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MINISTERE DE LA FONCTION PUBLIQUE, DE LA REFORME ADMINISTRATIVE ET DE LA MODERNISATION DES CADRES JURIDIQUES ET INSTITUTIONNELS ----------------------- SECRETARIAT GENERAL

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OBJECTIFS ET INDICATEURS RH La démarche métier

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Presentation Transcript


Objectifs et indicateurs rh la d marche m tier

MINISTERE DE LA FONCTION PUBLIQUE, DE LA REFORME ADMINISTRATIVE ET DE LA MODERNISATION DES CADRES JURIDIQUES ET INSTITUTIONNELS

-----------------------

SECRETARIAT GENERAL

-----------------------

DIRECTION GENERALE DE L’ADMINISTRATION

ET DE LA FONCTION PUBLIQUE

-----------------------

OBJECTIFS ET INDICATEURS RH

La démarche métier

08/04/2014


Objectifs et indicateurs rh la d marche m tier

SOMMAIRE

Les fondamentaux de la démarche métier

Les répertoires des métiers et des postes de travail

L’élaboration des outils

Les prochaines étapes

1

2

4

3

2


Objectifs et indicateurs rh la d marche m tier

Les fondamentaux de la démarche métier

Les enjeux de la Fonction Publique gabonaise

Des réformes de grande ampleur, qui ont des impacts importants sur :

  • les missions ;

  • les services ;

  • les agents

Des effectifs amenés à évoluer, du fait de :

  • la forte décélération des recrutements ;

  • la nécessité de professionnalisation de la main d’œuvre

Au-delà de ce contexte, toute gestion des ressources humaines doit se doter d’une vision prospective.

3


Objectifs et indicateurs rh la d marche m tier

Les fondamentaux de la démarche métier

Les enjeux de la Fonction Publique

Un outil d’aide à la décision doit permettre d’identifier les métiers nouveaux ou en évolution et les besoins en effectifs correspondants.

Un outil de gestion collective doit appuyer les processus de recrutement, formation professionnelle, mobilité,…

Un outil de gestion individuelle doit aider les managers et les agents pour la construction des parcours professionnels.

4


Objectifs et indicateurs rh la d marche m tier

Les fondamentaux de la démarche métier

La gestion prévisionnelle des ressources humaines (GPRH)

  • C’est une démarche de management visant à :

    • optimiser et améliorer l’adéquation entre les compétences des personnels et celles dont l’organisation a besoin à court et moyen terme ;

    • prévenir et traiter les risques d’inadéquation quantitative (effectifs) et qualitative (compétences) par la mise en œuvre de plans d’actions RH.

Elle a une double dimension collective (effectifs, pyramide des âges, plans de qualification,…) et individuelle (parcours professionnel, formation,…).

Elle a pour objectif d’adapter une organisation à son environnement futur.

Elle est plus large que la notion de gestion prévisionnelle (des effectifs,) des emplois et des compétences, car elle englobe tous les domaines de la GRH.

5


Objectifs et indicateurs rh la d marche m tier

Les fondamentaux de la démarche métier

L’articulation avec la gestion statutaire

LaFonction Publique de carrière est le régime retenu au Gabon. Les principaux éléments de la carrière de l’agent (affectation, avancement, promotion, rémunéra-tion,…) dépendent du statut.

Ce dispositif n’est aucunement remis en cause.

La gestion des agents doit dorénavant s’effectuer sur la base de ces deux critères : le corps et le grade (gestion administrative) et le métier (gestion prévisionnelle des ressources humaines).

Malgré tout, la gestion statutaire présente des rigidités (« inertie » des effectifs et de la masse salariale) qui peuvent complexifier l’exercice.

6


Objectifs et indicateurs rh la d marche m tier

Les fondamentaux de la démarche métier

Le dispositif

facteurs d’évolution, stratégie

BESOINS FUTURS EN RH

BESOINS ACTUELS EN RH

formation

mobilité

recrutements

gestion des carrières

rémunérations

communication

organisation…

POLITIQUES D’AJUSTEMENT

écarts

RESSOURCES HUMAINES FUTURES

RESSOURCES HUMAINES ACTUELLES

démographie, qualifications,

plans de formation, évaluations

7


Objectifs et indicateurs rh la d marche m tier

Les fondamentaux de la démarche métier

Les besoins des différents acteurs

LES AGENTS

  • construire leur parcours professionnel (mobilité, formation,…)

LES MANAGERS

DE PROXIMITE

  • animer leur équipe

  • évaluer leurs collaborateurs

LA SPHERE RH

  • connaître précisément la ressource humaine disponible

  • anticiper les besoins à moyen terme et définir les leviers de satisfaction de ces besoins (formation, recrutements, mobilité,…)

LES DECIDEURS

  • disposer des informations nécessaires à la définition des politiques de RH cohérentes avec la stratégie et les objectifs de performance de l’organisation

LES CANDIDATS

  • se positionner par rapport aux besoins de recrutement de l’Administration

  • appréhender les parcours professionnels offerts

LES CITOYENS

  • appréhender les moyens humains mobilisés par l’Etat pour accomplir ses missions

8


Objectifs et indicateurs rh la d marche m tier

Les répertoires des métiers et des postes de travail

Les niveaux de maille

  • Le poste de travailcomprend l’ensemble des activités et des tâches réalisées par un individu au sein d’une structure donnée.

  • L’emploiregroupe des postes de travail très proches du fait des activités exercées et des compétences mobilisées.

  • L’emploi type regroupe des emplois liés par une même technicité. Il correspond à une aire de mobilité naturelle pour les individus.

  • L’emploi référence représente une pratique professionnelle cohérente et une même identité professionnelle.

Le terme de métier n’est pas retenu comme concept de travail. Il est utilisé de manière générique pour communiquer sur les répertoires et peut désigner indifféremment un emploi, un emploi-type ou un emploi-référence..

9


Objectifs et indicateurs rh la d marche m tier

Les répertoires des métiers et des postes de travail

Les niveaux de maille

Un métier ou un poste est caractérisé par :

  • des activités, dont chacune constitue un ensemble de tâches organisées et orientées vers un but précis

  • des compétences nécessaires pour l’exercice de ces activités :

Les savoirs permettent la compréhension des objectifs généraux, des procédures, du contexte et des particularités des situations rencontrées

Les savoir-faireexpriment la capacité à exécuter une tâche prescrite, la gestion de situations complexes ou encore la maîtrise d’outils, de techniques ou de méthodes

Les savoir-être concernent les attitudes et les comportements nécessaires à l’exercice des activités

10


Objectifs et indicateurs rh la d marche m tier

Les répertoires des métiers et des postes de travail

Une illustration des niveaux de maille

Emploi

référence

Vérificateur

Chargé d’études

LA FONCTION PUBLIQUE

Emploi

type

Chargé du contrôle fiscal externe

Chargé d’études

UN MINISTERE

Chargé du contrôle fiscal externe des entreprises

Emploi

Chargé d’études

UNE DIRECTION GENERALE

Poste de travail

Vérificateur à la 5ème brigade de Franceville

Chargé d’études au cabinet du DGAFP

UNE SITUATION INDIVIDUELLE

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Objectifs et indicateurs rh la d marche m tier

Les répertoires des métiers et des postes de travail

Les usages de ces deux outils

Répertoire des métiers ministériels

  • Connaître les effectifs au plan qualitatif

  • Anticiper les évolutions des métiers pour une meilleure adéquation des compétences avec les besoins

  • Fluidifier les mobilités intra et inter-directionnelles

  • Elaborer la cartographie des emplois et construire les parcours professionnels

  • Améliorer les processus de recrutement

  • Faciliter l’identification des besoins de formation

  • Fournir un appui aux managers pour l’animation de leur équipe

Répertoire des fiches de poste

  • Objectiver l’évaluation des agents

12


Objectifs et indicateurs rh la d marche m tier

Les répertoires des métiers et des postes de travail

Un exemple de trame pour la fiche emploi-type

Conditions particulières d’exercice

Métier

Famille professionnelle

Sous famille professionnelle

Code

Catégorie(s)

Définition synthétique

Tendances d’évolution

Impacts qualitatifs sur le métier

Facteurs clés à moyen terme (3-5 ans)

Activités principales

Proximité de compétences

Après

En sortant du métier

Compétences requises

Savoir

Savoir-faire

Savoir-être

  • …..

  • ……

  • ……

Autres appellations :

13


Objectifs et indicateurs rh la d marche m tier

Les répertoires des métiers et des postes de travail

Un exemple de fiche emploi-type

Conditions particulières d’exercice

Réglementationet

Rédacteur juridique

affaires juridiques

Grande disponibilité du fait des délais contraints en matière de procédures et de conseil

o

Catégorie

s A et B

Tendances d’évolution

Facteurs clés à moyen terme

Impacts qualitatifs sur le métier

Définition synthétique

(3

-

5 ans)

Le rédacteur juridique participe aux travaux d’élaboration des textes juridiques et assure un

Evolutions réglementaires, notamment

Diversification vers d’autres domaines et

rôle de

conseil et d’aide à la rédaction des actes ou contrats conclus par une personne

dans le domaine des nouvelles

sources juridiques

publique.

technologies

Développement du travail en ligne et en

Importance croissante des normes

réseau

européennes en droit interne

Adaptation à de nouvelles méthodes de travail

Activités principales

Evolution des processus de travail (suivi en

Participation et suivi des différentes étapes de conception et de rédaction de textes

o

temps réel et dématérialisation

)

juridiques de toute nature

Assistance et conseil jurid

iques auprès des décideurs publics

o

Analyse et conseil des services ou des usagers en matière d’interprétation des textes

o

Proximité de compétenc

es

Contrôle préalable des actes juridiques

o

Consultant juridique

Réglementation et affaires juridiques

Représentation de l’administration lors de séances de travail internes ou externes

o

Rédaction de

projets de réponses aux questions parlementaires

Rédacteur conte

ntieux

Réglementation et affaires juridiques

o

Veille dans son domaine d’activité

o

Savoir

-

faire

Savoirs

Savoir

-

être

Effectuer une analyse

Connaissances juridiques

Rigueur

juridique

(tous domaines du droit et

Fiabilité

leurs évolutions)

C

onstituer une base

Réactivité

documentaire

Techniques rédactionnelles

Autonomie

juridiques

Diffuser l’information

Force de proposition

Organisation,

Assurer une mission de

Adaptabilité

fonctionnement et missions

conseil

des ministè

res et des

Respecter les contraint

es

administrations

calendaires

Environnement juridictionnel

Légistique

Applications informatiques

métier

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Objectifs et indicateurs rh la d marche m tier

Les répertoires des métiers et des postes de travail

Un exemple de fiche de poste

IDENTIFICATION DU POSTE

Intitulé du poste : rédacteur

Direction/service/bureau :

Catégorie :

Famille professionnelle : réglementation et affaires juridiques

Intitulé du métier :rédacteur juridique

(Contexte du recrutement :)

(Durée indicative d’occupation du poste :)

Localisation :

LE POSTE ET SON ENVIRONNEMENT

Description du bureau :

Description du poste :

Le titulaire du poste examine les propositions ou rapports d’enquête en vue de leur éventuelle transmission à l’Autorité de la concurrence.

Il participe à l'élaboration des observations du commissaire du gouvernement devant l'Autorité de la concurrence.

Il suit les décisions de l'Autorité de la concurrence et de la Cour d'appel de Paris.

Il suit l'activité du Tribunal de première instance et de la Cour de Justice de l'Union européenne dans les secteurs dont il a la charge.

Il est chargé, en coordination avec l'Autorité de la concurrence, de l’examen et de l’élaboration de la position à tenir sur des sujets communautaires de concurrence dans les secteurs dont il assure le suivi. Il participe à ce titre à des réunions au SGAE ou à Bruxelles.

Il participe aux tâches du bureau en matière de réflexion doctrinale, de rédaction d'articles, d’études et de formation.

Exemples de dossiers traités récemment :

Relations fonctionnelles :

Conditions particulières d’exercice :

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Objectifs et indicateurs rh la d marche m tier

Les répertoires des métiers et des postes de travail

Un exemple de fiche de poste

LES COMPETENCES MISES EN ŒUVRE

Savoirs :

Techniques rédactionnelles juridiques

Environnement juridictionnel

Légistique

Droit fiscal

Procédures et contentieux fiscaux

Anglais

Expertise

Maitrise

Maitrise

Maitrise

Expertise

Pratique

Requis immédiatement

A acquérir

Requis immédiatement

Requis immédiatement

A acquérir

Souhaitable

Savoir-faire :

Effectuer une analyse juridique

Constituer une base documentaire

Assurer une mission de conseil

Conduire une réunion

Expertise

Pratique

Maitrise

Maitrise

Requis immédiatement

A acquérir

Requis immédiatement

A acquérir

Savoir-être :

Rigueur

Réactivité

Sens de la pédagogie

Aptitude au travail en équipe

Informations complémentaires :

Contacts :

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Objectifs et indicateurs rh la d marche m tier

Les répertoires des métiers et des postes de travail

Le dictionnaire des compétences

C’est un outil de référence qui répertorie et décrit l’ensemble des compétences afférentes aux métiers identifiés dans le répertoire auquel il est adossé.

A l’inverse, un dictionnaire des compétences n’est pas élaboré conjointement à un référentiel de fiches de poste.

Il est élaboré sous format papier mais également dématérialisé (base de données de préférence).

Contrairement au répertoire des métiers, il n’a pas vocation à faire l’objet d’une large diffusion.

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Objectifs et indicateurs rh la d marche m tier

Les répertoires des métiers et des postes de travail

Le dictionnaire des compétences

Il permet un langage partagé entre les acteurs RH en termes de compétences.

employeur

DRH

Recrutement

Profils de compétences adaptés aux besoins

conseiller

carrière

manager

opérationnel

Parcours professionnels

Mobilité

Identification des compétences

Entretien professionnel

Appréciation des compétences

sur le poste de travail

dictionnaire

des compétences

chargé de

formation

Conception du projet professionnel

agent

Formation

Adaptation des actions de formation

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Objectifs et indicateurs rh la d marche m tier

Les répertoires des métiers et des postes de travail

Le dictionnaire des compétences

Un exemple de trame pour une fiche compétence :

Compétence

Il s’agit des savoirs, savoir-faire et savoir-être.

Catégorie

Définition synthétique

Libellés issus du répertoire des métiers

Les savoirs peuvent être éventuellement classés en catégories et sous catégories.

Nombre d’emplois concernés

Exemples d’emplois correspondants

Il peut parfois être intéressant de contextualiser une compétence au niveau d’une fiche métier.

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Objectifs et indicateurs rh la d marche m tier

L’élaboration des outils

Les généralités

Une démarche similaire peut être adoptée pour l’élaboration des deux documents, même si les usages et les contenus diffèrent.

Il est recommandé de ne pas débuter les deux projets de front, en raison de la charge importante de travail et du risque de confusion par les personnes sollicitées.

La démarche d’élaboration :

!

  • doit impérativement être collaborative afin que le document reflète la réalité du terrain et que l’ensemble des acteurs se l’approprie ;

  • peut être descendante ou ascendante.

Avant de fixer le mode opératoire, il convient de recenser les éventuels travaux menés au sein des directions générales.

20


Objectifs et indicateurs rh la d marche m tier

L’élaboration des outils

Le plan d’actions type

élaboration de l’organigramme

rédaction des termes de référence

présentation

rédaction du guide méthodologique

réunions avec les experts métiers

rencontre point focal

réunions avec des managers

rédaction des fiches

validation des fiches

recensement et description des compétences

définition des familles professionnelles

finalisation du répertoire

classification des emplois/postes

finalisation du dictionnaire

réalisation de la DRH

rédaction d’un guide d’utilisation

participation d’agents du ministère

instance de validation

rédaction du manuel d’actualisation

interaction entre les réalisations

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Objectifs et indicateurs rh la d marche m tier

L’élaboration des outils

Les étapes du plan d’actions type

élaboration de l’organigramme

Ministère de la Fonction Publique

Recueillir et analyser les textes organiques du Ministère et de ses différentes entités

Bâtir une première version de l’organigramme

Identifier les responsables de structures

Adresser des courriers pour solliciter des rencontres avec les responsables ou des points focaux

Consolider l’organigramme

DGAFP

1

Direction de la gestion des personnels

Service des carrières

Service des emplois

Cet outil sera également utilisé pour tous les projets impliquant une participation des services (plan de formation, recensement des agents,…).

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Objectifs et indicateurs rh la d marche m tier

L’élaboration des outils

Les étapes du plan d’actions type

rédaction des termes de référence

présentation

PLAN TYPE POUR LE REPERTOIRE DES METIERS

  • Une réunion, présidée par le Secrétaire Général, rassemble tous les responsables de structures (DG).

  • Leurs sont présentés :

2

  • les finalités du projet,

  • son déroulement (modalités et calendrier).

  • Il leur est demandé de désigner un point focal, qui sera responsable du projet pour la Direction Générale.

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Objectifs et indicateurs rh la d marche m tier

L’élaboration des outils

Les étapes du plan d’actions type

PLAN TYPE POUR LE REPERTOIRE DES METIERS

  • Il permet de disposer d’un cadre de référence partagé s’agissant :

rédaction du guide méthodologique

  • des concepts manipulés (métier, famille professionnelle et compétence) ;

  • des normes rédactionnelles.

3

  • Il doit impérativement être achevé avant le démarrage de rédaction des fiches.

  • Il reste à usage purement interne (rédacteurs du document).

  • Sa révision, si nécessaire, est approuvée par l’ensemble des rédacteurs.

24


Objectifs et indicateurs rh la d marche m tier

L’élaboration des outils

Les étapes du plan d’actions type

  • Des instances se tiennent régulièrement pendant toute le durée du projet afin d’éviter « l’effet tunnel ».

  • Elles sont généralement de deux types : décisionnelles et opérationnelles.

réunions avec les experts métiers

rencontre point focal

réunions avec

des managers

4

  • Ce cycle de travail est reproduit pour chacune de entités identifiées. Sa durée est dépendante de la taille de l’entité.

  • Les cycles peuvent être parallélisés en fonction des ressources allouées au projet, même si l’équipe en charge de la rédaction du document doit demeurer réduite.

rédaction des fiches

validation des fiches

recensement et description des compétences

  • Une description détaillée du projet est effectuée au point focal, à qui sont remis les termes de référence. Il désigne les experts métiers et les managers.

  • Les réunions se tiennent le plus en amont possible. Elles peuvent cependant, si besoin, s’étaler jusqu’à la fin du cycle.

  • La description des compétences peut conduire à revoir les métiers.

25


Objectifs et indicateurs rh la d marche m tier

L’élaboration des outils

Les méthodes d’identification et de description des métiers

26


Objectifs et indicateurs rh la d marche m tier

L’élaboration des outils

La grille d’entretien type

Pour les postes de travail :

27


Objectifs et indicateurs rh la d marche m tier

L’élaboration des outils

Les étapes du plan d’actions type

  • Deux approches sont envisageables :

  • Élaborer une liste a priori qui sera aménagée au fil de l’eau ;

  • Attendre d’avoir rédigé un volume significatif de fiches.

  • Ce niveau d’analyse supérieur permet une représentation ordonnée des métiers ministériels sous forme d’une nomenclature.

  • Trois critères garantissent le caractère opérationnel des familles professionnelles :

5

  • leur nombre doit rester limité (pas de familles « directionnelles ») ;

  • elles ne doivent être ni trop vastes, ni trop restreintes en nombre de métiers ministériels ou en effectifs ;

  • chaque métier doit pouvoir intégrer une famille professionnelle (pas de famille « divers »).

définition des familles professionnelles

classification des emplois/postes

  • Elles sont définies lors de l’élaboration du répertoire des métiers.

  • Elles sont indiquées sur les fiches de poste, pour faire le lien avec le niveau supérieur de l’arborescence.

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Objectifs et indicateurs rh la d marche m tier

L’élaboration des outils

Les étapes du plan d’actions type

  • Il s’agit à la fois d’un mode d’emploi et d’une explicitation du document à l’intention de ses futurs utilisateurs.

  • Il est élaboré uniquement pour le répertoire des métiers ministériels.

  • Il fixe le cadre méthodologique et le calendrier de mise à jour du document.

  • La périodicité d’actualisation généralement retenue est de deux ans.

  • Il est élaboré uniquement pour le répertoire des métiers ministériels.

6

PLAN TYPE POUR LE GUIDE D’UTILISATION

La rédaction de ces deux documents doit être achevée à la finalisation du répertoire des métiers.

Ils sont validés en interne et ne sont pas soumis à l’approbation de l’instance qui pilote le projet.

rédaction d’un guide d’utilisation

rédaction du manuel d’actualisation

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Objectifs et indicateurs rh la d marche m tier

Les prochaines étapes

  • Les ministères finalisent les plans d’action à l’aide des outils présentés aujourd’hui.

  • En fonction des remontées, des réunions d’appui sont organisées pour la mise en œuvre opérationnelle des plans d’actions RH.

RAP

2014

PAP 2014

  • Termes de référence

  • Guide méthodologique

  • Guide d’utilisation

  • Manuel d’actualisation

  • Manuel d’élaboration d’une cartographie des emplois

  • Manuel d’élaboration des parcours professionnels

OUTILS DEVELOPPES A TERME (modèles types)

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