HR strategier som gir bunnlinjeresultater
Download
1 / 46

HR strategier som gir bunnlinjeresultater - PowerPoint PPT Presentation


  • 174 Views
  • Updated On :
  • Presentation posted in: General

HR strategier som gir bunnlinjeresultater. egil.sandvik@hrnorge.no. HR strategier som gir bunnlinjeresultater. god kobling av forretningmodell og kompetanse stadig utvikling/styrking av bedriftens kjernekompetanser

Related searches for HR strategier som gir bunnlinjeresultater

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'HR strategier som gir bunnlinjeresultater ' - ling


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript

Hr strategier som gir bunnlinjeresultater
HR strategier som gir bunnlinjeresultater

  • god kobling av forretningmodell og kompetanse

  • stadig utvikling/styrking av bedriftens kjernekompetanser

  • hyppig måling av bunnlinjerelaterte HR-prosesser (f.eks. ved bruk av humankapitalindekser)

  • forsiktig dimensjonering av bemanning basert på fremvoksende strategie

  • forsiktig bruk av teknologi n

  • utstrakt bruk av praksisfellesskap

  • rekruttering på basis av talent


To overraskelser i watson wyatts human capital index unders kelse 2002
To overraskelser i Watson Wyatts Human Capital Index undersøkelse 2002

Den første er at utdanning, generelt sett, ikke er lønnsomt for en virksomhet.

I dag satser europeiske virksomheter cirka 60 milliarder euro på videreutdanning

men avkastningen i form av gevinst og aksjekurs er lav.

Den andre overraskelsen var at innleid personal fra f.eks. en

bemanningsbedrift ikke gir verdi.


To avgj rende sammenhenger
To avgjørende sammenhenger undersøkelse 2002

1.

r

HKI

=

X

Bunnlinje

Strukturkapital

2.

3

Humankapital


H na eller egget
Høna eller egget? undersøkelse 2002

Figure 3: Correlation Analysis


Kompetanse mestring tre niv
Kompetanse undersøkelse 2002mestring-tre nivå

Hvorfor(strategisk)

Hvordan bidrar

kompetanse til verdi-

skapingen?

Knytte kompetanse til

forretningsmodellen

Hvordan(taktisk)

Hvordan kan vi bedre

utvikle, dele og bruke

vår kompetanse?

Tilrettelegge for

riktig kompetanse

Hva(operasjonelt)

Hvordan kan vi kodifisere og

dele erfaringer for rutine-

oppgaver?

Knytte kompetanse til

folk som trenger den


Strategisk kompetanse

Strategisk undersøkelse 2002

kompetanseledelse

Nøkkel-

spørsmål

Hvordan fremmer vi

verdiskaping?

Value Networks

Kapitalindekser

Kjernekompetanseanalyse

Nøkkel-

verktøy

Resultater

Strategisk kompetanse

Intellektuell

kapital

monitorer

HKI

SKI

IKI

Kundekapital

KKI

Values

Strukturkapital

Humankapital


Hvordan f effekt av kompetanseutvikling
Hvordan få effekt av kompetanseutvikling? undersøkelse 2002

Fag-

kompetanse

(F)

Kompetanseutviklende

miljø

Lærings-

kompetanse

(L)

Relasjons-

kompetanse

(R)


Tradisjonell kompetanseprofil
Tradisjonell kompetanseprofil undersøkelse 2002

F

R

L


Tradisjonell kompetanseutvikling
Tradisjonell kompetanseutvikling undersøkelse 2002

Investering

∆ F

F

F

∆ R=0

R

∆ L=0

R

L

L


Effekt av praksisfellesskap
Effekt av praksisfellesskap undersøkelse 2002

∆ F

F

F

∆ R

R

∆ L

R

L

L

Investering


Sitronloven
Sitronloven undersøkelse 2002


Hr strategier som gir bunnlinjeresultater

80% av verdiskapningen undersøkelse 2002

20% av verdiskapningen


Regnskap vs intellektuell kapital

materielt undersøkelse 2002

synlig

hendelser

transaksjoner

fortid

inntekter/kostnader

kontanter

periodisk

regelverk

immaterielt

usynlig

prosess

relasjoner

fremtid

verdi

følelser

løpende

ledelse

Regnskap vs. intellektuell kapital

80%

20%


Vi trenger et enkelt instrumentbord for navigering av kunnskapsbedriften

15 undersøkelse 2002

15

15

15

.

.

.

20

20

20

20

10

10

10

10

25

25

25

25

5

5

5

5

30

30

30

30

0

0

0

0

Vi trenger et enkelt instrumentbord for navigering av kunnskapsbedriften

De vanlige indikatorer

tilpasset

industribedriften

De vanlige indikatorer

tilpasset

industribedriften

.

Medarbeider-

engasjement

Strategi-

læring

.

.

Kunde-

engasjement

Identitets-

styrke



Finanskapitalen som ressurs

Balanse undersøkelse 2002

Drift

Overskudd

Strategien

Økonomien

Finanskapitalen som ressurs

Industri-

kulturen

Lederen

Effektive

medarbeidere

Resultater

Verdi-

skaping

Lojale kunder


Hr strategier som gir bunnlinjeresultater

Talentet som undersøkelse 2002

ressurs

resultater

Verdiskapning/

Konkurranseeven

Engasjerte

kunder

Strategi&kultur

Engasjerte

medarbeidere

Lederen

Talentet

Rollen


Hrs strategiske fokus
HRs strategiske fokus undersøkelse 2002

Konkurranse om:


Konkurrerende modeller for verdiskaping
Konkurrerende modeller for verdiskaping undersøkelse 2002

  • penger og markeder som verdidrivere

  • mennesker, kompetanse og relasjoner som verdidrivere


Industribedriftens verdiskaping

Balanse undersøkelse 2002

Drift

Overskudd

Strategien

Økonomien

Industribedriftensverdiskaping

HR i stab

Industri-

kulturen

HRM

1960

Human

Relations

1930

Lederen

Effektive

medarbeidere

Industrial

relations

1890

Resultater

Verdi-

skaping

Lojale kunder


Hr strategier som gir bunnlinjeresultater

Kunnskapsbedriftens undersøkelse 2002

verdiskaping

resultater

HR i linjen

?

Verdiskapning/

Konkurranseeven

2010

KM

1990

Engasjerte

kunder

Strategi&kultur

Engasjerte

medarbeidere

Lederen

Talentet

Rollen


To like avdelinger i bedriften hvem a eller b har best resultat
To ”like” avdelinger i bedriften - undersøkelse 2002Hvem, A eller B, har best resultat?


M ling av medarbeiderengasjement

Operasjonell definisjon engasjement undersøkelse 2002

Måling av medarbeiderengasjement


Hva ber medarbeideren deg om som leder
Hva ber medarbeideren deg om som leder? undersøkelse 2002

  • fokuser meg

  • utstyr meg

  • bruk meg

  • se meg

  • bry deg

  • utvikl meg


Ingen tvil
Ingen tvil undersøkelse 2002

I april 2002-utgaven av ”Journal of Applied Psychology”

publiserte Gallup undersøkelser som viser at mer

engasjerte medarbeidere også er mer produktive

medarbeidere. Undersøkelsen viser at mer engasjerte

medarbeidere er mer lønnsomme medarbeidere

og mer kundefokuserte medarbeidere.

Den siste undersøkelsen til Gallup etterlater ingen tvil.


Virksomhetens identitet som referansepunktet
Virksomhetens identitet som referansepunktet undersøkelse 2002

  • Mennesker har grunnleggende behov for å identifisere seg med noe og noen

  • Identitet danner grunnlaget for menneskers engasjement og lojalitet

  • styrken i organisasjonens identitet forteller oss hvor godt organisasjonens retning er forankret


Modell intellektuell kapital og bunnlinje

HKI undersøkelse 2002

Baanserte

resultater

SKI

KKI

Modell intellektuell kapital og bunnlinje

HKI=medarbeiderengasjement

SKI=strategilæring

KKI=kundeengasjement

IKI=identitet

+

+

++++

Lønnsomhet 0,33

IKI

.

.

+++

++


Kapitalindekser som m leinstrument
Kapitalindekser som måleinstrument undersøkelse 2002

  • enkle indekser som fanger følelser og relasjoner til ledere, kunder og medarbeidere

  • gjør balansert målstyring og målrettet utvikling av den intellektuelle kapital mulig

  • er neste generasjons klima-, tilfredshets-, kultur- og kundeundersøkelser

  • bygger intellektuell kapital perspektivet og på forskning om ”people first” ledelse, ”fly wheel”effekten og ”tipping point” spredningsteori (seks trinn)



Vedlegg
Vedlegg undersøkelse 2002


Konsernsjef thomas f yen
Konsernsjef undersøkelse 2002Thomas Føyen

  • ”Ser klare sammenheng mellom HKI og bedriftens konkurranseevne inkl. finansiell utvikling

  • Har etablert en felles plattform for lederutvikling for alle selskaper

  • Har klart med bruk av HKI å relatere HR til de øvrige ”harde og tradisjonelle måletallene”

  • Har bedret vår konkurranseevne ved at vi har en vesentlig positiv utvikling av vår HKI siden vi startet prosjektet (nå etter 3 målinger)

  • Er bedre rustet til å evt. gå løs på andre og mer omfattende prosjekter som ”Company IQ” i fremtiden og trolig på en bedre måte kunne implementere dette.”


Identitetens komponenter

Visjon undersøkelse 2002

Formål

Kjerne-

kompetanse

Verdier

Organisasjonens

identitet

Image

Merkevare

Posisjon

Produkter

Kvalitet

Identitetens komponenter



Iki en m ler tre typer identitet
IKI-en måler tre typer identitet undersøkelse 2002

  • ”troende” - medarbeidere som identifiserer seg sterkt med bedriften

  • ”likegyldige” - medarbeidere som har et kontraktsmessig forhold til sin bedrift

  • ”kritikerne” - medarbeidere som tar avstand fra bedriften sin


Fokus p engasjement kan bedre resultatene betydelig
Fokus på engasjement kan bedre resultatene betydelig undersøkelse 2002

Gallup har de siste årene påvist at arbeidsgrupper med høyest medarbeiderengasjement, i større grad har over gjennomsnittet når det gjelder:

  • lav medarbeiderturnover (44%)

  • kundeloyalitet (56%)

  • sikkerhet (50%)

  • produktivitet (50%)

  • lønnsomhet (33%)


Ki modellen

Humankapital undersøkelse 2002

KI-modellen

Identitet

Identitet

Organisasjons- og

strategikapital

Aktivisering

Resultater

Human- og kundekapitalen aktiviseres gjennom engasjement.

Strategikapitalen aktiviseres gjennom læring og styrking av identitet.

Kundekapital


Hki modellen humankapitalindeksen

Forventinger undersøkelse 2002

HKI-modellen(Humankapitalindeksen)

Riktig utstyr

Sterke sider

Engasjement

Resultater

Ros/

anerkjennelse

Spørsmål som måler medarbeiderengasjement:

1. Vet jeg hva som forventes av meg i jobben?

2. Har jeg de nødvendige hjelpemidler til å gjøre jobben riktig?

3. Har jeg muligheten til å gjøre det jeg er best til hver dag?

4. Har jeg i løpet av siste uke fått anerkjennelse og ros for godt utført arbeid?

5. Virker det som om lederen min eller andre bryr seg om meg?

6. Er det noen som oppmuntrer meg til å videreutvikle meg?

Omsorg

Videreutvikling



Ki en m ler tre typer engasjement
KI-en måler tre typer engasjement undersøkelse 2002

  • ”Ildsjeler” - Aktivt engasjerte medarbeidere og kunder

  • ”Passasjerer” - Ikke-engasjerte medarbeidere og kunder

  • ”Bremseklosser” - Aktiv uengasjerte medarbeidere og kunder


Ski modellen strategikapitalindeksen

Kunnskap for undersøkelse 2002

verdiskapning

SKI-modellen(Strategikapitalindeksen)

Verktøyutvikling

Tilgang

til verktøy

Aktivisering

Resultater

Bruk av

verktøy

Spørsmål som måler strategilæring:

Deler jeg kunnskap for maksimal verdiskapning?

2. Utvikler jeg maler, verktøy og prosesser sammen med kollegaer og kunder?

3. Blir jeg mer effektiv ved bruk av maler, verktøy og prosesser?

4. Blir mine kunder og kollegaer mer effektive ved direkte tilgang til mine verktøy og prosesser?

5. Hjelper jeg mine kunder og kollegaer til å lære?

6. Lærer jeg av mine kollegaer og kunder hver dag?

Kundelæring

Lære sammen



Hr strategier som gir bunnlinjeresultater
KI-en måler 3 typer aktivisering av kompetanse og %-vis andel av kunnskapsaktivister i en organisasjon

  • kollegalæring

  • kundelæring

  • verktøylæring


Kki modellen kundekapitalindeksen

Holde løfte andel av kunnskapsaktivister i en organisasjon

KKI-modellen(Kundekapitalindeksen)

Fair behandling

Problemløsning

Engasjement

Resultater

Stolthet

Spørsmål som måler kundeengasjement:

Holder bedriften min alltid hva den lover?

2. Gir jeg alltid våre kunder en fair behandling?

3. Dersom et problem oppstår, kan kundene mine regne med at jeg løser det på en fair og tilfredsstillende måte?

4. Er våre kunder stolte av bedriften min?

5. Behandler jeg alltid våre kunder med respekt?

6. Er bedriften min perfekt for kundene mine.?

Respekt

Perfekt


Ii modellen identitetsindeksen

Formål andel av kunnskapsaktivister i en organisasjon

II-modellen(Identitetsindeksen)

Visjon

Posisjon

Identitet

Unik og

ettertraktet

Kjernekompetanse

Spørsmål som måler identitet:

Identifiserer jeg meg sterkt med bedriftens formål og historie?

Er jeg stolt av bedriftens visjon?

Anser jeg at bedriften er mer etablert og anerkjent enn konkurrentene?

Har jeg dyp kunnskap om bedriftens tradisjoner og historie?

Passer bedriftens verdigrunnlag og kultur perpekt for meg?

Liker jeg å fortelle at jeg er ansatt i bedriften?

Verdier/kultur

Image


Kapitalindekser ki er

KI-er hjelper andel av kunnskapsaktivister i en organisasjon

deg med:

KapitalIndekser (KI-er)

Early

warning

Medarbeider-,

team-og

lederutvikling

Balansert

resultat-

styring

Strategi- og

kundeutvikling


ad
  • Login