Ch4 招聘与测试

1. Ch4招聘与测试 招聘的基本程序 招聘的主要形式 招聘中的测试

2. 关于人员招聘的问题 1．是否确定过谁能够在您的企业中成功？ 2．招聘过程是不是自相矛盾？ 3．是不是每一个从事招聘工作的相关人员都具备了相应的知识？ 4．对招聘成本是否有所关注？在组织中的管理者，有多少人关 心过招聘的成本？ 5．是否持续地关心新的申请者来源？ 6．是否考虑了申请者的多面性？ 7.选择什么样的人？适合工作（job-fit),适合组织(organization-fit),适合未来(future-fit) 7．是否对竞争对手的招聘技术和招聘战略进行了研究？ 8．企业在劳动市场上的声誉如何？ 9．是否认识到招聘是招聘和应聘双方确立共同利益关系的过程？

3. HR部门所用时间百分比 16 14.6 13.7 14 12.7 12 10 8.6 8.2 8.1 % 8 6.9 Mean(%) 5.8 5.7 5.6 5.4 5.2 6 4 2 0 人力规划 招募与甄选 薪资福利管理 训练与管理发展 绩效评估与考核 工作设计与工作分析 员工关系与申诉处理 人力资源管理系统计算机化 纪律维持与员工离职管理 安全卫生与劳动条件管理 企业文化与组织气候管理 组织结构与人事制度之制定

4. HR部门对目标贡献的重要程度 1最重要，12最不重要

5. 选人错误（换人）的代价 上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。

6. 职业成功的关键因素 • 应聘者的学习能力：掌握新工作的时间 • 应聘者的价值观 • 应聘者的认知接受能力：承认、接受错误，并能从中汲取经验教训 • 良好的个性特征

9. HR政策取向 市场系列 事务系列 管理系列 技术系列 工人系列 高层 中层 基层 招聘政策（一）－－高层人员 完全自身培养，极少对外招聘

10. HR政策取向 招聘政策（二）－－中层人员 基本内部培养，适当对外招聘 对外招聘应同时满足三个条件： 1、内部缺乏适当人选 2、业务急需人员 3、快速获得竞争优势 市场系列 事务系列 管理系列 技术系列 工人系列 高层 中层 基层

11. HR政策取向 招聘政策（三）－－基层人员 基层干部： 校园招聘为主，社会招聘为辅。 工人： 建立固定的招聘培养渠道，减少社会零散招聘。 市场系列 事务系列 管理系列 技术系列 工人系列 高层 中层 基层

12. 内部招聘 招聘的主要形式 外部招聘 • 工作张榜 • 技能档案法 • 主管推荐 • 员工推荐 • 毛遂自荐 • 广告招聘 • 职业中介 • 招聘会 • 校园招聘 • 网络招聘

13. 比较 内部招聘 外 部 招 聘 了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 优势 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾 劣势 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性

14. 篇中案例：北电网络的招聘策略 北电网络是一家有着百年历史的世界著名电信公司，它能够在通信进入网络数据时代的今天，没有遭遇折戟沉沙，而是始终保持其行业领先地位，除了它不断创新，快速变革的经营战略外，它的人才战略也是保证其持久竞争力的一个重要原因。 招聘从内部开始 内部招聘一直足公司重要人事政策。公司提倡从内部选拔高级经理，北电网络在全球的各公司都建立有内部人才库，内部招聘为员工提供了职业发展的机会。这也成为公司吸引人才的重要因素。

15. 篇中案例：北电网络的招聘策略 多渠道发现和吸引人才 北电网络招聘员工的途径和方式是多样的：报纸广告、员工推荐、猎头、校园招聘等。公司会根据招聘需求和招聘人才的特点．选择最有效的招聘方式。高级管理人才一般通过猎头公司招聘。一般员工通过广告招聘和员工内部推荐。公司经常到大学进行招聘讲座，在毕业生中选择优秀学生，但是北电网络招聘的应后大学生为正式员工的并不多．更多的是有经验的专业人员： 在北电网络司的所有招聘方式中，员工推荐是最有效的方式之一，公司建立了一种内部推荐奖金制度(Employee referral Program)，员工推荐来的人如果被北电网络录用，北电将会给推荐者一定全额的奖励。

16. 篇中案例：北电网络的招聘策略 多渠道发现和吸引人才 员工内部推荐的流程是：先由需要用人的经理提出用人需求，人力资源部将此信息进行内部招贴，企业内部的员工知道有这个用人名额，就可以将自己认为合适的人选推荐到公司来，公司的用人经理和人事部门面试人员通过面试，觉得被推荐人适合岗位要求，就可以录用。 这种招聘速度非常之快：但是推荐进来的员工要经过3个月的试用期。如果符合公司的要求．推荐人就可以拿到奖金。员工推荐最大的一个好处是免去一些背景的考察，这种方法很有效。

17. 篇中案例：北电网络的招聘策略 人才库构建潜在的新员工供给来源 北电网络公司有一个丰富的人才库。凡是到公司求职但没有被录用的人，公司都会给他们建立档案，一些优秀的面试者因为没有相应的位置表被录用，人力资源部通常会跟他们保持不断地联络，一旦有合适的空缺职位立刻与他们联系。公司还专门有一个“回归”政策，对于那些因各种原固离开公司的优秀人才。 公司随时欢迎他们回来，公司令将他们原来在公司的工龄续起未，所有与原来工作有关的福利都会接上来。

18. 篇中案例：北电网络的招聘策略 快速招聘，满足公司发展的需要 北电网络的招聘速度总体看比较快。在用人紧急的情况下．如果是通过内部推荐，通常速度非常快，甚至2—3天就可以将人招聘进来。一般员工如果确定被录用，通常1用左右就可以到岗。快速招聘保证了组织对人才的需求。 北电网络的招聘政策保证了公司拥有足够多的符合公司发展的员工后备力量，这成为公司持久发展的基础。

19. 优点 工作张榜 缺点 • 所有合格的候选人都被通知空缺职位； • 提高了公司最合格雇员将被考虑从事该工作的可能性。 • 给雇员一个对自己职业生涯开发更负责任的机会。许多雇员试图提高他们的工作技能和绩效，因为他们认为这样的努力能带来更大的晋升机会。 • 能使雇员离开一个“糟糕”的工作环境。同理，它促使现任主管更有效地管理以免雇员“跳槽”。 • 该职位在较长时间内可能保持空缺，因为用这种方法填补空职要花费较长的时间。 • 该系统可能会防止主管雇用他们选择的人。 • 某些雇员由于缺乏明确方向而在工作中跳来跳去。 • 被拒绝的雇员可能会疏远组织。

20. 优点 主管推荐 缺点 这种方法很受主管们的欢迎他们喜欢它是由于这种方法使他们在挑选下属时，具有全部斟酌决定的自由。 而且，主管一般便于了解潜在候选人的能力，特别是那些已为他们工作并正在寻求晋升的人。 主管的推荐通常很主观，因此易受偏见和可能歧视的影响。 而且，一些合格的雇员可能会被忽视，即：主管为了提拔他们的“亲信”而越过了优秀的候选人，或者他们可能仅仅是不了解某些人所具有的能力。

21. 优点 员工推荐 缺点 雇员举荐的求职者一般比通过其他方式招聘到的人员表现更好而且在公司工作的时间更长。 雇员会成为好的招聘者是因为他们对于空缺的职位和候选人都很了解，因而可以准确地判断出二者是否“合适”。 另外，雇员能成为好的招聘者还由于相信会涉及他们的声望，他们只会努力举荐那些最高质量的求职者。 雇员举荐可能会成为平等就业机会的障碍。

22. 优点 毛遂自荐 缺点 求职者毛遵自荐式的招聘在薪酬政策，工作条件、雇员关系和或参加社区活动方面享有好声脊的公司里最盛行。 有效而且成本低。侯选人已经花时间了解过公司，他们更容易受到高度激励。 依靠求职者毛遂自荐方法有—个时间问题：申请和简历可能要在文件中储存一段时间。 到职位出现空缺时，许多求职者可能已找到了其他工作。

23. 网络招聘的功能 具有以下功能： 1、招聘需求的管理功能。 2、招聘信息的发布功能。 3、网上申请功能和简历自动收集和管理功能。 4、寻找与岗位需要相匹配的侯选人的功能。 5、网上评测、甄选功能。 6、招聘过程跟踪功能。 7、人员录用功能。 8、报告与评估功能。

24. 广告招聘应该注意的问题 • 根据招聘岗位的目标求职者选择广告媒体。特殊专业人员的招聘广告可以刊登在专业期刊或学术杂志上；青年报或年轻人喜欢的杂志是学生招聘广告的理想媒体；专业的职业信息报可以吸引所有希望找工作的人。 • 广告设计要具有吸引力，能够将符合招聘条件的人员吸引到组织，这是成功招聘的第一步。 • 招聘信息要清楚明确，能够让应聘者了解招聘岗位的工作职责、岗位要求，便于应聘者进行自我评估。 • 广告内容要真实，不要误导应聘者。

25. 猎头公司的招聘程序 • 接受客户委托，与委托单位签定合约； • 根据职位需要和客户要求，寻访人才并初步拟订人选； • 对候选人进行筛选、考核、背景调查，写出书面推荐报告； • 推荐候选人供客户面试选择，协助客户进行薪酬谈判； • 客户与录用者签定聘用合同，猎头公司跟踪考核。

26. 招聘会招聘的程序 • 1．确定是否参加招聘会，需要考虑以下因素： • 有无招聘需求 人事部门要与业务部门及时沟通，明确有无招聘需求 • 主办单位和其他参展单位 如果参加招聘会应选择那些有一定规模和信誉好的招聘会，否则会有损公司形象．根据招聘预算选择展区位置和展区规模 • 2．参展前的准备工作 • 成立招聘小组，应包括人事部门、业务部门和宣传部门 • 收集岗位空缺 • 准备招聘材料：申请表、公司招聘材料等 • 广告制作、展台布置 • 招聘人员统一培训，使所有招聘人员了解公司的招聘政策和相关的人事政策 • 3．现场招聘 • 现场招聘咨询 • 收集求职信息 • 初步面试

27. 校园招聘具有的优势 • 专业覆盖面广，人才层次多 • 由于毕业生在校期间接受了系统的专业学习和职业培训，具有良好的职业素质 • 应届毕业生更容易接受公司文化

28. 篇中案例宝洁公司的校园招聘 • 美国宝洁中国公司从1989年就开始校园招聘，十多年间已在三十多所高校进行招聘，并且与这些高校建立了良好的合作关系。 • 宝洁公司的校园招聘通常于每年的11月开始，次年的1月底结束，一般持续两个多月。招聘程序包括： • 举办校园招聘会，公司高级经理介绍公司发展，公司人事政策发布招聘信息； • 现场派发招聘申请表； • 初试：大经需要30～45分钟，由公司各部门高级经理进行； • 笔试：应聘者参加解难能力测试(PST)，这是宝洁公司世界通用的能力测试题，主要考查应聘者对复杂情况的反应、处理及逻辑运算能力； • 复试：大约需要60分钟，部门经理和人事经理组成面试小组。

29. 外部招聘方法的比较

30. 招聘与选拔技术 • 申请表 • 书面考试 • 面试 • 心理测试 • 评价中心 • 体格检查

31. 简历或申请表的筛选 • 从简历或申请表中可以获取的信息： • 确定候选人是否具有所需最低资格要求；教育背景、专业、工作经历、语言能力等 • 可以通过申请者的专业和以往的工作经历，判断其是否具有与申请职位有关的知识和能力 • 可以通过简历或申请表的内容、结构、总体外观等了解申请者的基本素质：语言及文字运用能力、工作态度、做事风格 • 某些需要格外关注的信息：是否频繁跳槽？在职时间的长度是否适当？是否有一些必需的信息没有提供？ • 是否有其他需要申请者补充或核实的信息？

32. 加权求职表 一旦申请表被证实，还可以通过定量打分的办法使其可以相互比较。将申请表定量化的过程可以被称为求职表赋权。使用加劝求职表（Weighted Application Blank, WAB)包括给表上预示着良好工作绩效的各个项目赋予一个权重或分数。根据求职者在表上反映出来的信息，他或她会被评出分数，然后可以根据总分进行排队。

33. 工作样本测试 也称为绩效测试，测度的是做某件事情的能力而不是了解某件事情的能力。 这种测试可能测度运动技能或语言技能。运动技能包括实际操作与工作相关的各种设备。语言技能包括处理问题的技巧和说话的技巧。 工作样本测试中，要求求职者实际完成工作的一小部分内容，所以不容易做假。

34. 工作样本测试---丰田公司 从丰田公司在肯塔基的乔治敦开始运营以来，已有超过200，000人为该公司组装厂中的7500个工作岗位而递交申请。 丰田公司努力挑选出最出色的求职者并把其余人都淘汰掉，为此该公司制定了一个甄选程序，这个程序反映了雇员在工作岗位上要完成的工作。该程序中还有一个重要的组成部分涉及到团队工作，因为这里的工作环境要求人们按组工作。

35. 工作样本测试---丰田公司 每周6天，每天有24人参加甄选测试，从早上6点30分开始，侯选人被安置在一条模拟组装线上，在这里他们要从事的工作与受雇后履行的工作一样。在模拟工作之后，候选人要花几个小时的时间来观察其他人，参加小组的解决问题会议，并完成书面考试。侯选人总共花12小时接受各种工作任务的评估。 有些人没能坚持完成全部12小时的测试。一些人在午饭后就自己主动退出了，另外有些人要求在洗手间休息一会儿，但是再也没有回来。

36. 可塑性测试 对于那些由于（1）求职者的技术水平；（2）工作具有易变属性，从而必须进行培训的工作，可塑性测试非常有用。 在测试过程中，首先由培训者示范如何完成一项特定的任务。然后要求求职者来完成，在这一阶段培训者会对他或她进行几次指导以帮助他们完成。最后，侯选人要独立完成任务。培训者仔细观察侯选人的完成情况、记录所发生的错误，从而确定求职者的整体可塑性如何。 工作样本测试和可塑性测试可以较好地预测工作绩效。

37. 招聘中的测试-------面试 面试的工作原理 通过对候选人过去行为的了解和目前外部行为的观察来预测他未来的行为 通过有效的提问和分析，把耳听的“虚”变为眼见的“实” 从本质上讲，面试和试用期的原理是一样的

38. 面试内容 能力、素质、和求职动机 1、应聘者外在行为特征的评估 2、对基本信息的核实、验证和补充 3、对应聘者素质、能力、动机的深入探究

39. 面试形式 面试的结构化程度： • 非结构化面试 • 结构化面试 • 半结构化面试

40. 面试（结构化面试） 面试前 准备 公司及应 聘者职位 介绍 了解应聘者 基本情况 欢迎应 聘者 面试后 评估 应聘者能力 素质考核 解答应聘者 关心的问题 结束面试

41. 结构化面试---行为描述面试 准备工作 • 工作分析（该工作要求的知识、技能和能力） • 设计面试问题 • 确定提问顺序 • 制标准评判

42. 结构化面试---行为描述面试 举例 • 1、请描述你不得不要求别人帮你做某件事情的一次经历。包括你要求做的事情，你为什么要做这件事情，你请谁来帮忙，以及你是如何说服他们帮助你的。 • 后续引导问题： • 当你提出要求时他们做何反应？ • 你花了多长时间来说服他们？ • 你为什么使用这种方式？ • 结果如何？

43. 结构化面试---行为描述面试 举例 • 2、请描述你在实现目标或最后期限中遇到困难的一次经历。请描述目标和最后期限是什么？你遇到了什么困难，以及你是如何试着克服这些困难的。 • 后续引导问题： • 在这期间你有什么感受？ • 你是这样保持斗志的？ • 是什么让你没有放弃？ • 结果如何？

44. 结构化面试---行为描述面试 举例 • 3、请描述你帮助别人克服困难或完成任务的一次经历。包括你的例子中接受帮助的人是谁，完成的是什么任务，以及你提供了哪些帮助？后续引导问题： • 当你给予帮助的时候他们反应如何？ • 你花了多长时间来帮助他们？ • 你为什么要帮助他们？ • 结果如何？

45. 结构化面试---情景面试 举例 • 1距你出发去上班还有一个小时。你的配偶和两个十几岁的孩子因流感卧病在床。你会这样做？当你给予帮助的时候他们反应如何？ • 出色地回答：找一个人来照顾他们然后上班 • 一般回答：去上班，但是早点回家照看他们 • 失败的回答：给公司打电话请病假并留在家里照顾他们

46. 结构化面试---情景面试 举例 • 2你是一名女士服装的导构员。一位男性顾客在你负责的区域内已经呆了足足有15分钟。他看上去困惑而沮丧。你会怎样做？ • 出色地回答：走近他并询问有什么可以帮助 • 一般回答：走近他所站的地方并整理货品，这样如果他需要帮助就可以叫你 • 失败的回答：仍然呆在收银机后面

47. 结构化面试---情景面试 举例 • 3过去几天里一名向你汇报工作的雇员一直迟到。这对这名雇员来说是非常反常的，你想知道为什么他或她的行为会突然改变。你会怎样做？ • 出色地回答：当他或她来到公司的时候跟他（或她）打个招呼并把他或她带到你的办公室来谈一下这个问题。找一个人来照顾他们然后上班 • 一般回答：向这名雇员说明他或她的行为对其他雇员来说是不公平的，并要求他或她从现在开始准时上班。 • 失败的回答：对这一问题置之不理并希望它会消失

48. 面试评估表

49. 面试需要注意的问题 1、面试目的要明确，问题要清晰，便于应聘者理解和回答 2、对应聘者的回答要准确记录，一方面避免混淆应聘者，另一方面便于面试后评估 3、对那些不明确的信息一定要深入探究 4、对一些重要信息要从多个角度提出问题，以求信息的准确性 5、要全面、客观地理解应聘者的回答，不要带任何主观偏见

50. 好问题 在设计问题时，应考虑到如下两点： • 应聘者不知道问题可能的正确答案是什么； • 提问题前，你很清楚要从问题的回答中得到什么。