Munkakör-értékelés

1. Munkakör-értékelés

2. Az előadás vázlata • munkakör-értékelés alapjai • munkakör-értékelés módszerei • munkakör-értékelés szempontjai • munkakör-értékelés és munkaköri leírás kapcsolata • munkakör-értékelés alkalmazása • képesség- és kompetencia alapú struktúrák • bérpiaci érték alapú struktúrák

3. Munkakör-értékelés alapjai Olyan értékelési folyamat, amelynek során megállapítható, hogy egy munkakörnek mekkora a relatív súlya az adott szervezetben. Problémák: • nem mérhető az eredményhez való hozzájárulás • mérhetőség esetén problémás a kapcsolódó munkakörök hatása Követelmények: • érvényesség • megbízhatóság Folyamata • értékelő csoport kialakítása • etalon munkakörök és munkakör-családok elemzése • rangsor és szintek meghatározása a szervezetben ?

5. A munkakör-értékelés módszerei

6. Rangsorolás Összehasonlító eljárás, amelyben a vizsgált munkakört egy másik munkakörhöz viszonyítjuk. • egyszerű besorolási módszer A vizsgált munkakört a referencia-munkakörökhöz viszonyítjuk. • páros összehasonlítás A munkaköröket párosával hasonlítjuk össze. Egyszerű eljárás, kevés előkészítést igényel, főként kisebb szerve-zetekben alkalmazzák.

7. A nagyobb súlyú munkakörök 1, a kisebbek 0, az egyforma súlyúak 1-1 pontot kapnak. ( 50 munkakörnél 1225 db, 100 munkakörnél 4950 db, 200 munka-körnél 19900 db összehasonlítás.)

8. Tényező összehasonlítás A mintamunkakörök kiválasztása után meghatározzuk a munka-köröket jellemző legfontosabb tényezőket faktorok súlyo-zása munkakörök rangsora. • bemeneti faktorok Képzettség, szakismeret, gyakorlat stb. • kimeneti faktorok Felelősség, döntési hatáskör stb. • átalakítási faktorok Kreativitás, problémamegoldás stb.

10. Munkakör-osztályozás Alapja egy osztályozási rendszer, amelyben adott szempont-rendszer vagy paraméterek leírása alapján osztályokat képezünk, amelyekhez munkaköri értékeket rendelhetünk összevetés besorolás. Pl. közszolgálati, közalkalmazotti dolgozók besorolási rendszere • egyszerű, az értékelés különösebb képzést nem igényel

12. Pontozásos módszerek Minden munkaköri jellemző különböző lehetséges szintjeit egy ská-lához rendelik hozzá, ahhoz pedig pontszámértékeket rendelnek munkaköri pontszámot munkakör besorolása. • részletes előtanulmányokat igényel • egyedi vizsgálatokat igényel • alkalmazása nagy szervezetekben célszerű

14. Hay módszer Meghatározza az adott munkakör jellegzetes profilját és konkrét számértékkel fejezi ki a munkakör értékét. 3 fő faktor (8-8 jellemző): • tudás • problémamegoldás • felelősség A skálák fokozataihoz definíciók tartoznak Hay –pontszám.

15. A munkakör-értékelés szempontjai • az értékelés céljának meghatározása • költség/haszon elemzés • érdekegyeztető mechanizmusok tervezése • teljes részvétel • részvétel a fizetési rendszer kidolgozásában • hatáskör a menedzsmenté • tájékoztatási rendszer kialakítása • kifogásolás lehetőségének megteremtése

16. Munkakör-értékelés alkalmazása Előkészítő eljárás nem szükséges • kis szervezeteknél • ahol már alkalmazták • munkakör flexibilis Standardok – minta munkakörök • összes munkakör 10-30%-át kell bevonni • gyakorlott személy végezze Mintaértékelés lefolytatása • egy bizottság minden szinten • eltérő összetételű bizottságok a szinteken Karbantartás • ha a munkakör változik újraértékelés

18. Munkakör-értékelés: Képesség- és kompetencia alapú struktúrák Célja • folyamatos tanulás elismerése • ösztönzés új kompetenciák megszerzésére • képességek különbségeiből adódó viták kezelése Jellemzése • elbírálás felettes vagy képzés által • főként a KKV-re jellemző • alapos dokumentáltság és felkészültség szükséges

20. Munkakör-értékelés: Bérpiaci érték alapú struktúrák Értékelés alapja az adott munkakörben elérhető munkaerő-piaci bér. Lépései: • bérpiaci adatok gyűjtése • a rangsor vizsgálata • rangsor kiterjesztése Jellemzői: • egyre népszerűbbek • adatok pontossága meghatározó • versenytársi döntéseknek való kiszolgáltatottság

21. A munkaköri leírás • A munkakör elemzésének eredménye a munkaköri leírás, ami rögzíti a munkakört betöltő személy feladatait, a szervezeten belüli helyét és a munkamegosztásban játszott szerepét. A munkaköri leírás munkajogi dokumentum, a munkaszerződés és a szervezeti és működési szabályzat melléklete. • Készítésének célja a munkakör jellemzőinek, feltételeinek, a rendszeresen végzendő tevékenységeknek a meghatározása, a munkakörök egymástól való elhatárolása. • A gyakorlatban és az elméletben egyaránt különböző felfogások találhatók a munkaköri leírás fogalmával, jelentőségével és felépítésével kapcsolatban. • Jól használható a következő definíció: • A munkaköri leírás egy adott munkakör feladatait jeleníti meg, megadva a célkitűzéseket, a hatás- és felelősségi köröket is. • A munkaköri leírás személytől független, azaz a mindenkori betöltőjére való tekintet nélkül adja meg annak szükséges alkalmasságát, feladatait, hatáskörét és felelősségét.

22. Követelmények a munkaköri leírással szemben • Egyértelmű: tisztán kiderülnek belőle a feladatok, kötelezettségek, célkitűzések és vezetési kapcsolatok. • Teljes körű: nem tartalmaz technikai hibákat, nincsen benne kihagyás, hozzátevés, túlzás és elhanyagolás. • Elég részletes: tartalmazza a munka minden lényeges elemét és sajátosságát, de nem terjengősebb az indokoltnál. • Érthető: nyelvileg kifogástalan, bárki számára értelmezhető. • Tárgyilagos: Nem előzi meg az értékelést befolyásoló előítélet. • Egységes: formanyomtatvány használatával biztosítható az egységesség. Minden a helyére kerül, nem feledkezünk meg fontos részletekről.

23. A munkaköri leírás jelentősége • Világossá teszi az alá- és fölérendeltségi viszonyokat és utasítási jogokat. • Elkerülhetővé teszi a dupla feladatvégzést, illetve megakadályozza az el nem végzést. • Részletesen behatárolja a felelősségi köröket. • Elkerülhetővé teszi a személyi feszültségeket. • Biztosítja a folyamatok célszerű teljesítését. • Láthatóvá teszi a szervezés hiányosságait. (mit felejtettek el) • Alapul szolgálnak a munkakör betöltőjének saját feladatai megszervezéséhez. • Szervezeti változás esetén megkönnyíti az átállást. • Lehetővé teszi az alkalmazott számára feladatainak jellegét, terjedelmét, jelentőségét. • Megkönnyíti az álláshirdetés megfogalmazását, a jelölt megítélését. • Segíti a teljesítményértékelést, az ösztönzési rendszert és a továbbképzést.

24. A munkaköri leírás előnyei • A beosztott számára: • Rögzíti azokat a mindennapi eseteket, amelyekben önállóan kell cselekednie. • Cselekvési szabadságot kap akár főnökével szemben is. • Egyértelműen rögzíti a felelősségét, így biztonságot ad számára. • Ismeri saját és kollégái cselekvési területét. • Tudja, hogy kitől kaphat utasításokat. • Alapot ad arra, hogy önmagát tudja ellenőrizni. • Teljesítménye elbírálásánál a főnöke nem járhat el önkényesen • Segíti a betanulásban.

25. A munkaköri leírás előnyei 2. • A vezető számára: • Megadja azt a biztonságot, hogy beosztottja nem vonhatja ki magát a felelősségre vonás alól. • Szükség esetén „helyére teheti” a kollégát. • Nem lépi túl a hatáskörét. • Segíti az új dolgozó betanításában. • Segít az alkalmazott értékelésében. • Segít a követelmények és a teljesítmény közötti aránytalanság megszüntetésében. • Időt takarít meg, nem kell egy sor részletkérdéssel törődnie. • A szervezet számára: • Mozgósítani tudja az emberi tartalékokat. • Világossá teszi, hogy kinek köszönhetők az eredmények. (Nem minden a főnök érdeme) • Objektívvé teszi a szervezeten belüli kapcsolatokat. • Pozitív szerepet játszik a munkahelyi légkör javításában. • Csökkentheti a fluktuációt. • Megadja a továbbképzések alapjait. • Fontos szerepet játszik a munkaügyi viták rendezésében.

26. A munkaköri leírás szokásos formája • Azonosítók • Ezt az első oldal tetején kell feltüntetni, és a következő adatokat tartalmazza: • vállalat (intézmény) • osztály • a munkaköri leírás száma • a munkavállaló neve • születési helye és ideje • anyja neve • lakcíme • A munkakör neve • Függelmi kapcsolatai • Meg kell jelölni a munkáltatói jogkör gyakorlóját és a közvetlen felettest. • Beosztottai • Ha vannak, fel kell tüntetni a beosztásukat és/vagy nevüket.

27. A munkaköri leírás szokásos formája 2. • Követelmények (munkaköri specifikáció) • Fel kell sorolni, hogy a munkakör betöltőjének legalább milyen ismeretekkel, képességekkel, tulajdonságokkal kell rendelkeznie, és milyen egyéb követelményeknek kell megfelelnie. • Itt jutottunk el annak megállapításához, hogy milyen legyen az a személy, aki betölti az állást. Rögzíteni kell a minimálisan szükséges iskolai végzettséget és szakmai képzettséget, az elvárt gyakorlati időt. Azt is meg kell határozni, hogy szükségesek-e olyan személyi képességek, mint az együttműködés, az empátia, a meggyőzés, a kockázatvállalás, a stressztűrés, stb. • Részletes feladatai • Rögzíteni kell, hogy a munkavállalónak melyek a munkakörhöz kapcsolódó feladatai. • Hatáskör: • Vezetés: engedélyez, ellenőriz, értékel, utasít, képvisel, megbíz. • Szakmai: elkészít, kidolgoz, elemez, tervez, szervez. • Ügykezelés. átvesz, iktat, tárol, adatot kezel.

28. A munkaköri leírás szokásos formája 3. • Munkamódszer • Szabályok, eljárások, etikai kódex. • Jogkörök • Javaslattétel, előterjesztés, véleményezés, döntés, aláírás, utalványozás. • Felelősség • Emberekért, anyagiakért, folyamatokért, információkért, eredményért. • Kapcsolattartás: • A szervezeten belül és kívül: funkcionális, véleményezési, jelentési, adatszolgáltatási, tájékoztatási, igénylési. • Egyéb kellékek: • Hatálybalépés, érvényesség, aláírás.

29. Minta a munkaköri leírás elkészítéséhez Munkaköri leírás ………………….részére 1. A munkakör megnevezése 2. A munkakör célja 3. Közvetlen felettese 4. Beosztottai 5. Helyettesítés 6. Követelmények: (munkaköri specifikáció) Iskolai végzettség Szakmai végzettség Gyakorlati idő Személyi tulajdonságok

30. Minta a munkaköri leírás elkészítéséhez 2. 7. Feladatai 8. Hatásköre 9. Felelőssége 10. Munkakapcsolatai 11. Munkakörülmények 12. Munkaidő, munkarend 13. Bérezési forma 14. Egyéb körülmények Dátum munkavállaló munkáltatói jogkör gyakorlója

31. Felhasznált irodalom • Bokor A., Szőts-Kováts K., Csillag S., Bácsi K., Szilas R.,: Emberi erőforrás menedzsment. Aula Kiadó Kft., Budapest, 2007 • Karoliny Mné, Farkas, F., Poór, J., László,: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. KJK-Kerszöv Jogi és Üzleti Kiadó Kft., Budapest, 2003. • Demeter László – főiskolai tanársegéd prezentációi

32. Köszönöm a figyelmet!