ДОКЛАД Федорова К.Н.

1. «Система оплаты труда в организациях электроэнергетики. Особенности регулирования отношений с работниками и их представителями в 2012 году». ДОКЛАД Федорова К.Н. Данный материал подготовлен исключительно с целью иллюстрирования устного сообщения консультантов и не отражает в полной мере содержания доклада и предложений «ПАКК» Настоящий материал предназначен для сотрудников организации-Клиента. Материал не может быть воспроизведен полностью или частично, а также распространен вне организации-клиента без предварительного письменного разрешения со стороны компании «ПАКК»

2. Содержание • I. Передовые методы формирования структуры заработной платы работников • Постоянная и переменная часть оплаты труда • Связь заработной платы с конечными результатами хозяйственной деятельности • Система премирования отдельных категорий работников, пользующихся повышенным спросом на рынке труда • Учет в рамках систем оплаты труда организации условий отраслевых, региональных, территориальных и иных соглашений • II. Адаптация систем оплаты труда к условиям региональных рынков труда • Формирование списка ключевых профессий • Особенности адаптации систем оплаты труда в межрегиональных компаниях • Инструменты учета условий региональных рынков труда при формировании систем оплаты труда

3. Структура вознаграждение как инструмент управления … • … фондом заработной платы • …мотивацией сотрудников • …удовлетворенностью сотрудников

4. Структура общего вознаграждения: современный вид Тариф/ Оклад Постоянная часть Тарифная система/схема окладов (грейдинг) Система доплат и надбавок Доплаты и надбавки Общее вознаграждение Премия за достижение результатов Переменная часть Система премирования Единовременные премии Участие в прибыли компании Соцпакет Социальные льготы и гарантии Система соц. льгот и гарантий Социальные программы Статус, престиж, уважение Моральное стимулирование Система морального стимулирования

5. Пример структуры переменной части вознаграждения энергетической компании Элемент премирования Основание для начисления Адресат Периодичность Премия за групповые результаты Основные результаты хоз. деятельности Все категории сотрудников Ежемесячно (рабочие)/ ежеквартально (РСС) Переменная часть вознаграждения Премия за индивидуальные результаты Формализованная оценка руководителя Премия по результатам работы предприятия Выполнение основных КПЭ предприятия Прохождение ОЗП Ежегодно Премия за результаты Премия за ОВЗ Согласно Положению Все категории сотрудников Разовые выплаты Премия за участие в проекте Выполнение промежуточных и основной задачи проекта Все категории сотрудников Разовое премирование

6. Требования к построению постоянной части вознаграждения • Оклад/тариф устанавливается с учетом ценности должности/рабочего места для организации • Все доплаты и надбавки рассчитываются на «чистый» оклад/тарифная ставка • Соблюдение ТК РФ в части установления обязательных надбавок • Соблюдение принципа «разумной необходимости» при установлении доплат и надбавок необязательного характера • Чем меньше формулировок «до такого-то %», «от и до» ,тем проще планировать ФЗП и разъяснять сотрудникам

7. Требования к построению переменной части вознаграждения • База для начисления премии – «чистый» оклад/тарифная ставка • Структурирование премии по категориям работников (ТОП-менеджеры, АУП, продающие подразделения, производственные подразделения и т.п.) • Структурирование премирования по видам поощряемого поведения (премия за основные результаты хозяйственной деятельности, премия за рац.предложения, проектная премия и т.п.) • Определение периодов премирования в зависимости от сроков получаемых результатов • Баланс личной и командной мотивации • Разработка контролирующих и блокирующих механизмов

8. Введение Особенности организации системы премирования в различных странах мира Наиболее характерными для примера странами являются: • США • Япония • Германия • Россия (промышленные предприятия, конец 20 в.) Взаимодействие с Руководителем Дисциплина Персональные достижения Стаж и командная работа Квалификация Премия за командные результаты Надбавка за выслугу лет Персональ-ная надбавка Премия за особо важные задания % Премия за персональные результаты (мес., кв., год) Премия по результатам работы коллектива за полугодие/год Премия по результатам работы Компании за год Премия по итогам работы предприятия/СП за мес./кв. % Оклад Оклад Оклад Оклад % США Япония Германия Россия

9. Тенденции в установлении пропорций между постоянной и переменной частями заработной платы в России Переменка Переменка Переменка Переменка Фикс Фикс Фикс Фикс 1995 2000 2008 2011

10. Связь заработной платы с конечными результатами хозяйственной деятельностиПремирование на базе КПЭ КПЭ – ключевые показатели эффективности (в англ. аббревиатуре KPI), характеризующие достижение стратегических целей компании Система премирования на базе КПЭ - система, обеспечивающая взаимосвязь между размером премиального вознаграждения работника и степенью достижения закрепленных за ним КПЭ Разработка системы премирования на базе КПЭ подразумевает, что … …система КПЭ уже функционирует на предприятии …вначале требуется разработка системы КПЭ, а затем только системы премирования либо … 1 1 2

11. Связь заработной платы с конечными результатами хозяйственной деятельностиПример модели премирования на базе КПЭ 0,5 Премия за КПЭ1 0,3 Премия за КПЭ 2 0,2 Премия за КПЭ 3 ПРЕМИЯ = Карта показателей подразделения Премиальная карта сотрудника Ѵ Ѵ Ѵ 10 300

12. Почему премирование именно на базе КПЭ? • Подход к премированию неотрывно следует за развитием систем управления, а оно выглядит примерно так: 60-70-е г.г. XX в. Наше время Премирование за выполнение целевых программ Премирование по центрам ответственности Премирование на базе КПЭ

13. С какой целью обычно внедряют систему премирования на базе КПЭ? • Для обеспечения выполнения бизнес- плана и утвержденных проектов • Для повышения производительности труда • Для удержания эффективных сотрудников (за счет механизма перераспределения фонда оплаты труда в сторону наиболее эффективных) • Для возможности оптимизации «офисного планктона» • Мода («так внедрено на других предприятиях»)

14. Современное представление об эффективной системе премирования Есть прямая взаимосвязь размера премии с результатами труда и желаемым поведением Оценка деятельности осуществляется комплексно Целевые значения показателей установлены по принципам SMART-технологии. Сотрудник принимает ответственность за показатели Обеспечен баланс личной и командной мотивации Есть контролирующая функция Работнику понятны принципы начисления премии Автоматизация процесса начисления премии Теории мотивации Бюджетирование МВО, BSC, KPI, ERP-системы

15. Связь заработной платы с конечными результатами хозяйственной деятельностиПремирование в условиях кризиса • Директор подчиненным:— Вот вы все жалуетесь на кризис, • на ухудшение жизни из-за экономического положения... • А, между прочим, у вас зарплата в этом году выше на 75%!— Простите, выше чем в каком году?— Выше чем в следующем...

16. Разработка КПЭ для системы премирования Общая логика разработки КПЭ 1. Основная цель деятельности (Цель верхнего уровня) Показатели Основной цели 2. Стратегические цели (Цели второго уровня) Показатели Стратегических целей 3. Цели структурных Подразделений (Цели третьего уровня) Показатели Целей структурных подразделений

17. Пример Дерева целей (верхний уровень) топливно-энергетического холдинга Обеспечение роста стоимости бизнеса Повышение капитализации за счет оптимизации деятельности Повышение капитализации за счет слияний и поглощений Повышение капитализации за счет качества управления Повышение капитализации за счет снижения рисков Доходы Стратегическое управление и развитие бизнеса Добыча угля Расходы Инвестиции Информационные технологии … Обогащение угля Экономика и финансы … … Управление персоналом Генерация электроэнергии Обеспечение производства Дистрибуцияэлектроэнергии Юридическое сопровождение Прочие Контрольно-ревизионная деятельность

18. Пример стратегической карты и KPI энергетической компании

19. Выбор КПЭ для показателей премирования Фильтр: Взаимосвязь со стратегией Подконтрольность подразделению/работнику Измеримость в нужном периоде Командные КПЭ Персональные КПЭ Премиальная карта

20. Определение весовых значений показателей в структуре премии • Вес показателя в структуре премии характеризует с одной стороны значимость данного показателя для работодателя, с другой – степень влияния на данный показатель исполнителя. • Не рекомендуется устанавливать вес показателя ниже 10% и выше 80% в структуре премии: Вес показателя определяется вышестоящим руководителем и утверждается ТОП- менеджером направления Согласование Постановка ! Показатель 1 90% Показатель 1 50% Показатель 2 5% Показатель 2 30% Показатель 3 5% Показатель 3 20%

21. Разработка премиальных шкал • Шкала премирования характеризует взаимосвязь степени исполнения показателя премирования и размера премии: Размер бонуса МАХ 140% 125% 100% Верхний порог премирования 50% % выполнения 105% МIN 90% МАХ 120% 100% Размер бонуса Нижний порог премирования Область выплаты премии

22. Премирование различных категорий персонала: премирование ТОП- менеджеров Пример дизайна системы премирования ТОП- менеджеров: Пример бонусной карты Коммерческого директора (WBD):

23. Премирование различных категорий персоналаПремирование сотрудников зарабатывающих подразделений Пример дизайна системы премирования менеджеров по продажам: • Качество обслуживания • Отсутствие ошибок в оформлении документов и т.п. Пример премиальной карты менеджера по продажам (Главмосстрой Недвижимость, 2007 г.): Премия Оклад Норматив % исполнения КПЭ КТУ

24. Премирование различных категорий персоналаПремирование сотрудников промышленной группы Пример дизайна системы премирования сотрудников промгруппы: Пример премиальной карты рабочих (Стинол):

25. I. Передовые методы формирования структуры заработной платы работников • Постоянная и переменная часть оплаты труда • Связь заработной платы с конечными результатами хозяйственной деятельности • Система премирования отдельных категорий работников, пользующихся повышенным спросом на рынке труда • Учет в рамках систем оплаты труда организации условий отраслевых, региональных, территориальных и иные соглашений • II. Адаптация систем оплаты труда к условиям региональных рынков труда • Формирование списка ключевых профессий • Особенности адаптации систем оплаты труда в межрегиональных компаниях • Инструменты учета условий региональных рынков труда при формировании систем оплаты труда

26. В поисках баланса Оптимальное решение бизнеса Оптимизация затрат на персонал Отток персонала

27. Что такое региональные различия в России • Разброс по размеру средней заработной платы по субъектам составляет до 25% и выше ? Как выстроить справедливую систему заработной платы в распределенной компании • В каждом регионе России могут быть свои: • Размер потребительской корзины • Размер прожиточного минимума • Размер заработной платы и прочее

28. Применение региональных коэффициентов • Значение регионального коэффициента • Адаптировать единую систему оплаты распределенной компании под локальные требования рынка труда • Основными параметрами для расчета РК являются: • Уровень потребительской корзины • Средняя зарплата в регионе • Дополнительными параметрами могут выступать: • Эффективность предприятия • Перспективы развития предприятия • Удаленность от Москвы и С-Петербурга Единая система оплаты труда Компании (система грейдов, тарифная сетка) Регион 1 РК 1 РК 2 Регион 2 РК n Регион 3

29. Расчет должностного оклада/тарифной ставки с применением регионального коэффициента Чаще всего региональный коэффициент может быть применен в виде персональной надбавки к должностному окладу (тарифу) 1 2 Расчет персональной надбавки Расчет оклада (тарифной ставки) Персональная надбавка = ММТС Х Тарифный коэффициент Х (РК-1) ДО (тариф)= ММТС Х Тарифный коэффициент + Персональная надбавка

30. Пример реализации проекта по внедрению единой системы оплаты труда в распределенном региональном энергетическом холдинге *данные представлены на момент реализации проекта

31. Задачи: • Повышение прозрачности и, как следствие, обеспечение возможности контроля и управления системой оплаты труда предприятий Холдинга • Унификация структуры дохода работников, механизмов установления и изменения заработной платы • Транспонируемость, возможность «масштабирования» на новые предприятия, приобретаемые компанией • Обеспечение соответствия уровня заработной платы уровню квалификации и сложности выполняемых работ • Приведение уровней окладов специалистов и тарифных ставок рабочих в соответствие со спецификой рынка труда, что позволит решить проблемы с привлечением и удержанием рабочих дефицитных профессий Цели и задачи проекта Цель:создание комплексной и модульной системы общего вознаграждения персонала, направленной на стимулирование сотрудников к наиболее эффективному достижению целей и реализации стратегии развития Холдинга Унифицированная система общего вознаграждения в рамках операционной Компании

32. Основные этапы и результаты проекта Этап 1 Этап 2 Этап 3 ШАГ 1 Дизайн системы общего вознаграждения ШАГ 2 Построение тарифных сеток рабочих Шаг 3 Формирование схем должностных окладов РСС Шаг 4 Разработка системы льгот и компенсаций Шаг 5 Построение системы стимулирования на основе КПЭ Результат Презентация по результатам анализа и оценки Модельная и согласованная система льгот и компенсаций Модельные и согласованные для внедрения тарифные сетки Модельная и согласованная для внедрения схема должностных окладов Согласованный список показателей премирования Документ Положение о льготах и компенсациях Коллективный договор • Концепция системы стимулирования на основе КПЭ; • Методика расчета КПЭ; • Положение об оплате и стимулировании труда персонала» • Проект части Положения об оплате и стимулировании труда персонала, содержащей тарифные сетки рабочих и схемы должностных окладов РСС, перечень доплат и надбавок; • Методика оценки должностей/профессий

33. Организационная структура проекта • Роли участников проекта • Координационный Совет: • контроль сроков и объемов работсогласно утвержденному Техническому заданию; • согласование и утверждение результатов Проекта • Экспертный Совет: • подготовка экспертных заключений по результатам проекта • Рабочая группа является коллегиальным органом, осуществляющим координацию, методологическое сопровождение проекта, обсуждение и согласование промежуточных и итоговых решений в рамках проекта

34. Достигнутые результаты проекта (1/2)

35. Достигнутые результаты проекта (2/2) Реорганизация структуры премирования Существующие виды премии Новая структура Премия за основные результаты хоз. деятельности Премия за групповые результаты Премия за выслугу лет Премия за индивидуальные результаты Премия за прохождение ОЗП Премия по результатам работы предприятия Премия за выполнение ОВЗ Премия за ОВЗ Премия за выполнение программы снижения издержек Премия за участие в проекте

36. Особенности внедрения новой системы оплаты • После оценки должностей были выявлены «переплаченные» и «недоплаченные» должности. • Просто сократить размер дохода сотрудника проблематично. • Повышать ЗПМ всем «недоплаченным» требовало значительных ресурсов ,которых не было запланировано. • По отношению к данным группам были применены различные подходы: • Для «переплаченных» должностей сумма переплаты выводилась в надбавку. Размер надбавки должен был сокращаться при каждой индексации. • Для «недоплаченных» должностей – была определена специальная программа индексации ЗП – их зарплаты индексировались на большую сумму чем зарплаты других.

37. Контакты • Федоров Константин Николаевич • Директор по развитию бизнеса ПАКК • kfedorov@pacc.ru • www.pacc.ru • +7 495 258 19 91 • +7 903 240 22 10

38. СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ !