ 623, 125 BGB
  • Kündigung ist bedingungsfeindlich (Ausnahme: Änderungskündigung)

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

beteiligung des betriebsrats
Beteiligung des Betriebsrats
  • § 102 BetrVG
  • Anhörung ist Wirksamkeitsvoraussetzung
  • Anhörungsverfahren gegenüber dem Vorsitzenden des Betriebsrats einleiten, § 26 Abs. 3 BetrVG
  • Alle notwendigen Informationen, die den Kündigungsentschluss bedingen
  • Keine schlagwortartige Benennung des Kündigungsgrundes

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

reaktionsm glichkeiten des betriebsrats
Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrats

Keine Auswirkung auf Kündigungsrecht

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

ordentliche k ndigung
Ordentliche Kündigung
  • Nach BGB nur davon abhängig, dass Kündigungsfrist eingehalten wird
  • Kann gesetzlich, tariflich oder einzelvertraglich ausgeschlossen sein
  • Kündigungsfristen gem. § 622 BGB

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

grundk ndigungsfrist von 4 wochen zum 15 oder zum ende eines monats
Verlängerung

Für ältere ArbN, § 622 Abs. 2 BGB

Ist durch Tarifvertrag und Einzelarbeitsver-trag möglich, wenn Frist für ArbG und ArbN gleich ist, § 622 Abs. 6 BGB

Kann verkürzt werden

Durch Tarifvertrag, § 622 Abs. 4 BGB

Im Probearbeitsverhältnis, § 622 Abs. 3 BGB

Im Aushilfsarbeitsver-hältnis, § 622 Abs. 5 Nr. 1

In Kleinbetrieben, § 622 Abs. 5 Nr. 2 BGB

Durch Bezugnahme eines Tarifvertrags, § 622 Abs.4

Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum15. oder zum Ende eines Monats

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

au erordentliche k ndigung
Außerordentliche Kündigung
  • Wichtiger Grund gem. § 626 Abs. 1 BGB
  • Abmahnungserfordernis § 314 Abs. 2 BGB, Ultima – ratio
  • Abmahnung kann entfallen gem. § 314 Abs. 2, § 323 Abs. 2 BGB bei besonderen Umständen
  • Kündigungserklärungsfrist gem. § 626 Abs. 2 BGB, Besonderheiten beachten bei Verdachtskündigung und vielen kleineren Pflichtverletzungen, die den wichtigen Grund ergeben

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

abmahnung
Abmahnung

Genaue Bezeichnung des beanstandeten

Verhaltens

Dokumentationsfunktion

Hinweis, dass dieses Verhalten als ver-

tragswidrig angesehen wird, mit Auf-

forderung sich in Zukunft vertragsge-

recht zu verhalten

Hinweisfunktion

Warnung, dass Inhalt oder Bestand des

Arbeitsverhältnisses im Wiederholungs-

fall gefährdet ist

Warnfunktion

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

nderungsk ndigung
Änderungskündigung

Kündigung des Arbeitsverhältnisses als Ganzes, verbunden mit dem Angebot zur Fortsetzung unter geänderten Arbeitsbedingungen

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

slide13

ArbN kann

Änderungsangebot

annehmen

Änderungsangebot

ablehnen

Angebot unter Vorbehalt

annehmen

Kündigungsschutz-

Klage

Änderungsschutzklage

Prüfungsmaßstab: soziale Rechtfertigung des

Änderungsangebots

Sozial gerechtfertigt

Sozial ungerechtfertigt

Sozial gerechtfertigt

Beendigung des

Arbeitsverhältnisses

Fortsetzung des Arbeits-

verhältnisses zu unver-

änderten Bedingungen

Änderung der Vertrags-

bedingungen wird

wirksam

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

besonderer k ndigungsschutz
Besonderer Kündigungsschutz
  • Für Betriebsverfassungsrechtliche Funktionsträger, § 15 KSchG, § 103 BetrVG
  • Für behinderte Menschen, §§ 85 ff SGB IX
  • Für Wehr- und Zivildienstleistende, § 2 APlSchG, § 78 ZDG
  • Schwangere und junge Mütter bis 4 Monate nach der Entbindung, § 9 MuSchG
  • Eltern in Elternzeit, § 18 BErzGG

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

allgemeiner k ndigungsschutz anwendungsbereich
Allgemeiner KündigungsschutzAnwendungsbereich

Sachlicher Anwendungsbereich

§ 1 Abs.1; § 13 Abs. 1

Persönlicher Anwendungsbereich

§ 1 Abs. 1; § 23 Abs. 1 S. 3

Betrieblicher Anwendungsbereich

§ 23 Abs. 1 S. 2 und 3

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

sachlicher anwendungsbereich
Sachlicher Anwendungsbereich
  • Nur für Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den ArbG; Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den ArbN unterliegt nur dem BGB
  • Nur für ordentliche Kündigungen (Ausnahme: Klagefrist)

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

pers nlicher anwendungsbereich
Persönlicher Anwendungsbereich
  • Nicht für ArbN in Kleinbetrieben mit nicht mehr als 10 ArbN, wenn das Arbeitsver-hältnis nach dem 31.12.2004 begründet wurde
  • Nur für ArbN deren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate besteht

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

betrieblicher anwendungsbereich
Betrieblicher Anwendungsbereich
  • Grundsätzlicher Schwellenwert: in der Regel nicht mehr als 5 ArbN
  • TeilzeitarbN rechnen nur anteilig
  • AzuBis zählen nicht mit
  • ArbN in Kleinbetrieben mit nicht mehr als 10 ArbN zählen nicht mit, wenn das Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat (TeilzeitarbN auch hier anteilig)

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

allgemeiner k ndigungsschutz inhalt
Allgemeiner KündigungsschutzInhalt

Systematik

  • Kündigung ist unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist, § 1 Abs. 1 KSchG
  • Es gibt 3 Gründe, die eine Kündigung normalerweise sozial rechtfertigen, § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG
  • Die Kündigung ist trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn die absolute Sozialwidrigkeit gem. § 1 Abs. 2 S.2 gegeben ist

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

systematik
Absolute Sozialwidrigkeit = Kündigung ist ohne weitere Prüfung sozialwidrig

Relative Sozialwidrigkeit = es gibt drei Fallgruppen, die die Kündigung im Regelfall sozial rechtfertigen, aber noch weitere Grundprinzipien zu beachten

Systematik

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

absolute sozialwidrigkeit
Absolute Sozialwidrigkeit
  • Kündigung verstößt gegen eine RL nach § 95 BetrVG
  • Weiterbeschäftigung an anderem Arbeitsplatz ist möglich
  • Weiterbeschäftigung nach Umschulung oder Fortbildung ist möglich
  • Weiterbeschäftigung unter geänderten Arbeitsbedingungen ist möglich und ArbN ist damit einverstanden

Form- und

fristgerechter

Widerspruch

des Betriebs-

rats

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

grundprinzipien
Grundprinzipien
  • Prognoseprinzip: Weiterbeschäftigungsmöglichkeit muss in der Zukunft entfallen, maßgeblicher Beurteilungszeit = Zugang der Kündigung
  • Ultima-Ratio-Prinzip: Kündigung ist letztes zur Verfügung stehendes Mittel, zuvor mildere Mittel einsetzen
  • Interessenabwägung: Es müssen Umstände vorliegen, die die Kündigung als angemessen und billigenswert erscheinen lassen

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

k ndigungsgr nde
Kündigungsgründe

Kündigungsgründe aus der

Sphäre des ArbN

Kündigungsgründe aus der

Sphäre des ArbG

Nicht

steuerbar

Steuerbar,

vorwerfbar

Personenbe-

dingt

Verhaltensbe-

dingt

Betriebs-

bedingt

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

personenbedingte k ndigung
Personenbedingte Kündigung
  • ArbN ist aus persönlichen Gründen nicht in der Lage seine vertragl. Verpflichtungen zu erfüllen
  • Anwendungsfälle: fehlende Eignung, altersbedingtes Nachlassen der Leistungs-fähigkeit, krankheitsbedingte Kündigung, fehlende Fahrerlaubnis bei Kraftfahrern, Fehlen einer Berufsausübungserlaubnis
  • Bei fehlender Eignung kommt es zu Störung im Leistungsbereich, daher ist vorher eine Abmahnung notwendig

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

krankheitsbedingte k ndigung
Krankheitsbedingte Kündigung

Vier Fallgruppen:

  • Langandauernde Krankheit
  • Häufige Kurzerkrankungen
  • Krankheitsbedingte Minderleistung
  • Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit auf Dauer

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

krankheitsbedingte k ndigung pr fung
Krankheitsbedingte KündigungPrüfung

Stufen:

  • Negative Gesundheitsprognose
  • Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen, z.B. hohe (mehr als 6 Wochen) Entgeltfortzahlungskosten oder erhebliche organisatorische Probleme
  • Ultima ratio
  • Interessenabwägung, erhebliche betriebliche Beeinträchtigung muss zu unzumutbarer Belastung des ArbG führen

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

verhaltensbedingte k ndigung
Verhaltensbedingte Kündigung
  • Wenn ein ruhig und verständig urteilender ArbG eine Kündigung aussprechen würde
  • Abmahnung
  • Beispiele: strafbare Handlungen i.V. m. Arbeitsverhältnis, Verletzung von Nebenpflichten, Verstöße gegen die betriebliche Ordnung, Schlechtleistung

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

betriebsbedingte k ndigung
Betriebsbedingte Kündigung

Innerbetriebliche

Ursachen

außerbetriebliche

Ursachen

Unternehmerentscheidung

Wegfall der Beschäftigungs-

möglichkeit

Unvermeidbarkeit der

Kündigung

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

au er oder innerbetriebliche gr nde
Außer- oder innerbetriebliche Gründe
  • Betriebsbezogen, nicht unternehmens- oder konzernbezogen
  • Innerbetriebliche Ursachen: z.B. neue Fertigungsmethoden, Rationalisierungsmaß-nahmen, organisatorische Veränderungen, die Betriebs(teil)stillegungen zur Folge haben
  • außerbetriebliche Gründe: z.B. Auftragsmangel, Umsatzrückgang, Veränderungen der Marktstruktur

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

sozialauswahl
Sozialauswahl

Auswahlrelevanter Personenkreis

Herausnahme von ArbN, deren Weiter-

beschäftigung im berechtigten betriebl.

Interesse liegt

Durchführung der eigentlichen

Sozialauswahl

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

auswahlrelevanter personenkreis
Auswahlrelevanter Personenkreis
  • Räumlich: Arbeitnehmer im selben Betrieb
  • Vertikal: Arbeitnehmer derselben hierarchischen Ebene
  • Horizontal: Arbeitnehmer, die die selbe Arbeit übernehmen können, ohne dass der Arbeitsvertrag geändert werden muss

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

entgegenstehende berechtigte betriebliche interessen
Entgegenstehende berechtigte betriebliche Interessen
  • Betriebstechnische Interessen: z.B. Spezialkenntnisse
  • Wirtschaftliche Interessen: z.B. erhebliche Leistungsunterschiede, Kundenkontakte
  • Sonstige betriebl. Interessen: z.B. Sicherung (nicht Schaffung) einer ausgewogenen Altersstruktur
  • Nicht: reine Nützlichkeitserwägungen

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

auswahlkriterien
Auswahlkriterien
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Unterhaltspflichten
  • Alter
  • Schwerbehinderung
  • Kriterien alle gleichwertig
  • Keine weiteren Kriterien

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

auswahlrichtlinien
Auswahlrichtlinien
  • Auswahlrichtlinien helfen bei der Sozialauswahl
  • Nur Kriterien nach § 1 Abs. 3 aufnehmen
  • Sozialauswahl kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden, § 1 Abs. 4 KSchG

Mit Gruß

vom BR

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

interessenausgleich mit namensliste 1 abs 5 kschg
Interessenausgleich mit Namensliste, § 1 Abs. 5 KSchG
  • Bei Betriebsänderung gem. § 111 BetrVG Abschluss eines (freiwilligen) Interessenausgleichs mit Namensliste möglich
  • Rechtsfolgen: Vermutung betrieblicher Erfordernisse für die Kündigung und Überprüfbarkeit der Sozialauswahl auf grobe Fehlerhaftigkeit beschränkt

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

sozialauswahl im kleinbetrieb
Sozialauswahl im Kleinbetrieb
  • Kleinbetriebe mit bis zu 5 ArbN unterliegen nicht dem KSchG, § 23 KSchG
  • Daher grundsätzlich freie BGB – Kündigung
  • Ist in einem Kleinbetrieb unter mehreren ArbN eine Auswahl zu treffen, so hat der ArbG ein durch Art 12 GG gebotenes Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

abfindungsanspruch 1 a kschg
Abfindungsanspruch, § 1 a KSchG

Voraussetzungen:

  • Betriebsbedingte Kündigung
  • ArbG weist in Kündigungserklärung auf Betriebsbedingtheit der Kündigung hin und, dass ArbN eine Abfindung beanspruchen kann, wenn er keine Kündigungsschutzklage erhebt
  • ArbN lässt Frist für Kündigungsschutzklage verstreichen

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

gerichtliche geltendmachung der unwirksamkeit der k ndigung
Gerichtliche Geltendmachung derUnwirksamkeit der Kündigung
  • Will der ArbN gegen die Kündigung vorgehen, muss er innerhalb der Frist des § 4 KSchG Klage erheben
  • Der Klageantrag ist darauf zu richten, festzustellen, dass eine bestimmte, konkret zu benennende Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat
  • Versäumt der ArbN die Klagefrist, gilt die Kündigung gem. § 7 KSchG als wirksam

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

klagefrist
Klagefrist

Die Klagefrist gilt

  • für alle Unwirksamkeitsgründe (Ausnahme: Schriftform)
  • auch im Kleinbetrieb, der nicht dem KSchG unterliegt
  • auch wenn der ArbN persönlich keinen Kündigungsschutz genießt

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

gesetzlicher weiterbesch ftigungsanspruch
Gesetzlicher Weiterbeschäftigungsanspruch

§ 102 Abs. 5 BetrVG, Voraussetzungen:

  • Ordentliche Kündigung
  • Form- und fristgerechter Widerspruch des Betriebsrats
  • Fristgerechte Kündigungsschutzklage des ArbN
  • Weiterbeschäftigungsverlangen des ArbN

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

allgemeiner weiterbesch ftigungsanspruch
Allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch

Voraussetzungen:

  • Keine überwiegenden schutzwerten Interessen des ArbG an der Nichtbeschäftigung
  • Normalerweise überwiegen bei einer Kündigung die Interessen des ArbG; Ausnahme: offensichtlich unwirksame Kündigung oder erstinstanzliches Urteil, das die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

weiterbesch ftigung
Weiterbeschäftigung

Widerspruch

des BR

Gesetzlicher WBA

Kdgs.frist

Klage

WBVerlangen

Kdg.

Allgemeiner WBA

Kdgs.frist

Erstinstanzl. Urteil, das

Unwirksamkeit der Kdg.

feststellt

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

rechtsfolge des wba
Rechtsfolge des WBA
  • Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen, Arbeitsentgelt, Sozialversicherungsbeiträge, Wahlrecht zum Betriebsrat
  • Kein Anspruch auf während der Weiterbe-schäftigung entstehende Leistungen, die an ununterbrochene Betriebszugehörigkeit anknüpfen, z.B. Jubiläumsgelder

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

entbindung des arbg von wb
Entbindung des ArbG von WB
  • Einstweilige Verfügung im Urteilsverfahren
  • Kündigungsschutzklage mutwillig oder ohne hinreichende Erfolgsaussicht
  • WB führt zu unzumutbaren wirtschaftlichen Belastungen des ArbG
  • Widerspruch des Betriebsrats ist zwar formell ordnungsgemäß aber offensichtlich unbegründet

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

r ckabwicklung
Rückabwicklung

Prozessausgang: Kündigung ist wirksam

  • Auf Grund des gesetzlichen WBA erhaltene Leistungen müssen nicht rückabgewickelt werden
  • Auf Grund des allgemeinen WBA erhaltene Leistungen sind gem. § 812 ff BGB auszugleichen

Prozessausgang Kündigung unwirksam:

  • Arbeitsverhältnis besteht fort
  • Soweit keine Weiterbeschäftigung erfolgte, Annahmeverzug gem. § 615 BGB

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

ad