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Analyser une organisation , ses équipes de travail et ses ( futurs ) dirigeants !

Analyser une organisation , ses équipes de travail et ses ( futurs ) dirigeants ! Auteur : Jörg Hilber Master of Advanced Studies in Services Marketing & Management Version 5.0. Le HR COCKPIT en bref. DÉFIS Question(s ). Pourquoi

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Analyser une organisation , ses équipes de travail et ses ( futurs ) dirigeants !

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Presentation Transcript

  1. Analyseruneorganisation, seséquipes de travail et ses (futurs) dirigeants! Auteur: Jörg HilberMaster of AdvancedStudies in Services Marketing & Management Version 5.0

  2. Le HR COCKPIT en bref DÉFIS Question(s) Pourquoi (p.ex. fluctuation, manque de personnel, tropd‘absences, surcharche de collaborateurs, pression de la concurrence etc. Où cela se produit-il? • Dépatement(s) • Lieux • Groupes • etc. Comment cela se produit-il? • par le travail • Durch Privatleben • Durch Persönlich-keit/Eigenschaften Qui estconcerné? • Altersgruppen • Hierarchiestufen • Pensen • Einzelne ANALYSE Réponse(s) Que devons-nous faire • oùetcomment? Que devons-nous faire • oùetcomment? Que devons-nous faire • oùetcomment? SOLUTION Action(s) Champs d‘action: Individu, département, lieu, organisation

  3. Etudes de base et méthodologie du HR COCKPIT (www.hr-cockpit.com) Développementd‘unenouvelleapproche durable pour l‘analyse de la relation de travail:Septembre à octobre 2010 Mise en placetechnique:Novembre à décembre 2011 Etude de Base dans la région de Baden (D) et en Suisse alémaniqueauprès de 500 personnesenv., quiontrempli le questionnaire et ontévalué le questionnaire et leursréslutatsindividuelsJanvier à mars 2011 Validation des résultats, optimisation des questions et indices, adaptationsMars 2011 Mises en placedans les entreprisesDepuisAvril-mai 2011 Etude de base pour la conception de nouveauxmodules (Skills, Vaility)2 x environ 600 interviews (qualitatif: 20 mécecins, 20 resp. RH)Janvier à juin 2012 Conception HR COCKPITSeptembre à décembre 2012 Etude de base pour la conception du nouveauxmodule (Leadership)500 interviews (qualitatif: 40 Leaders, 10 spécialistes du Leasdership)Janvier à juin 2012

  4. Découvertes (1) Des incidentsisolésontunimpactmassifsur la satisfaction du travail.  Analyser les situationscritiques

  5. Découvertes (2) 3 niveauxd‘analyse et d‘actions (quipeuventêtrecombinés) OrganisationRapport pour l‘organisationentière, pour chaquedépartement et pour chaquerépondant Equipe/départementRapport détaillé pour le responsable du département et pour chaquerépondant IndividuRapport individuel, base pour le Coaching et des Assessments

  6. Découvertes (3) Interdépendanceentre Vie privée Vie du travail Caractéristiquespersonnelles  „Compétence de satisfaction“ (doitêtredéveloppé à l‘aide de l‘employeur)

  7. Le HR COCKPIT et sesmodules Team-Report Overall Chart Report Assessment Report Cross Tables UPDATED RADAR Skills Values Vitality Leadership In unserer Abteilung steht Mobbing auf derTagesordnung. Mein Chef hat mir letzteals Theoretiker-Terrorist bezeichnet. ChiffresRH In unserer Abteilung steht Mobbing auf der Tagesordnung. Mein Chef hat mich gestern als Theoretiker-Terrorist bezeichnet. CriticalIndicents Browser Absences Fluctuation Benchmarks JobLeisure/Personality ACTION PANELDefine and implementMeasures Adaptnavigation Adaptnavgiation

  8. Module JOB

  9. Job Dimensions: Entreprise X

  10. Organisation X: Détail pour chaquedimensionTeam

  11. Analyse par Département/Team Lieu Sexe Age Années de service Niveau hiérarchique Classe de salaire Tauxd‘occupation (%)

  12. Exemple „Team“ par niveauhiérarchique

  13. Analyse du Leadership(dirigeantsseulement) n = (nbre de répondants)

  14. Job Dimensions: Potentiel de Leadershiop

  15. Module LEISURE / PERSONALITY

  16. Organisation X: Leisure Dimensions

  17. Pour chaquedimension: détailBien-être

  18. Personality Dimensions

  19. Overall Indices et Modèlesbaséssur les modules Job et Leisure/Personality

  20. Organisation X: Overall Indices

  21. Exemple: Job Indices par niveauhiérarchique

  22. Exemple: Life Indices par niveauhiérarchique

  23. Balance de la vie et Thermomètre du Burnout Balance de la vie Dangerimminent 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 8,2 7,3 Réfléchir Aucundanger Vie privée Vie du travail Indice du Burnout

  24. Organisation X: Work Life Typology Détail par catégorie TOTAL (N = 234) + OrientationLosirs Orientation „Flow“ Satisfaction vie privée OrientationFrustration OrientationTravail - + Satisfaction du travail

  25. Organisation X: Typologie de l‘engagement Détail par catégorie TOTAL (N = 234) + Moteurs duchangement Motivés Fidélité vis-à-vis de l‘employeur „Congéintérieur“ Résistants auchangement - + Satisfaction du travail

  26. Organisation X: Surcharge/“Souscharge“ TOTAL (N = 234) + Surcharge Coaching Empowerment Equilibre (idéal) Directives/contrôle Résponsabilitéeffective Nouvelleorientation „Sous-charge“ + Responsabilitédésirée

  27. Analyse par Département/Team Lieu Sexe Age Années de service Niveau hiérarchique Classe de salaire Tauxd‘occupation (%)

  28. Module JOB ADVANCED

  29. Benchmarks Comparaison des moyennes du mandatairesavec la moyenneattendue et la valeur Best in Practice Moyenned‘uneétudereprésentatived‘employés en Suisse. Cettevaleurdoitêtreatteinte pour ne pasêtre en dessous de la moyenne Ceciest la moyenneatteinte par le meilleurdansvotrebranche. Moyenne des employés du mandataire en 2010. Moyenne des employés du mandataire en 2012

  30. Entreprise X: Portefeuille d‘action JOB Importance 1 Tâches 2 Charge de travail3 Développementpersonnel4 Team etcollaboration 5 Organisation 6 Finances7 Place de travail 8 Dirigeant 9 Responsabilité 10 Compétences 11 Disponibilité au changement Faiblesses Forces Base: 200 répondants Dangers Chances Satisfaction

  31. Analyse du capitalhumain TOTAL (N = 234) + Stars Best Performers Evaluation de l‘employeur LowPerformers 9 to 5Types - + Fidélité vis-à-vis de l‘employeur

  32. Situationscritiques Situations positives, quicréent la motivation Situationsnégatives, quicréent la démotivation

  33. Organisation X:Quantification des situationscritiques N = 234, Valeurs en %

  34. CriticalIncidents Browser (Online-Tool)

  35. Open Module

  36. Vosquestions Questions à échelle Questionsfermées Questionsouvertes

  37. Module ouvert, vosquestions

  38. Module:Santé (Vitality)développé en collaborationavec Dr. med. Volker Schmiedel,Auteur des Bestellers

  39. Santé / Vitalité Valeursen %

  40. Pour chaquedimension: Détail:Douleurs Valeuren %

  41. Rapport explicatif • Schmerzen sind ein Warnsignal des Körpers. Bei starken psychischen oder Arbeitsbelastungen können Schmerzen, Verspannungen oder Kopfweh als Reaktion darauf entstehen und anzeigen, dass „etwas nicht in Ordnung ist“. Umgekehrt gibt es aber auch organische Ursachen für Schmerzen wie etwa Rheuma, Wirbelsäulenerkrankungen oder Migräne. Man kann zwar im Einzelfall ohne weitere Diagnostik nicht entscheiden, ob der psychische oder der somatische Anteil ursächlich überwiegen, bei hohen Werten gilt aber, dass die Ursachen abgeklärt und behandelt werden sollten. • Maßnahmen: • Rot: Die betroffenen Mitarbeitenden sollten die Ursachen der Beschwerden unbedingt ärztlich abklären und ggf. behandeln lassen. • Orange: Es ist darauf zu achten, ob die Beschwerden bei Stress oder hoher Belastung zunehmen. Dann sollte mit Entspannungsübungen, Sport, gesunder Lebensweise sowie ggf. Konfliktlösungsstrategien oder Überdenken des Arbeitsverhaltens etwas Gutes für sich getan werden. Treten die Schmerzen hingegen unabhängig davon auf, dann sollten ggf. organische Ursachen ärztlich ausgeschlossen werden. • Grün: Bei diesen Mitarbeitenden bestehen hier keine Probleme. Dennoch sollten sie darauf achten, ob Beschwerden im Lauf der Zeit zunehmen, um rechtzeitig gegensteuern zu können.

  42. VITALITY ADVANCED: Sub-Module ERGONOMY n = (Nbre de répondants)

  43. Rapport explicatif (extrait)(individuel et collectif) Etc. Umweltbedingungen Äussere Bedingungen haben einen starken Einfluss auf die Qualität des Arbeitsplatzes. Insgesamt wir die Luftqualität von Ihren Angestellten als Gut beurteilt. Der Geräusch- respektive Lärmpegel ist eher zu hoch. Die Temperatur wird als eher zu niedrig bezeichnet. Die Lichtverhältnisse sind gut.

  44. Analyse par Département/Team Lieu Sexe Age Années de service Niveau hiérarchique Classe de salaire Tauxd‘occupation (%)

  45. Module SKILLS

  46. SKILLS ANALYSIS – l‘analyse de voscompétences Evolution Raison Emotion Maintien

  47. SKILLS ANALYSIS – l‘analyse de voscompétences Evolution Raison Emotion Maintien

  48. Pour chaquecaractéristique: DétailOUVERTURE: Développement et utilisaton

  49. Characteristics SWOT:Profil des forces et faiblesse Courage Volonté de direction Ouvertured‘esprit Créativité Intuition Adaptabilité Découverte de problèmes Précision Prudence Exécution Discrétion Analytique Objectivité Indépendance Orientationsolutions Flexibilité 10 5 1 3 9 2 15 6 4 14 16 13 6 Utilisation de la caractéristique 7 8 10 11 Force Potentiel danger (fait) défaut neutre 12 1 6 10 Développement de la caractéristique

  50. SWOT Répartition (1) Valeursen % n = <Nbre de répondants>

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