1 / 47

Žilinský samosprávny kraj - VTP Žilina XII-II 2005

Tvorba regionálnych akčných plánov zamestnanosti a budovania partnerstva na regionálnej, subregionálnej a miestnej úrovni  - výsledky prieskumu. Žilinský samosprávny kraj - VTP Žilina XII-II 2005. Ciele zisťovania.

lenora
Download Presentation

Žilinský samosprávny kraj - VTP Žilina XII-II 2005

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. Tvorba regionálnych akčných plánov zamestnanosti a budovania partnerstva na regionálnej, subregionálnej a miestnej úrovni - výsledky prieskumu Žilinský samosprávny kraj - VTP Žilina XII-II 2005

  2. Ciele zisťovania • zistiťpotreby zamestnávateľov v oblasti rozvoja ľudských zdrojovv jednotlivých sektoroch a okresoch žilinského regiónu ako súčasť analýzy dopytovej strany trhu práce • poskytnúť podklady na vytvorenie ucelenejstratégie rozvoja ľudských zdrojovv súlade s reálnymi potrebami podnikov a firiem v príslušnom kraji a tiež aj pre rozhodovanie a usmerňovanie zdrojov z Európskeho sociálneho fondu

  3. Rozsah zisťovania • realizátorom prieskumu bola poskytnutádatabáza 250 podnikov a inštitúcií, z ktorých bolo možné vybrať a osloviť cca 150 firiem a inštitúcií • prieskum bol v konečnej verzii uskutočnenýna vzorke 143 podnikov a inštitúcií (194 oslovených) so sídlom v žilinskom regióne

  4. Mimoriadne okolnosti v priebehu spracovania • forma dotazníka nevyhovovalavšetkým podnikom a inštitúciám • nie vždy boli ochotní odpovedať, príp. top- manažment zakázal podať informácie • niektoré podniky a inštitúcienechceli vyplniť niektoré otázky • niektorí respondenti tvrdili, žeuž takýto dotazník vyplňovali • u niektorých respondentov musela byť vyhotovenáosobitná žiadosť

  5. Všeobecné informácie

  6. Právna forma • 47 akciových spoločností • 42 spol. s ručením obmedzeným • 35 organizácii verejného sektoru • 9 družstiev • 1 MVO • 9 podnikov, ktoré sa zaradili pod „iné“ • vo vzorke nebola žiadna fyzická osoba

  7. Rok založenia podnikov • podniky a inštitúcie vznikli v rokoch 1948 – 2004 • najväčší počet podnikov vznikol v rokoch 1992-1998

  8. Hlavná oblasť činnosti • v popise hlavnej činnosti uviedli podniky cca 100 kódov odvetvovej klasifikácie ekonomických činností • vyhodnocovanie počtu z dôvodu veľkej rôznorodosti za jednotlivé kategórie nie je štatisticky významné.

  9. Veľkosť podniku • segment malých podnikov v počte 44 (30,1%) • segment stredných podnikov v počte 87(60,8%) • segment veľkých podnikov v počte 12 (9,1%)

  10. Profil z pohľadu zamestnanosti

  11. Počet zamestnancov (fyzický stav k 30. 9. 2004) a forma zamestnania • v celkovom počte zamestnancov zamestnaných na plný úväzok (36 448) prevládali muži (19 218), vzorka žien dosiahla počet 17 230 • na čiastočný úväzok 1 334 zamestnancov (404 mužov a 940 žien) • brigádnicky 1 172 zamestnancov (604 mužov a 568 žien) • iná forma zamestnania 102 zamestnancov – 91 mužov a 11 žien • sezónne 313 zamestnancov (244 mužov a 69 žien) • v priebehu roka 318 iných sezónnych zamestnancov (78 mužov a 22 žien) • na miesta obsadené zmluvami so SZČO 149 zamestnancov (127 mužov a 22 žien)

  12. Oblasti zamestnania • výroba a služby (25 453, t. j. 69,4 %) • distribúcia (1 717, t. j. 4,7 %) • riadenie (1 543, t, j. 4,2 %) • financie(1 186 , t. j. 3,2%) • od počtu 400 až do 800 (t. j. cca 1-2%) zamestnancov je zamestnaných v ostatných deklarovaných oblastiach (marketing, zásobovanie, výskum a vývoj, ľudské zdroje)

  13. Kategórie zamestnania • robotníci a remeselníci tvoria dominantnú zložku zamestnancov (17 026, t. j. 48,4%) • najmenej zamestnancov tvorí vyšší manažment (604, t. j. 1,7 %).

  14. Vzdelanie zamestnancov • vysokoškolské vzdelanie: 6 142 - 15, 9% • SŠ vzdelanie: 15 998 – t.j. 41,5 % • stredné odborné a odborné vzdelanie (SOU, OU): 13 283 – t. j. 34,5% • základné vzdelanie, resp. neukončené ZŠ 3 129 - t. j. 8,1%

  15. Veková štruktúra zamestnancov • 83,3% dosahujú vek 25-54 rokov • približne 8% tvoria zamestnanci mladší • cca 8% tvoria zamestnanci starší

  16. Zmeny v skladbe zamestnancov • posledných 12 mesiacov odišlo a bolo nahradených v 51 organizáciách 1-5 % zamestnancov • v 25 firmách k zmene nedošlo vôbec • v 10 firmách došlo k pohybu u viac ako 25 % zamestnancov • 22 firiem vykazuje zmenu 6-10 % • 23 firiem 11-25 % zamestnancov

  17. Dochádzajúci zamestnanci • v okrese sídla firmy býva 83, 3 % (27 459) zamestnancov • mimo okresu žije a dochádza do zamestnania 4 503 (13,7 %) zamestnancov • z iných krajov dochádza 2,5% (816) zamestnancov • zo zahraničia dochádza 0,6% (192) zamestnancov

  18. Opatrenia na podporu mobility zamestnancov • takmer polovina respondentov vôbec na túto otázku neodpovedala alebo udala, že na podporu mobility neprijíma žiadne opatrenia • u ostatných firiem sa objavili nasledujúce stimuly: • príspevok na cestovné zo sociálneho fondu (cca 20 %) • jednania s dopravnými podnikmi o prispôsobení cestovného poriadku, vhodnom umiestnení zastávky (15%) • zabezpečenie vlastného autobusu (8%) • vlastné ubytovanie alebo platenie ubytovania v cudzích ubytovniach, výnimky z pracovnej doby, pružná pracovná doba a pod.

  19. Prijímanie nových zamestnancov a rozvoj ľudských zdrojov

  20. Stratégia prijímania nových zamestnancov • prevažná väčšina respondentov prijíma nových zamestnancov ad hoc podľa aktuálnych potrieb a situácie (74,1%) • v súlade so strategickým zámerom/ podnikateľským plánom rozvoja ĽZ postupuje iba 23,1 % zamestnávateľov

  21. Spôsoby prijímania nových zamestnancov a hodnotenie ich efektívnosti • najčastejšie využívajú podniky vlastnú databázu záujemcov o zamestnanie a pozitívne hodnotia aj efektívnosť tohto spôsobu • obľúbené sú aj inzeráty • najmenej sú využívané súkromné sprostredkovateľské agentúry, vzdelávacie inštitúcie a internet • doporučenia zamestnaných rodinných príslušníkov, úrady práce, sociálnych vecí a rodiny ako aj iné spôsoby sa vyskytujú v každom spôsobe u cca 10 % firiem.

  22. Vývoj výkonnosti organizácie v oblasti ľudských zdrojov/1 • u 50% organizácií sa výkonnosť za posledný rok nezmenila • zvýšila sa v približne 30 % • iba asi 1% zaznamenalo zníženie výkonnosti • štvrtina respondentov však túto otázku odmietla zodpovedať

  23. Vývoj výkonnosti organizácie v oblasti ľudských zdrojov/2 K zvýšeniu výkonnosti došlo vplyvom: • zvýšenia zručností a schopností z oblasti počítačovej gramotnosti, tímovej práce, manažérskych techník a jazykových znalostí • nezmenené zostali väčšinou prezentačné schopnosti a právne povedomie • vo všeobecnosti sa zvýšila výkonnosť pri robotníckych kategóriách • zníženie bolo zaznamenané len v ojedinelých prípadoch napr. u odborníkov na financie a stredného zdravotníckeho personálu.

  24. Úroveň problémov v schopnostiach uchádzačov o zamestnanie • najväčšie problémy boli v oblasti jazykových znalostí a manažérskych zručností • strednú úroveň problémov zaznamenali v počítačovej gramotnosti , vo využívaní informačných a komunikačných technológií a v tímovej práci • mierna úroveň problémov bola zaznamenaná pri právnom povedomí a prezentačných schopnostiach • najmiernejšie problémy sú v robotníckych profesiách (pekár, maliar, ...)

  25. Príčiny problémov pri prijímaní nových zamestnancov • od najväčších a najčastejších problémov po najmenej vyskytujúce sa: • nedostatok záujemcov s požadovanou kvalifikáciou/vzdelaním, • nedostatok požadovaných zručností a skúseností • ostatné firmy ponúkajú vyššie platy • nedostatok záujemcov o prácu • možnosť lepšieho zárobku v iných regiónoch • nedostatočne atraktívne prostredie a výhody poskytované firmou • nedostatočná infraštruktúra v regióne z hľadiska mobility

  26. Spôsoby riešenia problémov pri nedostatku vhodných zamestnancov s požadovanou kvalifikáciou • rekvalifikácia existujúcich zamestnancov (20,7%) • prijatím zamestnancov s nižšou kvalifikáciou a následne ich zaškolením priamo vo firme (19,5%) • využitím nových technológií znižujúcimi potrebu pracovnej sily (11%) • zvýšením nadčasov(15,4%) • znižovaním produkcie (0,8%) • obmedzením rozvojových plánov (1,6%)

  27. Záujem o znevýhodňované skupiny na trhu práce • táto otázka nevyvolávala u respondentov záujem o jej zodpovedanie (odpovedalo len cca 70% firiem) • najväčší záujem je o zamestnávanie absolventov škôl (49%) • najmenší záujem je o osoby s nízkou kvalifikáciou/bez vzdelania (47,6%) • firmy najviac využívajú nástroje aktívnej politiky trhu práce pri osobách so zníženou pracovnou schopnosťou (13,3%) a najmenej u osôb bez vzdelania (4,2%)

  28. Predpoklad vývoja počtu zamestnancov • nárast v počte zamestnancov predpokladá 14% firiem • približne rovnaká úroveň zostane u 71,3% firiem • u 13,3% firiem bude počet zamestnancov klesať

  29. Prekážky pri tvorbe pracovných miest • V najväčšom počte prípadov ide o finančné problémy firiem a o nedostatok práce pre väčší počet ľudí, resp. nízky dopyt po ich výrobkoch a službách • významnejší výskyt v odpovediach mali aj racionalizačné opatrenia (zoštíhľovanie podnikov) • slabá kúpna sila a zdĺhavá spolupráca s úradmi práce mali výskyt v odpovediach najnižší

  30. Voľné pracovné miesta vo firmách • vo firmách respondentov je 211 voľných pracovných miest • z toho 81 je vhodných pre absolventov • ide o množstvo profesií, predovšetkým robotníckych

  31. Potreby v prijímaní nových zamestnancov • v perspektíve 1 roka: • Vyšší manažment 19 • Stredný manažment 57 • Administratíva 41 • Inžinieri/technici/odborný personál 97 • Robotníci/remeselníci 727 • Pomocný personál 67 • Ostatné 4

  32. Potreby v prijímaní nových zamestnancov • v perspektíve nasledujúcich troch rokov (mimo počtu za prvý rok): - Vyšší manažment 38 - Stredný manažment 80 - Administratíva 85 - Inžinieri/technici/odborný personál 203 - Robotníci/remeselníci 2353 - Pomocný personál 112 - Ostatné 13

  33. Potreby zamestnancov podľa profesií do 1 roka a do 3 rokov • v potrebách profesií, či už do 1 roka alebo do 3 rokov, zo širokej škály výrazne vyniká profesia: • tesár • vodič • krajčír • čistiaci servis

  34. Ďalšie vzdelávanie

  35. Rozvoj ľudských zdrojov ako súčasť podnikateľského plánu • rozvoj ľudských zdrojov ako súčasť podnikateľského plánu deklarovalo 75,5%, t.j. 105 firiem • v 32 firmách (22,4%) rozvoj ľudských zdrojov nie je súčasťou podnikateľského plánu • šesť firiem nevedelo na túto otázku odpovedať

  36. Analyzovanie potrieb vzdelávania a rozvoja jednotlivých zamestnancov • potreby vzdelávania analyzuje takmer 85% firiem • najčastejšie túto činnosť uskutočňujú na základe požiadaviek vyplývajúcich z novej legislatívy • pravidelné stretnutia, nepravidelné stretnutia i rozhodnutia manažérov vykazuje približne rovnaké percento firiem – cca 15%.

  37. Tvorba ročného plánu vzdelávania zamestnancov/1 • pomer firiem zostavujúcich ročný plán vzdelávania a nezostavujúcich ročný plán je cca 60:40 • investície do ďalšieho vzdelávania predstavujú 34 783 tis. Sk • cca 4 754 odborných kurzov sa zúčastnilo 50 636 zamestnancov

  38. Tvorba ročného plánu vzdelávania zamestnancov/2 • pozitívny prínos školení zameraných na nové legislatívne úpravy súvisiace s účtovníctvom, finančníctvom a daniami • neutrálny prínos je vykazovaný len vo veľmi málo prípadoch, napr. pri školeniach s problematikou štátnej pokladnice

  39. Zameranie kurzov pre ďalšie obdobie • v ďalšom období plánujú firmy zamerať kurzy a vzdelávanie svojich zamestnancov najmä na tieto oblasti: • ekonomika, dane, • jazyková príprava • práca s počítačmi • manažment kvality a pod.

  40. Využívanie služieb vzdelávacích inštitúcií • 40,4% firiem využíva služby súkromných vzdelávacích inštitúcií • 16,9% využíva školy a univerzity • 15% firiem má vlastné vzdelávacie zariadenie • v 12,4% podnikov pôsobia konzultanti v oblasti manažmentu • 4,9% firiem sa obracajú na zahraničné vzdelávacie inštitúcie

  41. Využívanie prostriedkov z verejných zdrojov na vzdelávacie aktivity • zdroje z Európskeho sociálneho fondu vo výške cca 5,6 mil. Sk • Phare vo výške cca 3,6 mil. Sk • z Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny (nie je možné vyčísliť, lebo firmy to odmietli kvantifikovať)

  42. Certifikácia firiem ako úloha súčasnosti i budúcnosti Súčasnosť: • ISO 9000/2000 45 • ISO 14 000 10 • Iné 16 Plánované: • ISO 9000/2000 25 • ISO 14 000 9 • Iné 11

  43. Firmy v pozícii členov formálneho alebo neformálneho partnerstva • firmy v počte 31 (21,7%) sú členmi predmetného partnerstva • 97 firiem (67,8%) nemá členstvo v takomto partnerstve • ostatné firmy neodpovedali

  44. Návrhy na spoluprácu

  45. Konkrétne aktivity, očakávania a oblasti spolupráce/1 • zosúladenie potrieb zamestnávateľov s ponukou vzdelávacích inštitúcií, a to čo do kvality, tak i čo do kvantity • pomoc pri získavaní dotácií • podpora firiem v regióne • spolupráca pri predkladaní žiadostí o podporu zo štrukturálnych fondov EÚ • vypracovanie jasnej koncepcie podpory konkrétnych priemyselných odvetví

  46. Konkrétne aktivity, očakávania a oblasti spolupráce/2 • podpora dobudovaniu diaľničnej siete • vytvoriť stimuly - motivovanie k zamestnávaniu absolventov • iniciovať zlepšenie práce Úradov práce, sociálnych vecí a rodiny • pomoc pri realizácii ekologických stavieb • spolupráca pri realizácii cezhraničnej spolupráce • spolupráca pri podpore regionálneho rozvoja, atď.

  47. Ďakujem Vám za pozornosť!

More Related