Yönetim in Tarihsel Gelişimi

1. Yönetimin Tarihsel Gelişimi KLASİK DÖNEM Seda Bozkurt

2. Yönetim kavramı bir asırdan uzun süredir geliştirilmekte olan bir kavramdır. Ekonomik amaca dayalı olarak kurulan işletmelerin parasal, mekanik ve işgücünden meydana gelen kaynaklarının en uygun biçimde sevk ve idare edilmesini kapsar.

3. Bireylerin bir arada yaşamaya başlamalarıyla yönetime ihtiyaç duyulmuştur. 18.nci yüzyıl endüstri hareketiyle önem kazanmıştır. Endüstri devriminin başlamasına kadar olan uzun dönem , “işletme kavramı öncesi veya bilimsel öncesi devir” şeklinde nitelendirilir.

4. Yönetimin Tarihsel Gelişimi Neo-Klasik Yönetim Teorisi Davranışsal Yaklaşım Çevresel Davranışsal Yaklaşımı Klasik Yönetim Teorisi Eski Çağlardan Sanayi Devrimine Sanayi Devriminden Bilimsel Yönetime Bilimsel Yönetim Yaklaşımı Yönetim Süreci Yaklaşımı Bürokrasi Yaklaşımı Modern Yönetim Teorisi Sistem Yaklaşımı Durumsallık Yaklaşımı

5. Bilimsel Öncesi Dönem * İnsanlık tarihi kadar eskidir. * Bu dönem bilimsel yönetim dönemine kadar sürmüştür. * Yönetimle ilgili bilgiler ve kayıtlar arasında Mısırlılar, eski Yunanlılar ve eski Romalılar’a rastlanmaktadır. * Eski Mısırlıların geniş kütleleri yönetmek başarısı o zamanın tekniği ile hayret vericidir. * Beslenme, barınma ve bir yerden diğer yere nakletme sorunları kolay başarılacak iş değildir.

6. * Bu dönemde, aynı işleri yapan sanatkarlar, loncaları oluşturdular.Böylece, bugünün esnaf ve sanatkar birliklerinin temellerini oluşturdular. * Eski Mezopotamya kentlerinde işletme biçiminde kuruluşlarla, bireysel ve yönetim önderliğine rastlanmaktadır. * Çin ve Roma’da da yönetimle ilgili çalışmalar göze çarpar. * Roma imparatorluğunda yönetsel sorunların çözümünde bugün yönetici diye bilinen önderler ortaya çıkmıştı. * Romalılar kurdukları yönetim sistemleri ile hükümet örgütlerinin sayısı artmış, resmi denetim yöntemleri geliştirmeye başlamıştı. * Roma’da kamu yönetiminde büyük gelişmeler olmuştu. * Bilim ve teknolojideki gelişmeler, insanlığın ihtiyaçları sonucunda yönetim biliminin temeli atılmaya başlanmıştır.

7. Sanayi Devrimi Sanayi Devrimi 18.yy başlarında (1700-1785) İngiltere’de başlamıştır. Sanayi Devrimi Yeni Fabrika Sistemi: Buharlı makinelerin keşfi ile atölyeler yerine fabrikalar oluştu. Yeni Üretim Sistemi: Yığınla ürtim,evdeki üretimin yerini aldı. Yeni Ekonomik Düşünce: Düşünce olarak “Üretim yap, dahada geliş.” hakim olmuştur.

8. Klasik Yönetim Teorisi * 19.yy da temeli atılmıştır. * Günümüzün Modern Yönetim ve daha önceki Neo-Klasik Yönetim anlayışının temelidir. * Özellikle çalışanların verimliliğinin arttırılması, yönetimin fonksiyonlarının belirlenmesi amaçlanmış, üst düzey yönetimin analizi yapılmıştır. * Kişilerden çok, mevkilere önem verilmiştir. İnsan faktörü 2.planda kalmıştır. * Rasyonellik ve mekanik süreçler klasik teorinin hareket noktaları olmuştur.

9. Klasik Yaklaşım Kabul: İnsanlar Mantıklıdır Bilimsel Yönetim Frederic Taylor Gilbreth Henry Gannt Yönetim İlkeleri Henry Fayol Bürokrasi Yaklaşımı Max Weber

10. Bilimsel Yönetim (1880-1930) Fikir babası Frederic W. Taylor. Eseri : “Bilimsel Yönetim İlkeleri” Geniş kabul gören gözlemleri : Verimsiz çalışma ortamları var. • İşletme yöneticileri olaya sadece kar amaçlı bakıyor. • Standartlaşma yok. • İşe alınmada yetenek ve kabiliyete önem verilmiyor. • İşçi ve yönetici işleri birbirlerine karıştırılıyor.

11. Çözüm önerileri; • Standartlaşma: Firmaların daha hızlı ve aynı kalitede üretim yapabilmesi için belli standartlar getirilmelidir. • Hareket ve zaman etüdü: Ücretlerdeki ufak bir artış, aynı zamanda yapılabilen işi çok daha fazla arttırır. • Sistematik seçim ve eğitim: Personel işe uygunluğa göre alınmalı ve gerekli eğitimler ile desteklenmelidir. • İşçi ve Yönetici ayrımı: İşçilerin yönetimden ayrı durmaları ve her kesimin kendi sorumluluklarını bilmesi gerekir. • Parça başı ücret: Aylık sabit ücret yerine parça başı ücret ödersek, üretim artar.

12. Fikir babası Henry Fayol.Eseri:“Genel ve Endüstriyel Yönetim”Fayol, yöneticiler ve yerine getirdikleri fonksiyonlarla ilgilenmiş, konuya özellikle üst yönetim açısından bakmıştır. Yönetim Süreci Yaklaşımı

13. Bilimsel yönetim hareketi teknik açıdan konuya bakmış ve yönetim organizasyona fazla önem vermemiştir. * Yönetim süreci , bilimsel yönetim yaklaşımının bir nevi devamı, tamamlayıcısıdır. Yönetimin bütün alanları ile ilgili ilkeler geliştirmeye çalışmıştır. En büyük katkıyı sağlayan Henry Fayol. Yönetimle ilgili tanımı : “... yönetimde hiçbir şey mutlak değildir. Yönetim bir ölçü ve kıyas meselesidir..., benzer şartlarda bile olsa aynı ilke nadiren aynı şekilde uygulanır. Bu nedenle ilkeler esnek olmalı ve ihtiyaca adapte edilmelidir.” diyerek yönetimin özelliklerini belirtmiştir.

14. Yönetim Süreci Yaklaşımı Ticari Faaliyetler Finansal Faaliyetler Teknik Faaliyetler Yönetim Süreci Yaklaşımı Yönetim Faaliyetleri Güvenlik Faaliyetleri Muhasebe Faaliyetleri Organizasyonda faaliyetlerin 6 grup içerisinde toplanabileceğini söyler.

15. Kurallardan çok ,prensipler ortaya koymuş, her yöneticinin bu prensipleri kendi ihtiyaçlarına uygun olarak uyarlaması gerektiğini savunmuştur. Bu prensipler : • İş bölümü • Yetki ve sorumluluk • Disiplin • Kumanda birliği • Yönetim birliği • Genel çıkarların kişisel çıkarlara üstünlüğü • Çalışanların ödüllendirilmesi ve iyi ücret • Merkezileşme ilkesi • Hiyerarşi ilkesi • Düzen ilkesi • Hakkaniyet ilkesi • Personelin devamlılığı ve denge • Girişim ilkesi • Birlik ruhu ilkesi

16. Bürokrasi Yaklaşımı • Alman asıllı bilim adamı ve sosyolog Max Weber. • İşleyişin belirli bir düzen,disiplin, örgütsel yapılanma ve hiyerarşik kurallara uygun biçimde yapılması gerektiğini savunur. • Weber, bürokratik yapının herhangi diğer bir yapıya nazaran çok üstün olduğunu düşünmüştür.

17. Bürokrasi Yaklaşımı Hiyerarşik yapıda yer aldığına inandığı “Yetki” kavramına açıklık getirdi. Weber’e göre 3 çeşit yetki vardır.

18. Bilimsel Yönetim Yaklaşımının etkileri büyük olup Taylorizm diye anılsa da, insanların birbirleriyle ve yönetimle ilişkilerini, duygu istek ve düşüncelerini dikkate almamıştır. Yönetim süreci yaklaşımı , insanın üstün yetenek ve becerileri ile yaratıcılığını görmemişlerdir. İnsanı tabiatına aykırı biçimde tanımlamış ve üretim için duygusuz bir araç ya da robot gibi algılamış, değerlendirmiştir. Bürokrasi yaklaşımı, günlük hayatta edinilen tecrübelerin de etkisi ile yoğun bir şekilde inceleme ve araştırma konusu yapılmıştır. Warren Bennis bürokratik yapının modern topluma uymadığını ve bu tür yapıların sonunun geldiğini iddia etmiştir.

19. Yönetimin Tarihsel Gelişimi Neo-Klasik Yönetim Teorisi Davranışsal Yaklaşım Çevresel Davranışsal Yaklaşımı Klasik Yönetim Teorisi Sanayi Devriminden Bilimsel Yönetime Eski Çağlardan Sanayi Devrimine Bilimsel Yönetim Yaklaşımı Yönetim Süreci Yaklaşımı Bürokrasi Yaklaşımı Modern Yönetim Teorisi Sistem Yaklaşımı Durumsallık Yaklaşımı

20. Neo-Klasik Yönetim Teorisi Ennur KAYMAKCIOĞLU

21. İNCELENECEKKONULAR Neo-Klasik Teorinin Doğuşu Genel Prensipler Neo-Klasik Örgüt Teorisinin Biçimsel Örgüt Yaklaşımı Hawthorne Araştırmaları Harwood Araştırmaları Yönetimde Neo_klasik ve İnsan İlişkilerinin Temel Kuramsal Görüşleri Neo-Klasik Örgüt Teorisinin Biçimsel Olmayan Örgüt Yaklaşımı Neo-Klasik Örgüt Teorisinin Komuta-Kurmay İlişkisi Neo-Klasik’e Yapılan Eleştiriler & Sonuç

22. A-NEO-KLASİK TEORİNİN DOĞUŞU • 1929’da yaşanan ekonomik krizle iyice çöken işletmeler yeni yönetim arayışlarına girmişlerdir. Durum böyleyken yeni bir yönetim anlayışı ortaya çıkmış ve döneme hakim olmuştur. Bu anlayışa Neo-Klasik (Yeni Klasik) Yönetim Anlayışı denmiştir. • Neo-Klasik yaklaşım, yönetime yepyeni ilkeler koymaktan ziyade klasik yönetimin boşluk ve eksikliklerini tamamlayıcı mahiyette bir anlayıştır. • Klasik yönetimde eksik olan insanın duygu ve düşünceleri doğrultusunda hareket ettiği gerçeği Neo-Klasik yönetimin başlıca dayanağıdır.

23. Neo-Klasizmin öncüsü kabul edilen Elton MAYO işçilere daha fazla anlayış gösterildiği taktirde endüstriyel işletmelerin daha çok kazanç sağlayacağını savunarak, o dönem için devrim sayılacak bir insan yaklaşımı ortaya koymuştur. • Neo-Klasik teorinin gelişmesine katkıda • bulunan yazarlar psikoloji, sosyoloji, antropoloji, • sosyal psikoloji gibi çok değişik alanlardan • gelmişlerdir. • Neo-Klasik yaklaşımın organizasyon • konusunda yapmış olduğu en önemli katkı, • organizasyon yapısı içinde insanın nasıl davrandığı, neden o şekilde davrandığı ve yapı ile davranışları arasındaki ilişkileri açıklamak olmuştur.

24. Klasik teori, insan unsurunu pasif saymasına karşılık, Neo-Klasik teori bir organizasyonda etkinliği belirleyen unsurun insan olduğunu göstermiştir. Neo-Klasik teorinin gelişmesine Elton Mayo,, Douglas Mc Gregor, Abraham Maslow, Kurt Lewin,Rensis Likert, Chester Barnard, Chris Argyris, Oliver Sheldom,Karl Menger gibi bir çok ünlü yazar ve araştırmacı katılmıştır. Klasikten Neo-Klasik’e geçişte bilimsel açıdan köprüyü Hugo Munsterberg adlı bilim adamı sağlamıştır.

25. Hugo Munsterberg • Endüstriyel Psikolojinin kurucusudur. • Wundt Leipzig Laboratuvarıda eğitim görmüş, • Harvard Üniversitesesi tarafından Amerika’ya çağrılmış • orada kendi laboratuarını kurmuştur. 1913 yılında • "Psikoloji ve EnEndüstriyel Verimlilik" adlı eseriyle Klasikte • Neo-Klasik’e bilimsel köprü vazifesi görmüştür. • Kitap üç ana bölümden oluşmaktadır: • a) En iyi işçi b) En iyi iş c) En iyi etki • İnsan kaynaklarının hemen hemen sınırsız olan israf • ve kayıplarını azaltacağını ve hem şirketlere hem de • çalışanlara büyük ekonomik kazançlar sağlayacağını • ileri sürmüş, kişinin iç dünyası ile işinin uyum içinde bulunmasının • gerekli olduğunu savunmuştur. • Ne ilginçtir ki klasik teorinin en büyük savunucularından • olan Munsterberg’in kişiler arasındaki farklılıklara değindiği • ve sosyal faktörleri dikkate aldığı çalışmaları, daha sonralarda • Neo-Klasik teori denilecek yönetim anlayışına büyük yarar sağlamıştır.

26. B-GENEL PRENSİPLER • Organizasyon ne kadar iyi düzenlenirse düzenlensin onu yürütecek olan insanlardır. • Fiziksel mükemmellik, uygulamada ön plana çıkan insan etkisiyle kolayca bozulabilir. • Organizasyonlar açık sistemler olup, değişik ihtiyaçları olan insanların bir araya gelmesiyle oluşurlar. • Yöneticiler sadece makine – makine sistemlerini oluşturmak yerine makine-insan ve insan-insan sistemlerini dikkate almak zorundadırlar. • Çalışanlara inisiyatif vermek, onları uygun bir biçimde motive etmek, organizasyonun başarılı olması, amaçların benimsenmesi, organizasyonla ilgili problemlerin minimize edilmesi, çalışanların arasındaki sürtüşmelerin azalmasını sağlayacaktır. • Neo-Klasik yaklaşım ekolü sürekli bir gelişme içinde kalmış ve yapılan araştırmaların sonucu olarak yönetim alanında yeni çalışmalara sebep olmuştur

27. 1-Hawthorne Araştırmaları Chicago’daki Western elektrik Şirketi’nin Hawthorne fabrikalarında 1923’te başlayan ve 1930’ların ortalarına kadar devam eden araştırmalar, insan ilişkileri akımı için temel oluşturmuştur. tesislerinde, E. Mayo yönetiminde F. J. Roetlisberger ve W. J. Dickson gibi psikologların katıldığı, binlerce işçi üzerinde yıllarca süren bir araştırma yaptılar. Bu araştırmalar kapsamında üç temel deney yapıldı. "İş ortamının düzenlenmesi" anlayışını gerçekten geçerli olup olmadığını test etmek istediler, fakat beklenenin tam tersi sonuçlar çıktı. Bunun üzerine araştırmacılar yönetimde yeni yaklaşımlara yönelmiş bu durum insan ilişkileri yaklaşımı ve Neo-klasik teorinin doğuşunu hazırlamıştır. Söz konusu araştırmalar yedi kısımdan oluşmuştur.

28. 1.1-Işıklandırma Deneyleri 1924 yılında Hawthorne fabrikası işçileri üzerinde yapılan bu deneylerde ışığın miktar ve kalitesinin verime olan etkisi ölçülmüştür. Örnekleme alınan iki grup işçi, deney grubu ve kontrol grubu olarak ikiye ayrılmıştır. Kontrol grubu değişmeyen ışık şartlar altında, deney grubu ise değişik ışık şartları altında çalıştırılmıştır. Sonuçta her iki grubun çalışmasında, ışık azaldığında da, çoğaldığında da veriminin arttığı gözlemlenmiştir. Bu deney sonunda üretim artışının ışıktan bağımsız olduğu düşünülmüştür. Deneyde aranan cevaplar bulunamamış sonuçlar araştırmacıları şaşırtmıştır. Kişilerin kendi üzerlerinde bir deney yapıldığından haberdar olmalarının, onları grup halinde bir hareket tarzı geliştirmeye yönelttiği şeklinde yorumlanmıştır. Kişilerin kendilerine önem verildiği varsayımları, daha verimli çalışmalarına neden olmuştur.

29. 1.2-Role Montaj Odası Deneyleri Röle Montaj Odası Deneyleri 13 farklı periyotta gerçekleştirilmiş ve 2,5 yıl sürmüştür. Deneylerde fiziki çalışma şartlarında meydana gelecek değişmelerin verimliliğe etkisi araştırılmıştır. 113 işçiden 6 tanesi seçilerek ayrı bir odaya konmuştur. Test odasındaki kızların başında bir ustabaşı bulunmakta fakat ustabaşı çok sıkı bir denetim uygulamamaktadır. Aynı zamanda, araştırma ekibinden bir gözlemci de odada bulunmuştur. Deney sonucunda, verimlilikte büyük bir artış gözlenmiş, değişikliklerden birisi olan dinlenmenin tamamen kaldırıldığı durumda bile, üretim artmaya devam etmiştir. İnsanların küçük gruplar halinde bir araya getirildiğinde, bu insanların giderek birbirine bağlı bir hale geldiği ve hepsinin tek vücut olup öyle davrandıkları görülmüş, insan ilişkilerine uygun ortam sağlandığında bunun üretim artışına sebep olacağı ortaya çıkmıştır.

30. 1.3-II.Role Montaj Odası Deneyleri Burada, sosyal çevre şartlarında herhangi bir değişme meydana getirilmeksizin, yalnız ücret sisteminde meydana gelecek değişikliğin verimliliğe tesirini ölçmek gayesi güdülmüştür. Yani denek grubundaki işçilerin ücretleriyle oynanmıştır. Sonuçta yine tekrarlanan koşullar aynı sonuçları vermemiştir. Araştırmacılar iktisadi, ekonomik faktörlerin verim üzerindeki etkileri inkar edilemez olduğuna ancak bu faktörlerin üretime etkisinin sınırlı olduğuna karar vermişlerdir. Araştırmacılar bu deneyle de sorularına tam bir cevap bulamamış ve deneylere devam etmişlerdir. 

31. 1.4-Mika Yarma Test Odası Deneyi Araştırmacılar ikinci röle montaj deneyinde sadece ekonomik değişken kullanmış net bir sonuca ulaşamamıştır. Bunun üzerine bu deneyi sadece sosyal çevre şartları değişkenini ihtiva eden yeni bir deney izlemiştir. Böylece hiçbir ekonomik değişiklik meydana getirmeksizin, yalnız sosyal çevre şartlarındaki değişmelerin verimliliğe etkisini ölçmek gayesi güdülmüştür. Bunun için dinlenme molaları ve haftalık çalışma sürelerinin kısaltılması faktörleri ele alınmıştır. Sonuç olarak; diğer deneyler gibi bu deney de verimliliği etkileyen ana faktörü nihai olarak belirtememiştir. Dolayısıyla bilimsel açıdan başarısızlığa uğramış sayılmaktadır.

32. 1.5-Mülakat Programı • Bütün işçilerle mülakat yapılarak, dürüst yorumları istenmiştir. • Küçük gruplar üzerinde yapılan testlerin sonuçlarını doğrulamak • İyi bir işin çalışma koşullarını saptamak , • İşçilerin işlerini sevip sevmediklerini öğrenmeyi amaçlamışlardır. 1.6-Seri Bağlama Gözlem Odası Deneyi Bütün bu deneylerde çok az sayıda denekle ilgilenilmiş ve daha çok değişkenlerin birey üzerindeki etkilerine bakılmıştır. Fakat bireyin sosyal grubun bir parçası olduğu grubun bireyin davranışlarını etkilediği fark edilmeye başlanmıştır. Bu nedenle, sosyal grup davranışlarının gözlemine ve grup üyelerinin tavır ve tutum,fikir, his ve inançlarının mülakatlarla belirlenmesine dayanan "Seri Bağlama Gözlem Odası" incelemesi yapılmıştır. Bu deneyin sonuçlarıyla Hawthorne araştırmaları da sonuçlanmıştır ve bu sonuçlar insan ilişkileri yaklaşımı denilen ve Neo-Klasik teorinin başlangıcını teşkil eden yeni bir akımı oluşturmuştur.

33. 1.7-Tel Bağlama Gözlem Odası Deneyi Grubun öneminin ortaya çıkmasından sonra yapılmış, parça başına ücret sisteminin etkileri incelenmiştir. On-dört kişilik yeni bir grup seçilmiş, grup, atölyede yaptıkları işin aynısını gözlem odasında yapmıştır. Diğerlerinden farklı olarak ustabaşı tarafından sıkı denetim altına alınmışlardır. Parça başına ücret alındığı için, hızlı çalışanların yavaş çalışanları etkilemeyeceği veya onlardan etkilenmeyeceği varsayılmıştır. Ancak grup belli bir üretim standardı oluşturmuş ve herkes aynı sayıda üretim yapmaya başlamıştır. Bunun daha altında ve üstünde üretim yapanlara grup baskı yapmış, psikolojik cezalar vermiş ve sivri uçlar törpülenmeye başlanmıştır. Sonuçta bir grup davranışı belirmiş ve belirlenen standartın ne beceriyle ne de ustalıkla ilgili olduğu ortaya çıkmıştır. Bu grup için pekiştirici bir etken olarak para, sosyal kabul görmeden sonra gelmiş ve paranın her zaman için temel belirleyici etken olmadığı anlaşılmıştır.

34. 2-Hawthorne Araştırma Sonuçları • Örgütte olup biten her şey yazılı belgelerde bulunmaz. • Fiziksel olmayan değişkenlerin personel üzerinde fiziksel değişkenlerden daha büyük etkisi vardır. Örneğin, personelin morali ve motive edilmesi, ısı, ışık ve rengin etkisi. • Ekonomik olmayan ödüller de personeli motive ve mutlu etmekte çok önemlidir. Personel, klasik yaklaşımı benimseyenlerin sandığı gibi yalnızca parayla eylemde bulunan "ekonomik insan (homo economicus)" değildir. • İşbölümü ve uzmanlaşma mutlaka verimi arttırmaz. Aksine tek düzelik ve meslek hastalıklarına neden olarak verimi düşürebilir. • Personel örgütte bir kişi olarak değil, bir doğal grubun üyesi olarak davranışta bulunur. • Hawthorne araştırmalarından çıkarılan sonuçlar iki başlık altında incelenebilir. Bunlar; • Çalışan kişilerle ilgili sonuçlar • Örgütle ilgili sonuçlar

35. 2.1- Çalışan Kişiler ile İlgili Sonuçları -“Akılcı ekonomik insan” modeli gerçeklere uymamaktadır. -İnsanlar için maddi ödüllerden çok sosyal ihtiyaçlar önemlidir. -Grup içinde bulunan bireyler grup baskısı altında kalmaktan çekinirler. -“Akılcı ekonomik insan” modeline karşılık “sosyal insan” modeli ağırlık taşır. -Çalışanların değişikliklere karşı her zaman mantıklı tepkiler göstermesi mümkün değildir. Duygusal faktörler, değer hükümleri ve değişikliğin onlar için taşıdığı anlamı dikkate almak gerekir. -Yönetim koyduğu ilke ve kurallara tepki kişisel olmaktan çok grup üyesi olarak ortaya çıkar.

36. 2.2-Örgüt ile İlgili Sonuçları -Örgütler, bölümlerle ilişki halinde olan sosyal bir sistemdir. Sosyal sistem modelinin kısımları bir şekil üzerinde gösterilebilir. Sosyal Sistem Modelinin Kısımları

37. -Örgütte teknik ve beşeri unsurun karşılıklı etkileri dikkate alınmalıdır. -Örgütler sadece sosyal sistem değil , aynı zamanda his ve duygular sistemidir. -Biçimsel örgüt yanında , biçimsel olmayan örgütü de dikkate almak gerekir. -Kişilerin verimliliği fiziksel kapasitelerine bağlıdır. -Biçimsel olmayan örgüt bireyleri, tutum, davranış , tatmin olma ve verimliliklerini belirleyen en önemli bir etkendir. Bu araştırmanın sonuçları, yönetimde davranışçı yaklaşımın doğmasına yol açmıştır. Gözlerini, örgüt içindeki "insan"a diken araştırmacılar, insanların örgütten beklentilerini, örgüt üyelerinin karşılıklı ilişkilerini, çatışmalarını, tepkilerini, iş doyumu ve verim arasındaki ilişkileri, liderlik, işe katılımın psikolojik etkilerini, karar verme, iletişim gibi konuları alana getirerek katkıda bulunmuşlardır.

38. 3-Harwood Araştırmaları • L. Coch ve J. French adlı iki araştırmacı tarafından erkek pijaması üreten bir fabrikada yapılmıştır. Bu araştırmaya "değişim yöntem modeli" adı verilmiştir. Amacı, çalışma biçiminin değiştirilmesi konusunda en etkili yöntemin belirlenmesidir. • Üç yöntem denenmiştir; • Yeni belirlenen yöntemlerin duyuru yoluyla ilgililerine bildirilmesi. • Temsilciler grubuna, yeni üretim yönteminin seçimine katılma olanağı sağlanması. • Deney grubundakilerin tümünün yöntemin belirlenmesinde karara katılma hakkı verilmesi. Deney sonucunda, yeni duruma uyum sağlamadaki çabukluk, verim artışı, dakiklik, işten ayrılma ve yöneticilerle ilişkilerin durumu konularında en olumlu gelişme üçüncü grupta gözlenmiştir. İnsanlar, alınmasında kendilerinin de katkıda bulundukları kararın gereklerini yerine getirmede daha etkili olmuştur. En olumsuz grup olan birinci grupta ise; üretimde düşüş, işe gelmeme, şikayet, yöneticilere düşmanca yaklaşımlar görülmüştür.

39. Özü itibariyle insan ilişkileri yaklaşımı, literatürdeki, informel ilişkilerin önemini ortaya koyan bir yaklaşımdır. Örgütlerde liderlik konusunda yapılan araştırmalar da bu yaklaşıma önemli katkıda bulunmuştur. Kurt Levin'in küçük gruplarda yaptığı liderlik araştırmalarında, üç tür liderlik olduğu kabul edilmiştir; • Otoriter liderlik • Babacan liderlik, "bırakınız yapsınlar "anlayışı. • Demokratik liderlik. • Levin, bu üç tür liderin bulunduğu küçük gruplarda araştırma yapmıştır. Kısa dönemde otoriter liderin bulunduğu grupta verim yüksek çıkmış, ancak lider işin başından ayrıldığında verim ve iş motivasyonu düşmüştür. İş doyumu ve verim açısından en yüksek verim demokratik liderin bulunduğu grupta gözlenmiştir.

40. 4-Neo-Klasik Örgüt Teorisinin Biçimsel Örgüt Yaklaşımı • Neo-klasik örgüt teorisinde iş bölümü • Neo-klasik örgüt teorisinde bölümlere ayırma • Neo-klasik örgüt teorisinde yönetim-kontrol alanı

41. 4.1-Neo-Klasik Örgüt Teorisinde İşbölümü İş bölümü , Neo-Klasik örgüt teorisinde de temel ilkelerden biridir. İş bölümü, gerçekte işçilerde yorgunluk ve monotonluk meydana getirerek onu izole etmekte ve pek çok bunalımlarına yol açmaktadır. Daha üst kademedeki işçiler ise fazla ihtisaslaşma, bir tek konuya konsantre olma nedeniyle, yöneticinin görüş sahasını daraltmakta onun işletme problemlerinin bütününü görme, anlama ve işletmeyi amaçlarına götürmede güçsüz kalmasına neden olmaktadır. Neo-Klasik teoride, verimlilik kadar çalışan kişilerin tatminine de önem verilir. Bu nedenle Neo-Klasik teorisyenler, işbölümünün, iş tatminini azaltıcı etkilerini göz önüne almışlardır.İş tatminini azalttığı, iş tatmininin ise verimlilikle doğrudan doğruya ilgili olmamakla birlikte, verimliliği etkileyen faktörlerden biri olduğu inceleme ve araştırmalarla belirlenmiştir.

42. 4.2-Neo-Klasik Örgüt Teorisinde Bölümlere Ayırma • Bölümlere ayırma iş bölümünün yönetim kademelerinde uygulanmasıdır. Fakat bölümlere ayırma ile iş bölümü arasında ortaya çıkan sorunlar farklılık gösterir. • Neo-Klasik Teori ile klasik teori arasındaki bölümlere ayırma farklılıkları olarak, Klasik teorinin bölümlere ayırma kıstaslarının adları değiştirilmiştir ve hizmet, zaman, üretim araçları ve sayı kıstasları ilave edilmiştir. • Süreç kıstası Fonksiyonel olarak • Ürün kıstası  Amaç olarak • Yer kıstası  Bölge olarak değiştirilmiştir • Fonksiyonel kıstasa göre bölümlere ayırma uzmanlaşmayı doğurur. Uzmanlaşma durumunda bölüm kendi başına buyruktur. Ayrıca sürtüşmeler de ortaya çıkar. Aslında bu teoride bölümlere ayırma işleminde fonksiyonel kıstas pek ilgi toplamaz. Çünkü Neo-Klasik Teori beşeri ilişkilere ön sıralarda yer verir. Yine bu teori merkezcil olmayan yönetime ağırlık verdiği için fonksiyonel kıstasa göre bölümlendirmeye rağbet etmez

43. Neo-Klasik Örgüt Teorisinde Yönetim-Kontrol Alanı Denetim alanı bir yöneticinin etkili ve verimli bir şekilde denetleyeceği ast sayısını göstermektedir. Klasik ve Neo-Klasik Teori arasındaki denetim alanı olarak temel fark : Klasik Teori’de denetlenen ast sayısı sınırlı, Neo-Klasik Teori’de denetim alanı geniş tutulmuştur. Denetim alanını geniş tutulma sebebi; Neo-Klasikçilerin haberleşme ve moral açısından yararlı gördükleri basık örgüt piramidinin gereğidir. Çünkü denetim alanı kademe sayısı ile ters orantılıdır. Buna göre Neo-Klasiklerin yararlı buldukları kademe sayısı az basık bir örgüt yapısının gerçekleştirilmesi için denetim alanının geniş tutulması gerekir.

44. Neo-Klasik Örgüt Teorisinde Komuta-Kurmay İlişkisi • Örgütsel yapıyı oluşturan komuta ve kurmay organlar arasında sürekli çatışma ve sürtüşmelerin bulunduğu savunularak, bunun nedenleri ve gerekli önlemler düşünülmüştür. • Komuta – kurmay çatışmalarının nedenleri şöyle belirlenmiştir: • Görevlerin değişik olması • Yetişme farklılıkları • Kurmayların kendilerini hissettirme ve yetkilerini genişletme eğilimi • Kurmayların önerilerin sonuçlarından sorumlu olmamaları • Yüksek kademeye yakınlıkları • Kurmayların, komuta organlarını ücret, nakil ve terfi işlerinden söz sahibi olmak istemeleri • Düşünülen Önlemler İse; • Komuta ve kurmay yöneticilerin eğitimi • Haberleşme düzenini kurmak • Rotasyon • Kararlarla ilgili ortak sorumluluk • Fonksiyonel yetkinin alt kademelere indirilmemesi gibi başlıklardır.

45. Neo-Klasik Örgüt Teorisinin Biçimsel Olmayan Örgüt Yaklaşımı Bu yaklaşım formel örgütleri izleyen ve etkileyen informel nitelikteki örgütlerin varlığını ve formel örgütlerle iç içe yaşadığını savunmuştur. İnformel örgüt, herhangi bir ön planlama ve düzenleme olmadan fakat kişiler arası ilişkiler sonucu oluşan bir yapıdır. Bilinçli bir tasarım sonucu değil, çoğu kez spontane bir tarzda oluşan ilişkilerdir. • Bu durumda Neo–Klasik örgütle ilgili araştırmalar klasik teorinin ve dolayısıyla formel örgütün eksiklerini tamamlayıcı bir özelliğe sahip olduğu görülür. • Yapılan araştırmalara göre informel örgütün dört önemli fonksiyonu vardır: • Grubun birliğini koruma : Grubun önem verdiği ortak değerler, • Sosyal tatmin : Bir statüye sahip olma, gruba aitlik, tanınma • Haberleşme • Sosyal kontrol : Grup üyelerinin davranışlarını düzenleme ve denetleme • İnformel örgütün getireceği olumsuzluklar ise; Karşı koyma, rol çatışmaları, fısıltı ve dedikodular şeklinde oluşabilir.

46. YÖNETİMDE NEO-KLASİK VE İNSAN İLİŞKİLEİRİNİN TEMEL KURAMSAL GÖRÜŞLERİ Douglas Mc Gregor’un X ve Y Kuramları: Mc Gregor, önce Taylor ve Fayol’un geliştirmiş olduğu klasik yönelim kuramının betimlenmesine girişmiş ve buna X kuramı adını vermiştir. Daha sonra da bu teoriyi şiddetle eleştirerek Y teorisi adını verdiği ilkelerini ortaya atmıştır. Mc Gregor’e göre X kuramının varsayımları şunlardır: a) Ortalama (vasat) insan işi sevmez ve elinden geldiği ölçüde işten kaçma yollarını arar. b) İnsanlar yönetilmeyi tercih eder, sorumluluktan kaçar. c) Bencildir, kendi arzu ve amaçlarını, örgüt amaçlarına tercih eder. d) İnsan yaradılışı gereği yenilik ve değişiklikten hoşlanmaz ve bu tür olgulara isyan eder. e) Ortalama insanın örgütsel sorunların çözümünde çok az yaratıcı yeteneği bulunur. f) İnsanlar parlak zekâlı değildir, kolayca kandırılabilir. McGregor, Y kuramının varsayımlarını şu şekilde belirlemiştir. a)İşgörenin fiziksel ve düşünsel çaba harcaması oyun ya da dinlenme kadar doğaldır. b) Sıkı denetim ve ceza ile korkutma kişiyi örgütsel amaçlara yöneltecek tek yol değildir. c) Örgütsel amaçlara bağlılık, onların elde edilmesiyle ilgili ödüllere bağlıdır. d) Normal insan sorumluluğu kabul etmekle kalmaz, onu aramayı da öğrenir. e) Örgütsel sorunların çözümünde gerekli olan ustalık ve yaratıcılık yetenekleri insanlar arasında az değil geniş ölçüde dağıtılmıştır. f)Sanayi yaşantısının koşulları insanın yeteneklerinin sadece bir kısmından yararlanmayı sağlamaktadır.

47. 9. NEO-KLASİKLERE YAPILAN ELEŞTİRİLER & SONUÇ Neo-Klasik yaklaşım çeşitli eleştirilere hedef olmuştur. Bu eleştiriler genel olarak yumuşak tutum ve paternalist felsefeyi aksettirmesi, insanları monüple etmenin değişik bir şekil olması, kararlara katılma mekanizmasının sahte bir biçimde uygulanması, aldatıcı bir demokrasi havası yaratması, sendikalara karşı olması, örgüt içi gerçekleri açıklamakta sınırlı kalması gibi konulardır. Bu genel eleştiriler yanında Neo-Klasik örgütü kapalı bir sistem olarak tasarlamayı sürdürmüşlerdir. Ayrıca Neo-Klasikler çevre faktörünü dikkate almamışlardır. Bu teori organizasyon sorunlarını bir duygu sorunu olarak görüp, insanın rasyonel davranmadığı görüşünü devamlı olarak işlemiştir. Fakat informel örgüt yapısını sosyal sistem yaklaşımı doğrultusunda geliştirmiştir. Böylece birey ve örgüt arasında bütünleşme sağlamış, Motivasyon ve Liderlik konularının önem kazanmasına neden olmuştur.

48. MODERN YÖNETİM TEORİSİ Semra Cebeci

49. Modern Yönetim ve Örgüt Teorileri • Sistem Yaklaşımı • Sistem Kavramı • Modelin Varsayımları • Modele Getirilen Eleştiriler • Durumsallık Yaklaşımı • Teknoloji ve Örgüt Yapısı • Çevre ve Örgüt Yapısı • Modele Yapılan Eleştiriler

50. Modern Yönetim ve Örgüt Teorileri Modern yönetim ve örgüt teorisi,klasik ve neo-klasik yönetim ve örgüt teorilerinden sonra ortaya çıkmıştır.Modern teorinin temel amacı öncül teorilerin eksikliklerini gidermek ve olumlu yönlerinden yaralanmaktır.