توانمندسازي كارمندان (مفهوم شناسي، سياستها، قوانين و مقررات حاكم بر آن)

2. توانمندسازي كارمندان (مفهوم شناسي، سياستها، قوانين و مقررات حاكم بر آن)

3. آموزش منابع انسانی Human Resource Training كوششهاي برنامه ريزي شده يك سازمان جهت تسهيل يادگيريشايستگي‌هاي شغلي وسازماني كاركنان نكات: 1- كوشش برنامه‌ريزي شده 2- تسهيل يادگيري 3- شايستگي شغلي وسازماني شايستگي شامل:دانش،مهارت ونگرشCompetency

4. توسعه منابع انسانیHuman Resource Development يك رشته فعاليتهاي برنامه‌ريزي شده وسيستماتيك است كه توسط سازمان طراحي مي‌شود تا فرصتهاي يادگيري لازم براي كسب توانمنديهاي لازم جهت انجام وظايف فعلي وآينده شغلي وسازماني فراهم گردد. ابعاد توسعه منابع انسانی: آموزش توسعه مسیر شغلی توسعه مدیریت توسعه سازمان

5. توانمندسازي کارمندان Employees Empowerment « واگذاري مسئوليت به پايين ترين سطوح سازمان بگونه‌اي که بتوان از دانايي، مهارت ،تجربه و انگيزه آنان براي پيشرفت اهداف سازمان مدد گرفت.»

6. عوامل مؤثر در ايجاد توانمندي اهداف وماموريت هاي سازمان نقش و انتظار چرخه اطلاعات در سازمان و دسترسي به منابع حيطه نظارت نظام پاداش دهي نظام مشاركت در فرآيند و عمليات نظام بهره وري و ... اهميت گروه (تيم) اعتماد درون گروهي درك افراد نسبت به تأثير آنان در گروه ظرفيت برقراري روابط متقابل -چرخه ارتباطات کارمندان و.... تحصيلات دانش، مهارت نگرش تجربه كانون كنترل عزت نفس ابتکارونوآوري و... عوامل سازماني عوامل فردي عوامل گروهي

7. جايگاه توانمند سازي كارمندان درسياست‌هاي كلي نظام اداري ابلاغي از سوي مقام معظم رهبري سياستها موضوعات • توانمندسازي كارمندان و مديران(سرمايه انساني) (4،1، 5 و 21) • ورود به خدمت و استخدام (3،2و 7) • حقوق و مزايا (6، 7 و 8) • تامين اجتماعي (8، 9) • ساختار نظام اداري (10، 11، 12و22) • فناوري انجام وظايف،نوآوري و خلاقيت (15،12و 17) • قوانين و مقررات (13و 20) • نگرش راهبردي و سيستمي در نظام اداري (14) • مشاركت مردم (19) • تكريم ارباب رجوع (23و 18) • سلامت اداري (21و 24) • نظارت و كنترل نوآوري و خلاقيت (25و 26)

8. سياست‌هاي كلي نظام اداري ابلاغي از سويمقام معظم رهبري 1- نهادينه سازي فرهنگ سازماني مبتني بر ارزش هاي اسلامي و كرامت انساني و ارج نهادن به سرمايه هاي انساني و اجتماعي. 4- دانش گرايي و شايسته سالاري مبتني بر اخلاق اسلامي در نصب و ارتقاي مديران . 5- ايجاد زمينه رشد معنوي منابع انساني و بهسازي و ارتقاي سطح دانش، تخصص و مهارتهاي آنان. 21- نهادينه سازي وجدان كاري، انضباط اجتماعي، فرهنگ خودكنترلي، امانت داري، صرفه جويي، ساده زيستي و حفظ بيت المال

9. توانمند سازي كارمندان درمحورها و اولويت‌هاي اصلي توسعه نظام اداري (ده برنامه تحول در نظام اداري كشور) 1-استقرار دولت الكترونيك 2-عدالت استخدامي و نظام پرداخت 3- ساماندهي نيروي انساني 4- تمركز زدايي 5- افزايش بهره‌وري واستقرار نظام جامع مديريت عملكرد 6- سلامت اداري 7- اصلاح ساختارها و فرايندها 8- توانمند سازي و آموزش فرهنگي و تخصصي منابع انساني 9- تقويت مديريت وتوان كارشناسي كشور وارتقائ روحيه خود كنترلي در كارها 10-خدمات رساني به مردم وتكريم ارباب رجوع

10. مواد و تبصره هاي مرتبط با توانمندسازي كارمندان باتاکيدبرکارکردهاي آموزش در قانون مديريت خدمات كشوري

11. فصل هفتم (استخدام ) بند «ب» ماده (46) ماده 46 «كساني كه شرايط ورود به خدمت رسمي را كسب مي‌نمايند ... در صورت احراز شرايط ذيل از بدو خدمت جزء مستخدمان رسمي منظور خواهند شد: الف) ... ب) طي دوره‌هاي آموزشي و كسب امتياز لازم

12. فصل هفتم • ماده (49) • «تمديد قرارداد كارمندان پيماني منوط به تحقق شرايط ذيل است: • - ... • - ... • - ... • ارتقاء سطح علمي و تخصصي در زمينه شغل مورد تصدي»

13. فصل هشتم (انتصاب وارتقاءشغلي ) ماده (56) «سازمان موظف است برنامه‌ها و سامانه‌هاي اجرايي مؤثري را براي آموزش مديران متناسب با وظايف و ... تنظيم نمايد و هرگونه انتصاب و ارتقاء مديران منوط به طي دوره‌هاي ذي‌ربط مي‌باشد.»

14. آموزش وتوانمندسازی کارمندان ومديران در قانون مديريت خدمات كشوري • انتصاب مديران منوط به طي دوره هاي آموزشي • آموزش و توسعه مديران با دو رويكرد: • موضوع محور • - سياست هاي اصل 44 • چشم انداز و برنامه هاي توسعه • قانون مديريت خدمات كشوري • هدفمندكردن يارانه ها • آموزشهاي فرهنگي • شايستگي محور • شايستگي شغلي • شايستگي تخصصي- مديريتي طراحي سامانه و برنامه اجرايي آموزش مديران ماده 56:

15. فصل نهم (مواد 58، 59، 60، 61، 62 و 63 و تبصره‌هاي آن)موضوع‌هاي مطروحه دراين فصل خلاصه به شرح زير است: الف) الزام به بازطراحي نظام آموزش كارمندان و مديران. (ماده 58) ب) برقراري رابطه بين ارتقاء كارمندان و مديران و آموزش. (ماده 58) ج) الزام دستگاه‌ها به برنامه‌ريزي آموزش كارمندان و مديران براساس نظام بازطراحي شده.

16. (تبصره ماده 59) د) بهره‌گيري از توان دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزشي و پژوهشي دولتي و خصوصي تعيين صلاحيت شده در حوزه‌هاي نيازسنجي آموزشي، طراحي آموزشي، اجرا و ارزشيابي. (تبصره ماده 59) ه‍( بورس‌هاي آموزشي كوتاه مدت خارجي . (ماده 60) و) بورس‌هاي آموزشي بلندمدت آموزش. (تبصره ماده 61)

17. ز) ممنوعيت اعطاي مأموريت آموزشي وهزينه تحصيلي براي دوره هاي بلندمدت. ح) الزام كارمندان به توانمندسازي و افزايش مهارت‌ها و توانايي‌هاي شغلي. (ماده 62) ط) الزام تدوين شيوه‌هاو الگوهاي لازم براي افزايش توان و توان‌سنجي مداوم كارمندان توسط سازمان. (ماده 62)

18. ماده 58- سازمان موظف است به منظور ارتقاء سطح كارايي و اثربخشي دستگاه هاي اجرايي، نظام آموزش كارمندان دستگاه هاي اجرايي را به گونه اي طراحي نمايد كه همراه با متناسب ساختن دانش، مهارت و نگرش كارمندان با شغل مورد نظر، انگيزه هاي لازم را جهت مشاركت مستمر كارمندان در فرآيند آموزش تأمين نمايد به نحوي كه رابطه اي بين ارتقاء كارمندان و مديران و آموزش برقرار گردد و از حداقل سرانه ساعت آموزشي براساس مقررات مربوط در هر سال برخوردار گردند.

19. آموزش وتوانمندسازی کارمندان ومديران در قانون مديريت خدمات كشوري • كاربرد رويكرد راهبردي در آموزش و توانمندسازي • افزايش دانش، مهارت و نگرش معنوي كارمندان • تعامل با ديگر نظام هاي منابع انساني • افزايش انگيزش دروني • رعايت استانداردهاي آموزش • ارزشيابي اثربخش برنامه هاي آموزش نظام آموزش كارمندان و مديران ماده 58:

20. ماده 59- دستگاه هاي اجرايي مكلفند با رعايت مقررات اين قانون و نظام آموزش كارمندان دولت، برنامه هاي آموزشي كارمندان خود را تدوين نمايند. تبصره- دستگاه هاي اجرايي مي توانند در قالب برنامه هاي آموزشي مصوب براي اجراء دوره هاي آموزشي موردنياز خود با دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالي انعقاد قرارداد نمايند همچنين دستگاه هاي مزبور مي توانند كليه مراحل طراحي، اجراء و ارزشيابي دوره ها و فعاليت هاي آموزشي و پژوهشي خود را به مؤسسات و مراكز آموزشي و پژوهشي دولتي و غيردولتي كه صلاحيت فني و تخصصي آنها به تأييد سازمان رسيده باشد، واگذار نمايند.

21. ماده 60- كليه بورسهاي آموزشي كه منجر به اخذ مدرك تحصيلي دانشگاهي نمي گردد و از سوي دولت هاي خارجي يا از طرف مؤسسات بين المللي در اختيار دولت قرار مي گيرد از طريق سازمان، متناسب با وظايف دستگاه هاي اجرايي توزيع مي گردد. دوره هايي كه طبق قرارداد دوجانبه برگزار مي شود توسط دستگاه اجرايي مربوط اقدام خواهد شد. تبصره- بورسها و دوره هاي آموزشي كه منجر به اخذ مدرك دانشگاهي مي شود با نظر وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي و علوم، تحقيقات و فنآوري حسب مورد توزيع مي گردد.

22. ماده 61- اعزام كارمندان دستگاههاي اجرايي از زمان تصويب اين قانون براي طي دوره هاي آموزشي كه منجر به اخذ مدرك دانشگاهي و يا معادل آن مي گردد در داخل و خارج از كشور با هزينه دستگاه هاي مربوطه و استفاده از مأموريت آموزشي ممنوع مي باشد. تبصره- ايثارگران مشمول مقررات خاص خود مي باشند.

23. ماده 62- كارمندان موظفند همواره نسبت به توانمندسازي و افزايش مهارتها و تواناييهاي شغلي خود اقدام نمايند. دستگاه هاي اجرايي شيوه ها و الگوهاي لازم براي افزايش توان و توان سنجي مداوم كارمندان خود را كه توسط سازمان تهيه و ابلاغ مي شود به مورد اجراء خواهند گذارد. ماده 63- آيين نامه اجرايي اين فصل به پيشنهاد سازمان و به تصويب هيأت وزيران مي رسد.

24. آموزش وتوانمندسازی کارمندان ومديران در قانون مديريت خدمات كشوري • جانشين پروري • كار تيمي و گروهي • تفويض اختيار به افراد و زيردستان • چرخش شغلي • مربيگري و توسعه فردي الگوها و شيوه هاي افزايش توان و توان سنجي مداوم كارمندان ماده 62:

25. آيين نامه اجرايي فصل نهم قانون مديريت خدمات كشوري وزيران عضو كميسيون امور اجتماعي و دولت الكترونيك در جلسه مورخ 13/10/1388 بنا به پيشنهاد معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رييس جمهور و به استناد ماده (63) قانون مديريت خدمات كشوري- مصوب 1386- و با رعايت جزء (ط) بند (1) تصويب نامه شماره 158795/ت38856هـ مورخ 1/10/1386 آيين نامه اجرايي فصل نهم قانون يادشده را به شرح ذيل تصويب نمودند:

26. ماده 1- نظام آموزش کارمندان دستگاههاي اجرايي با رعايت اصول و ويژگيهاي زير، حداکثز شش ماه پس از ابلاغ اين آيين نامه، توسط معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رييس جمهور طراحي و به دستگاههاي اجرايي ابلاغ خواهد شد: • هدايت دستگاه هاي اجرايي جهت كاربست رويكرد راهبردي در آموزش و توانمندسازي سرمايه انساني. • افزايش دانش، مهارت و نگرش معنوي كارمندان متناسب با مشاغل و نقشهاي محوله به آنها. • برقراري تعامل با ديگر نظام هاي منابع انساني مانند ارتقاء و انتصاب ، جبران خدمات، طبقه بندي مشاغل، ارزيابي عملكرد كارمندان و ... • افزايش انگيزش دروني كارمندان و مديران جهت مشاركت فعال تر در فرآيند آموزش و ايجاد انگيزه هاي بيروني براي ترغيب آنان به امر آموزش و توانمندسازي. • تدوين و كاربست استانداردهاي آموزشي از قبيل سرانه سرمايه گذاري و ساعت آموزشي كارمندان و مديران. • ارزشيابي اثربخشي برنامه ها و فعاليت هاي آموزشي و توانمندسازي در سطوح مختلف.

27. ماده 2- دستگاه هاي اجرايي موظفند در چارچوب نظام آموزش كارمندان و بر اساس دستورالعملي که معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رييس جمهور ابلاغ خواهد نمود، اهداف، راهبردها و برنامه هاي آموزشي خود درسه سطح راهبردي، ميان مدت (براي دوره هاي پنج ساله) وکوتاه مدت (براي دوره هاي يكساله) طراحي، اجرا و نتايج آنرا ارزشيابي نمايد.

28. ماده 3- دستگاه هاي اجرايي موظفند اعتبارات آموزش و توانمندسازي كارمندان خود را براساس سرانه ساعت آموزش کارکنان و مديران كه توسط معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رييس جمهور تعيين خواهد شد، در بودجه سنواتي دستگاه پيش بيني و به تصويب برسانند.

29. ماده 4- دستگاههاي اجرايي مي توانند به منظور برنامه ريزي، اجرا و ارزشيابي برنامه هاي آموزش و توانمندسازي کارکنان ومديران، علاوه بر بهره گيري از ظرفيت درون دستگاهي و توان مرکز آموزش و پژوهش مديريت دولتي، از امکانات دانشگاهها و موسسات آموزش عالي و مراکز و موسسات غيردولتي تاييد صلاحيت شده، استفاده نمايند. • دستورالعمل نحوه تعيين صلاحيت و اعتبارسنجي مراكز و مؤسسات آموزشي و خدمات مشاوره آموزش و نحوه بهره مندي از خدمات آنها، توسط معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رييس جمهور تدوين و ابلاغ خواهد شد.

30. ماده 5- كليه دوره هاي آموزشي كه با هدف افزايش مهارت و توانمندي كاركنان برگزار مي شود به عنوان شرط نظام ارتقاء و انتصاب شغلي محسوب خواهد شد. تبصره:دوره های ضمن خدمت منجر به اخذ مدرک دانشگاهی نخواهد شد.

31. ماده 6- نحوه توزيع بورسهای آموزشی که منجر به اخذ مدرک دانشگاهی نمی گردد و ازطرف موسسات بين المللی در اختيار دولت قرار می گيرد بر اساس دستورالعملی خواهد بود که توسط معاونت توسعه مديريت و سرمايه انسانی رييس جمهور تدوين و ابلاغ خواهد شد.

32. ماده 7- دستگاه هاي اجرايي موظفند عملكرد آموزش و توانمندسازي كارمندان و مديران خود را براساس سامانه اي كه توسط معاونت توسعه مديريت تهيه مي گردد به معاونت مذكور گزارش نمايند. ماده 8-معاونت هاي توسعه مديريت و سرمايه انساني رييس جمهور و برنامه ريزي و نظارت راهبردي رييس جمهور بر عملكرد دستگاه هاي اجرايي نظارت مي نمايند.

33. نظام آموزش كارمندان و مديران دولت

34. ماده يك: تعاريف و اصطلاحات قانون: منظور قانون مديريت خدمات كشوري استدستگاه اجرايي: دستگاه هاي اجرايي موضوع ماده 5 قانون با رعايت مستثنيات ماده 117 آن معاونت توسعه مديريت: معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رييس جمهور

35. آموزش كارمندان تمامي برنامه ها و فعاليت هاي آموزشي است كه در چارچوب نظام آموزش كارمندان و مديران در راستاي افزايش و بهبود سطح شايستگي و توانمندي كارمندان رسمي، پيماني و يا انجام كار معين به منظور ارتقاء بهره وري و كارآمدي دستگاه هاي اجرايي طراحي و اجرا مي گردد.

36. توانمندسازي كارمندان به تمامي فعاليت هاي آموزشي و توسعه اي اطلاق مي شود كه از يك سو عوامل ارتباطي مانند قدرت نفوذ در ديگران، توان پذيرش تفويض اختيار و خود راهبري را در كارمندان و مديران ارتقاء مي بخشد و از سوي ديگر عوامل انگيزشي مانند انگيزه و توان انجام وظايف و نقشهاي محوله را در آنان افزايش مي دهد.

37. راهبرد آموزش به رويكردها و راه كارهاي كلي آموزش اطلاق مي گردد كه چگونگي تحقق اهداف آموزشي يك دستگاه اجرايي را تعريف مي نمايد.

38. بورس آموزشي فرصت و امكاني است كه يك دولت خارجي و يا مؤسسه بين المللي در اختيار دولت جمهوري اسلامي ايران قرار مي دهد و كارمندان و مديران دستگاه هاي اجرايي مي توانند با استفاده از آن در يك يا چند دوره آموزشي كوتاه مدت خارج از كشور كه با شغل و وظايف جاري يا آينده آنان ارتباط داشته و موجب افزايش دانش و مهارتهاي شغلي آنان مي گردد، شركت نمايند.

39. برنامه عملياتي آموزش مجموعه اقدامات و فعاليت هاي آموزشي هدفمند است كه براساس اهداف و راهبردهاي آموزشي دستگاه اجرايي در بازه هاي زماني يكساله، پنجساله و بلندمدت طراحي و مبناي حركت آن دستگاه در زمينه ي آموزش كارمندان است.

40. آموزش مديران تمامي برنامه ها و فعاليت هاي آموزشي كه به منظور ايجاد و بهبود مهارتهاي فني، انساني و ادراكيمديران حرفه اي و مقامات، در چارچوب نظام آموزش كارمندان و مديران با عنايت به سامانه و برنامه هاي اجرايي آموزش مديران طراحي و اجرا مي گردد.

41. آموزش پودماني شكلي از آموزش هاي شغلي است كه تخصصهاي شغلي در قالب مهارتهاي مستقل و جدا از هم به كارمندان آموزش داده شد و هريك از پودمانها، مهارت و پاداش خاصي را ايجاد مي كند و در عين حال در كنار ساير پودمانها منجر به ايجاد يك مهارت و يا دانش جديد و جامع تر مي گردد.

42. ماده دو: اصول، اهداف و راهبردهاي آموزش كارمندان دولت

43. الف‌) اصول‌ حاكم بر آموزش كارمندان دولت نگرش راهبردي حاكميت‌ نگرش‌ سيستمياصل جامعيت نگرش مستمر بر تحولات و پيشرفتهاي علمي و فن آورياصل مشاركت

44. حاكميت‌ نگرش‌ سيستمي‌:توجه‌ به‌ ارتباط‌ دروني‌ اجزاء نظام‌ آموزش به‌ ارتباط‌ بيروني‌ نظام‌ با ساير نظامهاي‌ مديريت منابع انساني اصل‌ جامعيت‌: تمامي نيازهاي‌ جامع آموزشي‌ مشاغل عمومي و اختصاصي در جنبه‌هاي‌ عمومي، شغلي، فنآوري اطلاعات و مديريتي در ساختار دوره‌ها مدنظر قرار گرفته‌ است‌. نگرش‌ مستمر بر تحولات‌ و پيشرفتهاي‌ علمي‌ و فن‌آوري‌: با پيش‌ بيني‌ دوره‌هاي‌ نوآموزي‌ استمرار آموزش‌ مبتني‌ بر تحولات و پيشرفتهاي‌ علمي‌ و فنآوري‌ روز امكان‌پذير شده‌ است‌. نگرش راهبردي: توجه به اهداف، چشم اندازها و خطي مشي هاي كلان توسعه كشوري و سازماني در برنامه هاي توانمندسازي و توسعه منابع انساني و هم گرايي آموزش با راهبردهاي سازماني اصل مشاركت: مشاركتكارمندان و مديران دستگاه هاي اجرايي و همچنين مراكز و مؤسسات آموزشي و پژوهشي دولتي و غيردولتي در فرآيند آموزش و توانمندسازي كارمندان دولت

45. ب) اهداف راهبردي آموزش كارمندان دولت 1- افزايش‌ كارائي‌ و اثربخشي‌ در ارائه‌ خدمات‌ دولتي‌ از طريق توسعه دانش و مهارتهاي متصديان مشاغل 2- ارتقاء سطح‌ كيفي‌ سرمايه ‌انساني‌ بخش‌ دولتي‌ از طريق‌ افزايش‌ سطح‌ توانايي دانش‌ و مهارت‌ كارمندان دولت‌3- توسعه‌آگاهي‌هاي‌ عمومي‌ كارمندان‌ دولت‌ از ابعاد مختلف بمنظور افزايش‌ كيفيت‌ ارائه‌ خدمات‌4- توانمندسازي‌ و توسعه مديران‌ جهت ايفاي مؤثر نقش ها وظايف‌ مديريتي‌5- آماده‌ سازي‌ كارمندان‌ دولت‌ از بعد دانش، مهارت و شايستگي هاي شغليبراي ارتقاء به رده هاي شغلي بالاتر6- رشد فضائل‌ اخلاقي‌، فرهنگ‌ سازماني‌ و بهبود روابط‌ انساني‌ كاركنان‌ دولت‌7- روزآمدسازي و ارتقاء سطح دانش، مهارتها و نگرش كارمندان8- گسترش ظرفيتها و قابليت هاي ذهني و رواني كارمندان جهت ايفاي مؤثر نقش هاي شغلي و مديريتي

46. ج ) راهبردهاي آموزش كارمندان دولت • ايجاد نگرش راهبردي همسو سازي برنامه هاي توانمندسازي و توسعه منابع انساني با اهداف استراتژيك سازماني (راهبردي) - ايجاد يكپارچگي و تعامل بين عناصر فرآيند آموزش بعنوان رويكرد فرآيندي- تعاملي (سيستمي)- ايجاد تناسب بين برنامه ها و فرصتهاي آموزشي و يادگيري با نيازهاي آموزشي شغلي و سازماني و اجتناب از آموزشهاي غيرضرور (نيازسنجي واقعي)

47. افزايش اثربخشي برنامه ها و فرصتهاي آموزشي و يادگيري در سطوح مختلف (اثربخشي آموزش)استفاده از منابع و ظرفيتهاي درون و برون سازماني در تعيين و تأمين خدمات آموزشي (برون سپاري)- كاربرد استانداردهاي ملي و بين المللي در مديريت و راهبري فرآيند آموزش- استفاده از رويكردها، مدل ها و روشها و فنآوري هاي نوين مديريت، اجراء و ارزشيابي ارايه آموزش (كاربرد فنآوري هاي نوين)- تفويض اختیار مديريت آموزش به دستگاه هاي اجرايي براساس توانمندي اجرايي آنها - تمركز بر رويكرد آموزش هاي كوتاه مدت و كاربردي

48. ماده سه: ساختار مديريت و راهبري آموزش كارمندان دولت خطمشيگذاري آموزشي، برنامه ريزي آموزشي، مديريت اجرايي و نظارت و ارزشيابي آموزشي، چهار فرآيند اصلي چرخه آموزش كارمندان در دستگاه هاي اجرايي است كه مجموعه آنها ساختار مديريت و راهبري آموزش كارمندان را تشكيل مي دهند.

49. 1-3) دستگاه هاي اجرايي موظفند براساس استاندارد مديريت و راهبري آموزش كارمندان در دستگاه هاي اجرايي، فرآيند چهارگانه آموزش شامل خطمشيگذاري آموزشي، برنامه ريزي آموزشي، مديريت اجرايي و نظارت و ارزشيابي آموزشي را طراحي و مستند سازي نمايند. تبصره:استاندارد مديريت و راهبري آموزش كارمندان دستگاه هاي اجرايي متعاقباً توسط اين معاونت طراحي و پس از تصويب به دستگاه هاي اجرايي ابلاغ خواهد شد. 2-3) دستگاه هاي اجرايي موظفند به منظور مديريت و هدايت امور برنامه ريزي، نيازسنجي، طراحي، اجرا، نظارت و ارزشيابي فعاليت هاي آموزشي و توانمندسازي كارمندان و مديران خود، كميته اي را تحت عنوان " كميته راهبري آموزش و توانمندسازي" در ستاد دستگاه و كميته اي را با عنوان" كميته اجرايي آموزش و توانمندسازي" در استانها با تركيب و وظايف زير تشكيل دهند:

50. الف) اعضاي كميته هاي راهبري و اجرايي آموزش و توانمندسازي - بالاترين مقام مسئول آموزش يا توسعه منابع انساني دستگاه يا عناوين مشابه آن يا نماينده تام الاختيار وي به عنوان رييس كميته (ملي- استاني). - معاون اداري و مالي يا پشتيباني دستگاه يا عناوين مشابه آن يا نماينده ذيصلاح و تام الاختيار وي در صورتي كه وظيفه آموزش كاركنان در حوزه وظايف وي نباشد. (ملي- استاني). نماينده معاونت توسعه مديريت. - مدير يا مسئول آموزش دستگاه به عنوان دبير (ملي- استاني).- يك نفر كارشناس آموزش و توسعه منابع انساني ترجيحاً با تحصيلات در حوزه هاي برنامه ريزي. و مديريت آموزشي و درسي به انتخاب بالاترين مقام مسئول آموزش يا توسعه منابع انساني. - يك نفر كارشناس امور اداري يا كارگزيني به انتخاب معاون اداري و مالي يا پشتيباني دستگاه (ملي- استاني).- يك نفر مجرب در زمينه هر رشته شغلي حسب موارد مطروحه در كميته.