PREDMET OSNOVI MENADŽMENTA Prof.dr Ljiljana Miletić

1. RAZVOJ ORGANIZACIJE KAO NAUKE PREDMET OSNOVI MENADŽMENTA Prof.dr Ljiljana Miletić

2. Ljudi su se udruživali od pojave ljudske civilizacije zbog lova, borbe, gradnje – u cilju ostvarivanja što boljih rezultata uz što manje rada. Lat. ORGANISATIO – spajanje različitih delova u celini – muzički orkestar. Lat. ORGANON – delovi ljudskog organizma Organizacija – skladan skup uspostavljenih veza među njenim delovima – koji efikasno funkcionišu POJAM ORGANIZACIJE

3. ORGANIZACIJA – predstavlja sistem, koji čini kompoziciju prirodnih i tehničkih elemenata radi ostvarivanja zadatih ciljeva Karakteristike organizacije To je ljudska tvorevina – covek kao tvorac, covek kao elemenat Organizacija mora imati cilj Ona ostvaruje svoje ciljeve u dinamici i promenama Zasniva se na pravilima koje postavlja tvorac. POJAM ORGANIZACIJE

4. ORGANIZACIJA – je proces stvaranja organizacionog sistema. Sve društvene aktivnosti odvijaju se u skupovima ljudi i sredstava koji su organizovani i usmereni na ostvarivanje ciljeva. Ovako formirani skupovi predstavljaju organizacione sisteme Svaki organizacioni sistem je definisan: CILJEVIMA, ELEMENTIMA SISTEMA I NJIHOVIM FUNKCIJAMA, MEĐUSOBNIM VEZAMA U SISTEMU I TOKOVIMA MATERIJALA, ENERGIJE I INFORMACIJA U SISTEMU POJAM ORGANIZACIJE

5. Postoji zavisnost između organizacije i drugih naučnih disciplina TEHNIČKE NAUKE – Tejlor, Fajol – postavljanje tehničkih principa i pravila u proizvodnji PSIHOLOGIJA – 1930 organizaciju čine ljudi koji postaju nezadovoljni – motivacija, ličnost, percepcija SOCIOLOGIJA – organizacija je skladan skup ljudi sa efikasnim međusobnim odnosima – organizacione promene, moć, konflikt INTERDISCIPLINARNOST ORGANIZACIJE

6. EKONOMSKE NAUKE – krajnji cilj preduzeća – profitabilnost POLITIČKE NAUKE – konflikti, politički procesi PRAVNE NAUKE – kreiranje organizacionog okvira primenom pravne regulative INTERDISCIPLINARNOST ORGANIZACIJE

7. MENADŽMENT je proces planiranja, organizovanja, vođenja i kontrole. ORGANIZACIJI pripadaju ORGANIZOVANJE I VOĐENJE ORGANIZACIJA ima 4 naučne oblasti: ORGANIZACIONA TEORIJA I DIZAJN – upoznavanje formalnih elemenata organizacije – podela rada, autoritet, modeli org.strukture ORGANIZACIONO PONAŠANJE-istražuje ponašanje čoveka i mogućnost uticaja na njegovo ponašanje-grupe, kultura, moć ORGANIZACIJA I MENADŽMENT

8. MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA-instrumentarijum upravljanja ljudskim resursima –regrutacija, selekcija, razvoj karijere ORGANIZACIONE PROMENE I RAZVOJ – izučavanje svih promena koje imaju uticaj na organizaciju, kao i mere njihovom prilagođavanju ORGANIZACIJA I MENADŽMENT

9. Odgovore na brojna pitanja možemo dobiti samo primenom metoda istraživanja Organizacija uglavnom koristi metode karakteristične za biheviorističke nauke i društvene nauke OSNOVNE FAZE PROCESA ISTRAŽIVANJA FAZA PRIKUPLJANJA PODATAKA – intervjuisanje, anketa, observacije, sekundarne informacije FAZA OBRADE PODATAKA KVANTITATIVNA ANALIZA-matematičke i statističke metode – korelacija, regresija, trend KVALITATIVNA ANALIZA- metode iz oblasti logike – dedukcija indukcija METODE ISTRAŽIVANJA ORGANIZACIJE

10. ISTORIJSKI RAZVOJ ORGANIZACIJE PREDMET OSNOVI MENADŽMENTA Prof.dr Ljiljana Miletić

11. Buran istorijski razvoj civilizacije upućuje da su ljudi imali potebu udruživanja kako bi zajednički ostvarili ciljeve – zajedničke i lične – lov, ratovi HAMURABI – 2285-2231 pne – VAVILON- uveo planiranje rada, kadrova, vođenje evidencije PLATON – 427-347 pne – prvi zapisi o podeli rada u delu NOMOI (zakoni), KSENOFON – proizvodnja sandala za grčku vojsku ISTORIJSKI RAZVOJ ORGANIZACIJE

12. MOJSIJE – izabrani ljudi umesto njega rešavali probleme, a on samo one koje nisu umeli KEOPSOVA PRIAMIDA- 2600 pne – visoka 147m, baza 233m, 20 god, 100.000 ljudi KINESKI ZID- dug 4.000km, 40.000 kula, širok 7 m, visok 15m SREDNJI VEK – AUGUSTIN – uočava problem produktivnosti i obrazovanja kadrova LEONARDO DA VINČI – podela rada na manje pokrete i njihovo merenje vremena ISTORIJSKI RAZVOJ ORGANIZACIJE

13. I ETAPA – od prvobitne zajednice do kraja XVII stoleca, kada je Yak Savari objavio prvo sistemsko delo vezano za ovu oblast. II ETAPA – period od XVII do XIX veka poznat po razvoju industrijske proizvodnje i nauke o trgovini. Empirijska faza. Adam Smit, David Rikardo, Robert Oven III ETAPA – perido konkretnog razvoja nauke o organizaciji. Započinje delima Teilora i Fajola, a traje do danas. ETAPE RAZVOJA ORGANIZACIJE

14. Organizacije imaju značajan uticaj na ljude – vrtić, škola, preduzeće Teorije organizacije su nastale da bi objasnile suštinu organizacije Sve su nastale u periodu od industrijske (organizacija kao mesto stalnog zaposlenja) do elektronske revolucije (organizacija bez stalnog mesta zaposlenja ljudi). TEORIJE ORGANIZACIJE

15. TEORIJE ORGANIZACIJE (PROF. PAVLOVIĆ: OSNOVI ORGANIZACIJE)

16. TEORIJE ORGANIZACIJE (PROF. PAVLOVIĆ: OSNOVI ORGANIZACIJE)

17. TEORIJE ORGANIZACIJE (PROF. PAVLOVIĆ: OSNOVI ORGANIZACIJE)

18. TEORIJA NAUČNOG MENADŽMENTA – izučava organizaciju rada (izvršnu funkciju) – Tejlor KLASIČNA TEORIJA ORGANIZACIJE – izučava organizaciju upravljanja (administrativnu funkciju) – Fajol, Veber KLASIČNA ŠKOLA ORGANIZACIJE

19. Krajem 19st se razvila Počeo kao radnik u čeličani Midvej, a postao naučni radnik i savetnik Hteo povećati produktivnost, a smanjiti troškove, a to se može postići boljom organizacijom i iskorištenjem vremena i radnikovog angažovanja STUDIJA POKRETA, EKSPERIMENT, EKONOMSKA MOTIVACIJA, FORD TEORIJA NAUČNOG MENADŽMENTA - TEJLOR

20. UVEO METOD NAUČNOG UPRAVLJANJA Naučno definisanje najboljeg metoda rada Naučno odabiranje radnika za posao koji mu najviše odgovara Obrazovanje radnika i rukovodioca Saradnja radnika i rukovodioca i stvaranje bolje radne klime i zaiteresovanosti za rad EKSPERIMENT FUNKCIONALNO RUKOVOĐENJE PRINCIP EKONOMIČNOSTI TEORIJA NAUČNOG MENADŽMENTA - TEJLOR

21. Sledbenik Tejlora Nenagrađivati na osnovu najsposobnijeg, već prosečnog radnika Rezultate istraživanja izneo u tabelama, tj grafičkim prikazima - gantogram SLEDBENICI TEJLOREVOG UČENJA – HENRI GANT

22. Jedan čovek ne može komandovati velikom broju ljudi i ne može imati toliko znanja za tehničko rukovođenje svim poslovima LONIJSKO ŠTABNI MODEL RUKOVOĐENJA LINIJA- rukovodioci koji se nalaze između direktora i radnika ŠTAB- skup stručnjaka specijalista koji služe kao savetodavci POZITIVNO- kvalitetne odluke, efikasnija kontrola NEGATIVNO-konflikti savetnika i rukovodioca SLEDBENICI TEJLOREVOG UČENJA – HARINGTON EMERSON

23. FRANK – izučavao pokrete kako bi našao uslove pod kojima će se radnik minimalno umarati – u centru pažnje radnikova ličnost LILIAN- proučavala uticaj zamora, odmora i stresa na radnike – na osnovu njenih istraživanja u SAD uveden Zakon o zaštiti radnika od povreda i propisivanja uslova rada. SLEDBENICI TEJLOREVOG UČENJA – FRANK I LILIAN GILBERT

24. ADMINISTRATIVNA DOKTRINA Fajol – rudarski inženjer, direktor rudnika, radio u Privrednoj komori Sve poslove grupisao u 6 funkcija TEHNIČKI POSLOVI – osnovna delatnost KOMERCIJALNI – prodaja i nabavka FINANSIJSKI – fin.sredstva za funkc. pted. BEZBEDNOSNI – zaštita od krađe, požara RAČUNOVODSTVENI KLASIČNA TEORIJA ORGANIAZACIJE-FAJOL

25. ADMINISTRATIVNA FUNKCIJA obuhvata 5 menadžerskih aktivnosti Planiranje Organizovanje Komandovanje Koordiniranje kontrolisanje 14 principa menadžmenta 4 raspon rukovođenja Menadžer se uči KLASIČNA TEORIJA ORGANIAZACIJE-FAJOL

26. Tvorac BIROKRATIJE, profesor na univerzitetu Proučavao organizaciju evropskih društava pod nazivom IDEALNA DEMOKRATIJA Organizaciju posmatrao kroz kategorije AUTORITETA, VLASTI I MOĆI Razlikuje 3 tipa organizacije: HARIZMATIČNA-autoritet vođe proizilazi iz ličnih osobina vođe TRADICIONALNA-vođe se ponašaju prema običajnim normama BIROKRATSKA-vođe se ponašaju po principima koji su propisani KLASIČNA TEORIJA ORGANIAZACIJE-VEBER

27. Osnovni elementi birokratije: SPECIJALIZACIJA-podela rada HIJERARHIJA- centralizovano odlučivanje FORMALIZACIJA PONAŠANJA-po propisanim pravilima SLUŽBENI ODNOSI-zvanično ponašanje i ophođenje u organizaciji KLASIČNA TEORIJA ORGANIAZACIJE-VEBER

28. O.SHELDON - zaokret ka socijalnom pravcu uz naglašavanje da priv. org. proizvode za širu društvenu zajednicu. C.BERNARD – izučava organizaciju sa stanovišta socijalnih i personalnih odnosa MERI FOLET Klasičnu školu dopunila sociološkim studijama o čoveku radniku kao sastavnom delu grupe u organizaciji. Ukazuje na značaj grupe i uticaja okruženja na preduzeće. Izučava konflikte. PRELAZNI PERIOD PREMA ŠKOLI MEĐULJUDSKIH ODNOSA

29. Klasična škola ignorisala radnika kao ličnost i organizaciju kao deo društvenog sistema. Porast mehanizacije i automatizacije u proizvodnji izaziva otuđenost i nezainteresovanost radnika za rad i uspeh firme. Metodama klasične škole produktivnost se povećava, ali i nezadovoljstvo radnika, što postaje kočnica za dalji uspeh organizacije. REŠENJE DAJE ŠKOLA MEĐULJUDSKIH ODNOSA (HUMANISTIČKA ETAPA) OGRANIČENJA KLASIČNE ŠKOLE

30. Teorija međuljudskih odnosa obuhvata izgradnju humanih odnosa između zaposlenih, kroz: zadovoljenje potreba, motivisanje, poboljšavanje uslova rada i ponašanja zaposlenih Mejo učestvovao u HOTORN studije (1924) ukazuju da je organizacija društveni sistem, gde ljudi rade u grupama i da pored formalnog organizacija ima i neformalni život. Rezultati će biti bolji ako se radnicima ukaže pažnja, poverenje, ako su informisani, ako su uvaženi, ako postoji otvorena komunikacija između radnika i menadžera. TEORIJA MEĐULJUDSKIH ODNOSA – ELTON MEJO

31. TEORIJA MEĐULJUDSKIH ODNOSA – MASLOV • Formulisao teoriju hijerarhije ljudskih potreba (motivaciona teorija) • Kod svakog čoveka postoji hijerarhija od pet primarnih potreba, koje se hijerarhijskim redosledom zadovoljavaju • Kada se potreba jednom zadovolji prestaje da bude motivator.

32. Teorija o motivaciji – XY teorija – objašnjava prirodu čoveka, i na osnovu toga njegovo ponašanje u organizaciji X TEORIJA – klasičan pogled na organizaciju i rukovođenje, po kojoj prosečno ljudsko biće ne voli da radi i izbegava rad kada je to moguće. Svaki rukovodilac treba da pronađe takve forme rada koje će radnika naterati da radi primenom prinude (kažnjavanje, nagrađivanje). Strah mora da vlada u preduzeću. Y TEORIJA – rukovođenje po principima psihologije i sociologije. Ciljeve pojedinca treba integrisati sa ciljevima preduzeća.Ljudi imaju prirodnu potrebu da rade, žele ostvarenje ciljeva, prihvataju odgovornost i vođenje poslova, imaju inicijativu, kreativnost... TEORIJA MEĐULJUDSKIH ODNOSA – DAGLAS MEK GREGOR

33. KVANTITATIVNA TEORIJA – menadžerima za donošenje odluka u okruženju punom neizvesnosti i brzih promena nje dovoljna intuicija, već je neophodno korištenje matematičkih modela za izbor optimalnih rešenja. Nedostatak je u tome što ne obuhvata međuljudske odnose SISTEMSKA – uvodi elemente teorije sistema, jer menadžeri preduzeće posmatraju kao dinamičku, složenu i otvoreenu strukturu. Zasniva se na multivarijacionoj analizi SITUACIONA – specifičnost svakog preduzeća ne omogućava primenu jedne, univerzalne strategije upravljanja. Nema najboljeg, univerzalnog rešenja, već sve zavisi od konkretne situacije. TEORIJA SAVREMENE ORGANIZACIJE

34. Uspeh preduzeća se vezuje za ponašanje, podsticanje i razvoj, uz stalno učenje i promene. Naglasak je na čoveku kao najvažnijem faktoru uspeha organizacije. Postoje dva koncepta u okviru ove teorije Koncept organizacionog ponašanja – koji predstavlja sistem učenja o ponašanju, organizaciji i procesima Koncept organizacionog razvoja – koji predstavlja sistem učenja o upravljanju i promenama organizacije. BIHEVIORISTIČKA TEORIJA

35. PROCESNA TEORIJA - Organizaciju posmatra kao mrežu poslovnih procesa kroz koje ona funkcioniše. Menadžer prepoznaje procese po važnosti za ostvarenje profita, a zatim da ih adekvatno dizajniraju. Procesna teorija se realizuje putem dva načina promena organizacije: TQM, REINŽENJERING poslovnih procesa TEORIJA KULTURNOG SKLADA - na organizaciju i vođenje firmi presudno utiču kulturna obeležja sredine u kojoj firma egzistira. NOVE TEORIJE ORGANIZACIJE

36. ŽIVOTNI CIKLUS ORGANIZACIJE U PERIODU RASTA I STARENJA

37. Utvrđivanje stadijuma organizacije u životnom ciklusu omogućava prepoznavanje trenutnog stadijuma u životnom ciklusu organizacije (životnom putu organizacije od rađanja, odrastanja, zrelosti, starenja do umiranja). Po Adižesu životni ciklus organizacije obuhvata 10 stadijuma: RAĐANJE- još nema organizacije i osnivači samo sanjaju šta bi mogli da urade. Proizvodnost je mala, administrativnost nije velika, preduzimljivost je prevelika, a integrativnosti nema (p,a,E,i). Zbog stanja fanatičnosti i nerealnosti osnivačamoguće je prerano umiranje, jer se osnivači bude, rasanjuju, priznaju greške. ŽIVOTNI CIKLUS ORGANIZACIJE U PERIODU RASTA I STARENJA

38. POČETAK ORGANIZACIJE – organizacija je rođena i počinje da živi (P,a,e,i). Upravljanje je centralizovano, počinje realizovanje, orijentacija je na prodaji, nema sredstava. Zbog nedostatka sredstava može doći do prekida i uviđanja greške. Bavimo se proizvodnjom i njegovim poboljšanjem, tehnologijom, učinkom, a trebali bi da se fokusiramo na prodaju da bi smo obezbedili potrebna novčana sredstva. Kompanija nema politike, sisteme, procedure, budžete. Sastanci su retki. Postoji obično manjak ljudi. Ljudi su prisni. Hijerarhija gotovo da ne postoji. Zaposleni daju sve od sebe da zadovolje potrebe klijenata. Obično rade i praznicima i vikendom. Organizacija je centralizovana. Radi se o viziji jedne osobe, koja juri i rešava probleme. Ne postoji niko ko bi mogao zameniti osnivača. Jedan radi sve. Menadžment pomoću krize. Problem nedovoljnog kapitala, potcenjivanje potrebne količine kapitala, uzimaju kratkoročne kredite, smanjuju cene proizvoda. ŽIVOTNI CIKLUS ORGANIZACIJE U PERIODU RASTA I STARENJA

39. 3. STALNOST ORGANIZACIJE – organizacija je odmakla od početka. Proizvodnost jača sa vizijom, administrativnost je nedovoljna, preduzimljivost je porasla, a integrativnost je mala (P,a,E,i). Upravljanje obavljaju univerzalci, postoji stalnost realizovanja, javljaju se tehnološki problemi, prodaja je redovnija. Ako se org. ne usresredi na jedan plan može doći do bankrota. Kompanija cveta, a osnivač i organizacija postaju arogantni. Misle da su nepobedivi. Problemi ne postoje, samo prilike. Ulaze u poslove o kojima nemaju znanja. Više znači bolje. Daju se popusti, rabati...da bi se više prodalo. Nedovoljno se vodi računa o ceni koštanja. Kompanija isporučuje nedovršene proizvode, bez uputstva. Vodi razvoj u hodu. Osnivač misli da sve može i zna. Retko prisustvuje sastancima. Ne sluša saradnike. Okružen je poltronima. Malo važnosti se pridaje org. strukturi, sistemima, procesima, odgovornosti. Ljudi dele nadležnosti, a zadaci se preklapaju. Kompanije prevazilaze sposobnosti osnivača. Više ne može sve sam. Pokušava da delegira ovlašćenja i odgovornosti, na kraju dolazi do decentralizacije i gubitka kontrole. Osnivač je do ove faze vršio integraciju kompanije i držao sve na okupu, a sada to nije dovoljno. ŽIVOTNI CIKLUS ORGANIZACIJE U PERIODU RASTA I STARENJA

40. RAZVOJ ORGANIZACIJE – Organizacija se ustalila i razvija se. Proizvodnost je opala, administrativnost je veća, preduzimljivost je uvećana, a integrativnost je dovoljna (p,A,E,i). Upravljanje je prešlo u ruke administratora, umnožavaju se sastanci, dolazi do sukoba, javlja se zasićenje kod zaposlenih, najavljuju se prvi odlasci, uspešni su i realizovanje i prodaja. Ako organizacija ne prevaziđe probleme može doći do ostarelosti (umor, bez motiva, sukobi oko zarada) ili nerazvijenosti (odlazak nosioca realizovanja, prevaziđena oprema). Profesionalni menadžment rukovodi kompanijom. Kakav menadžment zaposliti – preduzetnike ili administratore. Moramo pronaci vođu, a ne potrčka. Naglasak na izgradnji sistema, politika, administracije. Pojedini menadžeri pokušavaju da postave novi, objektivan sistem nagrađivanja. Moguća preraspodela radnih mesta. Zaposleni pružaju otpor,jer procedure i pravila shvaćaju kao napad na ustanovljenu strukturu moći. Usporavanje velike prodaje, da bi došlo do sistematizacije. Konflikti između starih i novih zaposlenih, osnivača i profesionalnih menadžera, osnivača i njihovih kompanija...dovode do čestih personalnih promena. ŽIVOTNI CIKLUS ORGANIZACIJE U PERIODU RASTA I STARENJA

41. STADIJUM ZRELOSTI – Organizacija je zrela i razvijena. Proizvodnost je još velika, administrativnost je još veča, preduzimljivost je dovoljna, a integrativnost slabi (P,A,E,i). Upravljanje se obavlja sa trzavicama, postignuto je puno zadovoljstvo u realizovanju i prodaji, javlja se nedostatak gotovine za narasle potrebe. Vizija i vrednosti organizacije idu u pravcu koji je dogovoren. Zna se šta treba da rade, zašto i kako. Postoje sistemi, podsistem. Proces upravljanja je institucionalizovan. Tradicijom, statutom, procedurama se uvodi red u donošenje odluka, određuje se način vođenja sastanaka, definiše se njihov sadržaj. Organizaciona struktura je usaglašena, menadžerima su dodeljene nadležnosti i ovlašćenja. Kompanija usaglašava IS, org.strukturu i rukovođenje. Postoji sistem kontrole, pa su pored prihoda visoki i profiti. Kompanija je efikasna. Kompanija stvara nove kompanije, jedinice, nove profitne centre.Pažnja se posvećuje kupciima, ali kompanija ume da kaže ne. ŽIVOTNI CIKLUS ORGANIZACIJE U PERIODU RASTA I STARENJA

42. ODRŽAVANJE ORGANIZACIJA- Organizacija je sazrela i uspešno se održava. Proizvodnostje velika, administrativnost prevelika, preduzimljivost slabi, integrativnost raste (P,A,e,I). Upravljanje je bez ideja, uočava se sporost zaposlenih, dolazi do zasićenja u realizovanju i prodaji. Kompanija spokojna, još uvek jaka, ali gubi fleksibilnost. Zadovoljstva, elana je sve manje i ljudi se oslanjaju na prošlost. S vremena na vreme se javi kreativnost. Preovlađuje sve kruće poštovanje pravila. Ljudi sve više vremena provode u kancelarijama, međusobno razgovaraju umesto sa klijentima.Dugotrajni sastanci. Finansijski i administrativni stručnjaci dobijaju moć. Preduzetnički duh polako isčezava. ŽIVOTNI CIKLUS ORGANIZACIJE U PERIODU RASTA I STARENJA

43. ARISTOKRATSKE ORGANIZACIJE – Organizacija se održala, ali je preovladala aristokratija. Proizvodnost slabi, administrativnost je velika, preduzimljivost slaba, integrativnost velika (p,A,e,I). Upravljanje je samo kozmetičko, previše je nagrađivanja, opada interes za realizovanje i prodaju. Sve manje očekuju da će rasti. Malo su zainteresovane za nove proizvode, tržišta, tehnologije. Nema promena. Nagrađuju one koji rade što im se kaže. Novac troše na kontrolne sisteme, nagrede, uređivanje prostorija. Pažnja se posvećuje formi, oblačenju, tradiciji. Imaju malo inovacija. Kupuju nove kompanije da bi došli do novih proizvoda, tržišta. Imaju mnogo gotovine. ŽIVOTNI CIKLUS ORGANIZACIJE U PERIODU RASTA I STARENJA

44. ZASTOJ ORGANIZACIJE – Organizacija se oslobodila viška aristokratije, ali je zastala. Proizvodnost je opala, administrativnost je prevelika, preduzimljivosti uopšte nema, a integrativnost je nedovoljna (p,A,-,i). Upravljanje ima previše problema, umnožavaju se sukobi zaposlenih, jačaju optužbe za nerad, došlo je do zastoja u realizovanju i prodaji. Prihod opada, a tržišno učešće se smanjuje. Traže se žrtve. Bitno je ko je izazvao problem, a ne kako ga rešiti. Ljudi se ne bave problemima organizacije, već se upuštaju u konflikte. Paranoja. Unutrašnji ratovi. ŽIVOTNI CIKLUS ORGANIZACIJE U PERIODU RASTA I STARENJA

45. BIROKRATIJA ORGANIZACIJE – Organizacija je ponovo krenula, ali se birokratizovala. Proizvodnosti nema, administrativnost je prevelika, preduzimljivosti nema, kao ni integrativnosti (-,A,-,-). Upravljanje je zakočeno, preovlađuju reči umesto dela, jači su zastoji realizovanja i prodaje, bujaju prepreke, opšta sporost zaposlenih. Subvencije ili nacionalizacija mogu da produže život kompaniji. Ostaju administratori, a preduzetnici odlaze. Ima mnoštvo sistema, koji su nefunkcionalni. Usresređuje se na sebe. Pravila. Pismena forma. Sastanci. Debate. Dezintegrisanost, jer svako ima samo delić informacija. Nema usmerenosti na klijenta. Nema praćenja troškova, nagrađivanja po učinku, napora da se poveća prodaja, razvoja novih proizvoda. ŽIVOTNI CIKLUS ORGANIZACIJE U PERIODU RASTA I STARENJA

46. SMRT ORGANIZACIJE – Organizacija se u potpunosti birokratizovala, u agoniji je i umrla. Proizvodnosti, administrativnosti, preduzimljivosti i integrativnosti nema (-,-,-,-). Upravljanje je prekinuto, brojni su otkazi zaposlenih, preostali zaposleni su slabi i nezainteresovani za rad. Nedostatak sredstava da se članovi organizacije nagrade za rad. Organizacija je mrtva i niko nema volje da dolazi na posao. ŽIVOTNI CIKLUS ORGANIZACIJE U PERIODU RASTA I STARENJA

47. PITANJA I ODGOVORI