Demografie und Arbeitsmarkt IHK Oldenburg Dr. G tz Richter 08.11.2010

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Themen. Vorstellung AusgangslageDeutung von Unternehmen und Besch

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Presentation Transcript


1. Demografie und Arbeitsmarkt IHK Oldenburg Dr. Götz Richter 08.11.2010

2. Themen Vorstellung Ausgangslage Deutung von Unternehmen und Beschäftigten Betriebliche Demographiearbeit INQA und ddn - Vorschläge für besseres arbeiten

3. BAuA / INQA Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA)? Forschung, Entwicklung, Politikberatung, hoheitliche Aufgaben Ressortforschungseinrichtung Dortmund, Berlin, Dresden und Chemnitz , eine betriebliche Gesundheitspolitik, die zur Beschäftigungsfähigkeit beiträgt, eine mitarbeiterorientierte, vertrauensvolle und wertschätzende Unternehmenskultur. , eine betriebliche Gesundheitspolitik, die zur Beschäftigungsfähigkeit beiträgt, eine mitarbeiterorientierte, vertrauensvolle und wertschätzende Unternehmenskultur.

4. Veränderung der demografischen Zusammensetzung der Bevölkerung

5. Altersstruktur in der Metall- u. Elektroindustrie

6. Altersstruktur im Einzelhandel

7. Veränderung der sozialpolitischen Rahmenbedingungen Altersgrenzenanpassungsgesetz Angleichung des Rentenzugangsalters von Frauen und Männern Regelungen zur Rente mit 67 Arbeitsmarktreformen Auslaufen der geförderten Altersteilzeit Auslaufen der 58er-Regelung Hartz IV: Aktivierungsansatz sowie Zusammenlegung von Arbeitslosenhilfe und Sozialhilfe zum Arbeitslosengeld II Reduzierung der Bezugsdauer von Arbeitslosengeld I Gegenläufige Entwicklungen Verlängerung der Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes Teilweiser Ausschluss aus der Arbeitslosenstatistik

8. Erwerbsaustrittsalter steigt tendenziell an

9. Zwischenfazit Demografie und Politik Bevölkerung altert und schrumpft Stärkster Jahrgang geht auf die 50 zu Arbeitnehmer/innen verbleiben bereits heute länger im Erwerbssystem Sozialpolitische Rahmenbedingungen sind auf Verlängerung des Erwerbslebens ausgerichtet Entwicklung ist regional und sektoral unterschiedlich Frage: Wie sind Betriebe und Beschäftigte vorbereitet?

10. Verwirklichung der Rente mit 67 - Unternehmen

11. Verwirklichung der Rente mit 67 - Beschäftigte

12. Betriebliche Gestaltung des demografischen Wandels

13. Zwischenfazit Verlängerung Erwerbsleben

14. Vorschläge mit PFIFF

15. Förderung der geistigen Leistungsfähigkeit und Gesundheit Gerade den Arbeitsbedingungen kommt in diesem Zusammenhang eine wichtige Rolle zu, kann doch anspruchsvolle und komplexe Arbeit unsere grauen Zellen anregen und somit den Altersabbau nachweislich verringern (Bosma et al. 2003). Ein erfreuliches Ergebnis ist, dass der positive Einfluss anspruchsvoller Tätigkeit auf die geistige Leistungsfähigkeit mit steigendem Alter sogar zunimmt (Schooler et al. 1999; Warr 1995). Auch Schooler (1990) kommt zu dem Schluss, dass komplexe Umgebungsbedingungen, die das Lernen unterstützen und Problemlösefertigkeiten abverlangen, sich positiv auf die intellektuellen Funktionen älterer Menschen auswirken. Arbeit, die uns geistig fordert, schützt vor kognitiver Beeinträchtigung! Außerdem zeigte die Untersuchung, dass Tätigkeiten mit unterschiedlichen geistigen Anforderungen und Übungsoptionen sowie der Möglichkeit, neue Dinge zu erlernen und die Arbeitskompetenzen langfristig zu entwickeln, die kognitiven Funktionen verbessern und möglicherweise den altersbedingten Abbau solcher Funktionen vermindern. In vielen Berufen brauchen wir spezialisierte kognitive Prozesse besonders intensiv und regelmäßig: das ist eine gute Voraussetzung, um diese Prozesse vor altersbezogenem Abbau zu schützen. Gehobene Arbeitstätigkeiten sind mit einem niedrigeren Risiko für Alzheimer und sinkende Gedächtnisleistungen verbunden. Komplexe Berufsbedingungen können das Risiko von Gedächtnisproblemen und Demenz nach Berufsaufgabe vermutlich gänzlich verringern. Frisoni et al. (1993) bringen landwirtschaftliche Tätigkeiten  - im Vergleich zu gehobenen „white-collar" Tätigkeiten  -  mit einer größeren Wahrscheinlichkeit von Demenz in Zusammenhang. Studien haben gezeigt, dass das Vorkommen der Alzheimer Erkrankung geringer für Menschen mit relativ gehobenen Arbeitstätigkeiten (in den USA: Magnione et al. 1993; Stern et al. 1994; in Frankreich: Dartigues et al. 1992; in Japan: Imaizumi 1993) ist. Gerade den Arbeitsbedingungen kommt in diesem Zusammenhang eine wichtige Rolle zu, kann doch anspruchsvolle und komplexe Arbeit unsere grauen Zellen anregen und somit den Altersabbau nachweislich verringern (Bosma et al. 2003). Ein erfreuliches Ergebnis ist, dass der positive Einfluss anspruchsvoller Tätigkeit auf die geistige Leistungsfähigkeit mit steigendem Alter sogar zunimmt (Schooler et al. 1999; Warr 1995). Auch Schooler (1990) kommt zu dem Schluss, dass komplexe Umgebungsbedingungen, die das Lernen unterstützen und Problemlösefertigkeiten abverlangen, sich positiv auf die intellektuellen Funktionen älterer Menschen auswirken. Arbeit, die uns geistig fordert, schützt vor kognitiver Beeinträchtigung! Außerdem zeigte die Untersuchung, dass Tätigkeiten mit unterschiedlichen geistigen Anforderungen und Übungsoptionen sowie der Möglichkeit, neue Dinge zu erlernen und die Arbeitskompetenzen langfristig zu entwickeln, die kognitiven Funktionen verbessern und möglicherweise den altersbedingten Abbau solcher Funktionen vermindern. In vielen Berufen brauchen wir spezialisierte kognitive Prozesse besonders intensiv und regelmäßig: das ist eine gute Voraussetzung, um diese Prozesse vor altersbezogenem Abbau zu schützen. Gehobene Arbeitstätigkeiten sind mit einem niedrigeren Risiko für Alzheimer und sinkende Gedächtnisleistungen verbunden. Komplexe Berufsbedingungen können das Risiko von Gedächtnisproblemen und Demenz nach Berufsaufgabe vermutlich gänzlich verringern. Frisoni et al. (1993) bringen landwirtschaftliche Tätigkeiten  - im Vergleich zu gehobenen „white-collar" Tätigkeiten  -  mit einer größeren Wahrscheinlichkeit von Demenz in Zusammenhang. Studien haben gezeigt, dass das Vorkommen der Alzheimer Erkrankung geringer für Menschen mit relativ gehobenen Arbeitstätigkeiten (in den USA: Magnione et al. 1993; Stern et al. 1994; in Frankreich: Dartigues et al. 1992; in Japan: Imaizumi 1993) ist.

16. Kognitive Leistungsfähigkeit sichern Was sind kognitive Funktionen und wie kann man sie messen? 02.02.07. Kognitive Funktionen umfassen geistige Tätigkeiten und Leistungen wie z.B. Sprache abstraktes Denkvermögen Handlungsplanung Aufmerksamkeit Gedächtnis Wahrnehmungsfähigkeit. Alle diese Leistungen sind wichtig für die Alltagsbewältigung und ein Ausfall einzelner oder mehrerer Funktionen kann die Einschränkung bzw. den Verlust der funktionellen Unabhängigkeit bedeuten. Ziel der neuropsychologischen Diagnostik sind Aussagen über die Art, Ausmaß und Entwicklung von Störungen im Leistungs- und Persönlichkeitsbereich sowie die emotionale Reaktion des Patienten auf diese Störung. Für ein spezifisches rehabilitatives Training ist es notwendig sowohl die geschädigten Funktionen als auch die Stärken des Patienten möglichst detailliert zu erfassen. Die neuropsychologische Diagnostik wird häufig im Krankenhaus oder ähnlichen Institutionen durchgeführt. Den Patienten werden eine Reihe von Aufgaben vorgelegt und Fragen gestellt. Das Lösungsverhalten des Patienten gibt Aufschluss über die zugrunde liegende Hirnleistungsstörung und Hinweise auf die daraus resultierenden alltäglichen Schwierigkeiten. Zusätzlich zu den eingesetzten standardisierten Untersuchungsverfahren, anhand derer beurteilt werden kann, ob eine Leistungseinschränkung vorliegt, sind für den Therapeuten beobachtbare Verhaltensweisen des Patienten für die Diagnostik relevant (Goldenberg, 1998). Anhand der Untersuchungsergebnisse wird entschieden: Welche Funktionen behandelt werden müssen Wie die Behandlung gestaltet wird Zu welchen Zeitpunkt mit der Behandlung begonnen werden soll Wann die Behandlung beendet oder abgebrochen werden kann. Was sind kognitive Funktionen und wie kann man sie messen? 02.02.07. Kognitive Funktionen umfassen geistige Tätigkeiten und Leistungen wie z.B. Sprache abstraktes Denkvermögen Handlungsplanung Aufmerksamkeit Gedächtnis Wahrnehmungsfähigkeit. Alle diese Leistungen sind wichtig für die Alltagsbewältigung und ein Ausfall einzelner oder mehrerer Funktionen kann die Einschränkung bzw. den Verlust der funktionellen Unabhängigkeit bedeuten. Ziel der neuropsychologischen Diagnostik sind Aussagen über die Art, Ausmaß und Entwicklung von Störungen im Leistungs- und Persönlichkeitsbereich sowie die emotionale Reaktion des Patienten auf diese Störung. Für ein spezifisches rehabilitatives Training ist es notwendig sowohl die geschädigten Funktionen als auch die Stärken des Patienten möglichst detailliert zu erfassen. Die neuropsychologische Diagnostik wird häufig im Krankenhaus oder ähnlichen Institutionen durchgeführt. Den Patienten werden eine Reihe von Aufgaben vorgelegt und Fragen gestellt. Das Lösungsverhalten des Patienten gibt Aufschluss über die zugrunde liegende Hirnleistungsstörung und Hinweise auf die daraus resultierenden alltäglichen Schwierigkeiten. Zusätzlich zu den eingesetzten standardisierten Untersuchungsverfahren, anhand derer beurteilt werden kann, ob eine Leistungseinschränkung vorliegt, sind für den Therapeuten beobachtbare Verhaltensweisen des Patienten für die Diagnostik relevant (Goldenberg, 1998). Anhand der Untersuchungsergebnisse wird entschieden: Welche Funktionen behandelt werden müssen Wie die Behandlung gestaltet wird Zu welchen Zeitpunkt mit der Behandlung begonnen werden soll Wann die Behandlung beendet oder abgebrochen werden kann.

17. Länger arbeiten in gesunden Organisationen (LagO)?

18. Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung Entwicklung und Erprobung von Vorgehensweisen und Instrumenten für die zentralen Herausforderungen, um die Rente mit 67 zu ermöglichen. Das Oberthema wird in Aufgaben zerlegt, die je nach Arbeitsaufgabe und Wettbewerbssituation unterschiedliche Priorität haben. Interventionen sind im Modellprogramm modellhaft / exemplarisch umgesetzt worden.Entwicklung und Erprobung von Vorgehensweisen und Instrumenten für die zentralen Herausforderungen, um die Rente mit 67 zu ermöglichen. Das Oberthema wird in Aufgaben zerlegt, die je nach Arbeitsaufgabe und Wettbewerbssituation unterschiedliche Priorität haben. Interventionen sind im Modellprogramm modellhaft / exemplarisch umgesetzt worden.

19. Aktivierung der Beschäftigten Perspektivengespräche sind Gespräche zwischen Personalverantwortlichen und älteren Beschäftigten, um die beruflichen Perspektiven von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen ab einem bestimmten Alter (z.B. ab 50 oder 55 Jahren) auszuloten und Möglichkeiten zu erörtern, die ein gesünderes Arbeiten bis zur Rente fördern. Sie dienen einerseits dazu, dem Unternehmen Hinweise auf mögliche gesundheitliche Beeinträchtigungen oder gesundheitliche Belastungen am Arbeitsplatz zu geben. Andererseits bieten die Gespräche die Chance, anknüpfend an die beruflichen Wünsche und Ziele der Beschäftigten, für ihre letzte Erwerbsphase einvernehmliche Lösungen zu finden, die den Erhalt der Beschäftigungs- und Leistungsfähigkeit unterstützen können. Leitfaden für das Perspektivengespräch Wie lange sind Sie schon bei uns in der Firma? In welchen Bereichen haben Sie bisher gearbeitet? Wie lange sind Sie schon am jetzigen Arbeitsplatz tätig? Wie zufrieden sind Sie mit Ihrer jetzigen Arbeitssituation? 1 2 3 4 5 6 7 (1= sehr, 7 = gar nicht zufrieden)? Was gefällt Ihnen gut an Ihrer Arbeit? Was macht Ihnen zu schaffen? Gibt es etwas, das man verbessern könnte, damit die Arbeit leichter von der Hand geht oder was dem Gesunderhalt dienen könnte? Was könnte sofort geändert/umgesetzt werden? Wenn Sie an die nächsten Jahre denken: Welche beruflichen Ziele würden Sie gerne noch erreichen? Wären bestimmte Qualifizierungsmaßnahmen sinnvoll, damit Sie auch in Zukunft Ihre Arbeit noch gut beherrschen können? Was würden Sie gerne noch dazulernen? Können Sie sich vorstellen, an einem anderen Arbeitsplatz zu arbeiten? ? ja ? nein ? vielleicht, kommt darauf an Welche Arbeitsplätze kämen in Frage? Hätten Sie Interesse daran, Ihr berufliches Wissen an jüngere Kollegen oder Auszubildende weiterzugeben? ? ja ? nein ? weiß nicht Was könnte das Unternehmen generell tun, damit man im Betrieb möglichst lange gesund bleibt? Was tun Sie selbst, um gesund zu bleiben? Nehmen Sie an betrieblichen Gesundheitsangeboten teil? ? ja ? nein Bis zu welchem Alter wollen Sie perspektivisch noch arbeiten? Jahre Glauben Sie, dass Sie Ihre jetzige Arbeit problemlos bis zur Rente ausüben können? ? ja ? nein ? teilweise ? weiß nicht Sie arbeiten schon lange hier und kennen die Firma gut. Gibt es etwas, was sie bei dieser Gelegenheit gern zur Sprache bringen möchten? Perspektivengespräche sind Gespräche zwischen Personalverantwortlichen und älteren Beschäftigten, um die beruflichen Perspektiven von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen ab einem bestimmten Alter (z.B. ab 50 oder 55 Jahren) auszuloten und Möglichkeiten zu erörtern, die ein gesünderes Arbeiten bis zur Rente fördern. Sie dienen einerseits dazu, dem Unternehmen Hinweise auf mögliche gesundheitliche Beeinträchtigungen oder gesundheitliche Belastungen am Arbeitsplatz zu geben. Andererseits bieten die Gespräche die Chance, anknüpfend an die beruflichen Wünsche und Ziele der Beschäftigten, für ihre letzte Erwerbsphase einvernehmliche Lösungen zu finden, die den Erhalt der Beschäftigungs- und Leistungsfähigkeit unterstützen können. Leitfaden für das Perspektivengespräch Wie lange sind Sie schon bei uns in der Firma? In welchen Bereichen haben Sie bisher gearbeitet? Wie lange sind Sie schon am jetzigen Arbeitsplatz tätig? Wie zufrieden sind Sie mit Ihrer jetzigen Arbeitssituation? 1 2 3 4 5 6 7 (1= sehr, 7 = gar nicht zufrieden)? Was gefällt Ihnen gut an Ihrer Arbeit? Was macht Ihnen zu schaffen? Gibt es etwas, das man verbessern könnte, damit die Arbeit leichter von der Hand geht oder was dem Gesunderhalt dienen könnte? Was könnte sofort geändert/umgesetzt werden? Wenn Sie an die nächsten Jahre denken: Welche beruflichen Ziele würden Siegerne noch erreichen? Wären bestimmte Qualifizierungsmaßnahmen sinnvoll, damit Sie auch in Zukunft Ihre Arbeit noch gut beherrschen können? Was würden Sie gerne noch dazulernen? Können Sie sich vorstellen, an einem anderen Arbeitsplatz zu arbeiten? ? ja ? nein ? vielleicht, kommt darauf an Welche Arbeitsplätze kämen in Frage? Hätten Sie Interesse daran, Ihr berufliches Wissen an jüngere Kollegen oderAuszubildende weiterzugeben? ? ja ? nein ? weiß nicht Was könnte das Unternehmen generell tun, damit man im Betrieb möglichst lange gesund bleibt? Was tun Sie selbst, um gesund zu bleiben? Nehmen Sie an betrieblichen Gesundheitsangeboten teil? ? ja ? nein Bis zu welchem Alter wollen Sie perspektivisch noch arbeiten? Jahre Glauben Sie, dass Sie Ihre jetzige Arbeit problemlos bis zur Rente ausübenkönnen? ? ja ? nein ? teilweise ? weiß nicht Sie arbeiten schon lange hier und kennen die Firma gut. Gibt es etwas, was sie bei dieser Gelegenheit gern zur Sprache bringen möchten?

20. ddn - 10 Goldene Regeln (1)? 1 Wir betrachten die Unternehmenskultur als Chefsache und ermöglichen durch eine wertschätzende Führung, dass unterschiedliche Mitarbeitergruppen und Generationen produktiv und respektvoll zusammenarbeiten. 2 Wir treten für eine nicht diskriminierende, alters-, geschlechts- und herkunftsneutrale Personalauswahl, Personalgewinnung und Personalentwicklung ein. 3 Wir betreiben eine vorausschauende, demographiegerechte Personalplanung und bemühen uns um eine vielfältige, ausgewogene Altersstruktur in unserer Belegschaft. 4 Wir streben in unseren Unternehmen eine angemessene Repräsentanz auch der Generation 50plus an.

21. ddn - 10 goldene Regeln (2)? 5 Wir sorgen durch die Gestaltung der Arbeitsbedingungen dafür, dass alle Mitarbeiter im Unternehmen gesund altern und ihre Beschäftigungsfähigkeit nachhaltig, mindestens bis zum Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze erhalten können. 6 Wir unterstützen alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch ein konsequentes betriebliches Gesundheitsmanagement bei Aufbau und Pflege persönlicher Ressourcen und fördern die Selbstverantwortung des Einzelnen, gesund zu leben und zu arbeiten. bieten wir Lern- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten in unseren Unternehmen für alle Mitarbeiter an. Wir setzen auf die Selbstverantwortung des Einzelnen, Lernmöglichkeiten wahrzunehmen und sich beruflich weiterzuentwickeln, und entwickeln miteinander die dafür nötige Methodenkompetenz. 7Wir entwickeln Arbeitszeit- und Vergütungsmodelle, die geeignet sind, die Beschäftigung unterschiedlicher Generationen und Mitarbeitergruppen zu fördern.

22. ddn - 10 goldene Regeln (3)? 8 Wir richten altersgemischte Teams ein, um den Wissenstransfer zwischen den Generationen zu fördern. Wir wollen in unseren Unternehmen sowohl das Erfahrungswissen als auch das aktuelle Fachwissen, innovative Ideen und soziale Kompetenzen in vollem Umfang nutzen. 9 Wir sind überzeugt, dass ein arbeitsbegleitendes, lebenslanges Lernen wesentlich zum Erhalt der Beschäftigungs- und Leistungsfähigkeit unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beiträgt. 10 Wir zeigen Wege auf, wie eine berufliche Karriere alternsgerecht über viele Jahre hinweg verlaufen kann. Dadurch wollen wir auch älteren Mitarbeitern neue berufliche Perspektiven eröffnen. Wir streben in unseren Unternehmen flexible Übergänge zwischen Arbeit und Ruhestand an und entwickeln tragfähige Alternativen zu Frühverrentung und Vorruhestand.

23. Fazit Die Verlängerung des Erwerbslebens erfordert innovatiove Arbeitsgestaltung und eine erweiterte Präventionskultur. Die Veränderung der Arbeitskultur ist eine gemeinsame Aufgabe für Unternehmen und Beschäftigte. Es gibt keinen Königsweg – je nach Betrieb, Tätigkeit, Berufsverlauf und individuellen Dispositionen sind spezifische Lösungen gefragt.

24. Zusammenfassung

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