291320 Business Information System

1. 291320Business Information System บทที่ 6 ระบบสารสนเทศด้านทรัพยากรมนุษย์ (Human resource information system) อ.ธารารัตน์ พวงสุวรรณ thararat@buu.ac.th

2. Outline • คำจำกัดความของระบบสารสนเทศด้านทรัพยากรมนุษย์ • ลักษณะของระบบที่ดี • ระบบย่อยใน HRIS • หลักการบริหารทรัพยากรมนุษย์ • กระบวนการทางธุรกิจของระบบสารสนเทศด้านทรัพยากรมนุษย์ • สารสนเทศเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ • เทคโนโลยีทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ • กรณีตัวอย่าง

3. คำจำกัดความของระบบสารสนเทศด้านทรัพยากรมนุษย์ • หรือ ระบบสารสนเทศเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ • เป็นระบบสารสนเทศที่ถูกพัฒนาให้สนับสนุนการดำเนินงานด้านทรัพยากรบุคคล • ตั้งแต่การวางแผน การจ้างงาน การพัฒนาและการฝึกอบรม ค่าจ้างเงินเดือน การดำเนินการทางวินัย ช่วยให้การบริหารทรัพยากรบุคคลเกิดประสิทธิภาพ (ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์ และ ไพบูลย์ เกียรติโกมล ๒๕๔๕ : ๒๐๓)

4. คำจำกัดความของระบบสารสนเทศด้านทรัพยากรมนุษย์ • Laudon and Ladonได้ให้คำจำกัดความว่า ระบบสารสนเทศเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง ระบบที่ใช้สนับสนุนการทำงานภายใต้กิจกรรมด้านต่าง ๆ ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เช่น การนำเสนอข้อมูลของลูกจ้างที่มีความสามารถ การจัดเก็บข้อมูลของลูกจ้างที่มีอยู่ในปัจจุบัน เป็นต้น • O’brienได้ให้คำจำกัดความว่า ระบบสารสนเทศเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง ระบบที่ถูกออกแบบเพื่อใช้สนับสนุนงานด้านต่าง ๆ ดังต่อไปนี้             1. การวางแผนความต้องการด้านทรัพยากรมนุษย์ของธุรกิจ             2. การพัฒนาลูกจ้างให้สามารถทำงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ             3. การควบคุมนโยบายตลอดจนแผนงานด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์

5. ระบบสารสนเทศด้านทรัพยากรมนุษย์ระบบสารสนเทศด้านทรัพยากรมนุษย์ • องค์การต่างๆเริ่มให้ความสำคัญต่อการนำระบบ HRIS มาใช้ตั้งแต่ศตวรรษที่ 1970 • อดีต ใช้กับงานพื้นฐานของพนักงาน โดยทั่วไปใช้ในกระบวนการสรรหาพนักงาน • ปัจจุบัน ใช้งานกับทุกๆหน้าที่ที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน เช่น การจ่ายเงิน บำเหน็จบำนาญ ค่าตอบแทน โยกย้าย ฝึกอบรม และการวางแผนกำลังคน

6. ระบบสารสนเทศด้านทรัพยากรมนุษย์ระบบสารสนเทศด้านทรัพยากรมนุษย์ • การใช้ระบบ HRIS ไม่จำกัดเพียงแค่ • องค์การใดเพียงองค์การหนึ่ง • องค์การประเภทใดประเภทหนึ่ง • องค์การขนาดเล็กหรือขนาดใหญ่ • ปัจจุบัน HRIS ได้ถูกนำไปใช้ประโยชน์กับหลายๆองค์การ เช่น องค์การราชการ องค์กรธุรกิจ องค์กรการศึกษา เป็นต้น

7. ลักษณะของระบบที่ดี • สามารถสรางเงื่อนไขในการพิมพรายงานไดไมจํากัด และสามารถเก็บบันทึกเงื่อนไขที่ใชเปนประจําในแตละรายงานได้ • ขอมูลประวัติของพนักงานควรจะตองครบถวน สมบูรณแบบมีประสิทธิภาพ และมีความทันสมัยตลอดเวลา • มีระบบการรักษาความปลอดภัยของขอมูล สามารถกําหนดสิทธิในการเข้าใชงานโปรแกรม หรือการเรียกใชขอมูลสําหรับผูใชงานแตละคนได

8. ลักษณะของระบบที่ดี • สามารถพิมพรายงานไดทั้งภาษาไทยและอังกฤษ ขึ้นอยูกับความตองการนําไปใชขององคกร • สามารถกําหนดเงื่อนไขในการคนหาขอมูลไดหลายรูปแบบ เพื่อความรวดเร็วในการทํางาน • ระบบการติดตอกับผูใช (UserInterface) ควรจะเขาใจงายแมพื้นฐานความรูของผูใชจะแตกตางกันก็ตาม

9. ลักษณะของระบบที่ดี • ควรมีความสามารถในดานเครือขาย เพื่อตอบสนองการทํางานรวมกันของหนวยงานในองคกร • ตองมีระบบการสํารองขอมูล (Databackupandrestore) เพื่อปองกัน ปญหาที่อาจเกิดขึ้นในกรณีฉุกเฉิน

10. ระบบย่อยที่ควรมีใน HRIS • ระบบทะเบียนประวัติพื้นฐานของพนักงาน (Personalbasesystem) • ระบบบันทึกเวลาเขา-ออกของพนักงาน (Timeattendancesystem) • ระบบการจายคาจางและเงินเดือน (Payrollsystem) • ระบบการประเมินผลงานและการเลื่อนชั้นตําแหนง (PromotionandEvaluationsystem) • ระบบการพัฒนาและฝกอบรม (Traininganddevelopmentsystem) • ระบบการจัดสวัสดิการพนักงาน (Welfaresystem) • ระบบการสรรหาและคัดเลือกพนักงาน (Recruitmentsystem)

11. ระบบทะเบียนประวัติพื้นฐานของพนักงานระบบทะเบียนประวัติพื้นฐานของพนักงาน • ระบบการจัดเก็บขอมูลพื้นฐานที่เกี่ยวกับโครงสรางองคกร, ขอมูลประวัติพนักงาน, การกําหนดคาเริ่มตนของระบบ และรหัสพื้นฐานตางๆเชน รหัสหนวยงาน, รหัสตําแหนง เปนตน • ขอมูลพื้นฐานเหลานี้ จะถูกนําไปใชร่วมกับระบบงานอื่นๆ ไดดวย

12. ระบบบันทึกเวลาเขา-ออกของพนักงานระบบบันทึกเวลาเขา-ออกของพนักงาน • ระบบ HRIS ที่ดี ควรมีความสามารถในการบริหารเวลาในระบบงานดวย • โดยอาจเพิ่มเติมความสามารถอื่นๆ เขาไปเพื่อใหเกิดประสิทธิภาพสูงสุด • เช่น สามารถใชงานรวมกับเครื่องรูดบัตรไดทุกยี่หอ , สามารถกําหนดแผนการทํางานของพนักงานไดลวงหนา ไมวาจะเปนพนักงานรายเดือน รายวัน หรือพนักงานที่ตองมีการเขากะที่แตกตางกัน , สามารถตรวจสอบเวลาการทํางานขามวันได, มีรายงานขอผิดพลาดตางๆ

13. ระบบการจายคาจางและเงินเดือนระบบการจายคาจางและเงินเดือน • สามารถจัดสงขอมูลการจายเงินเดือนพนักงาน ในรูปแบบที่ตองการของแตละธนาคารได สําหรับการจายเงินเดือนผานทางธนาคาร • สามารถจัดสงขอมูลใหกับหนวยงานตางๆ ที่เกี่ยวของได เชน ขอมูลกองทุนประกันสังคม, รายงานด้านภาษีสําหรับสงกรมสรรพกร เปนตน • สามารถกําหนดเงื่อนไขสําหรับการหักกองทุนสํารองเลี้ยงชีพไดหลาย อยาง และสามารถกําหนดรูปแบบของรายงานไดตามที่แตละกองทุนกําหนดรูปแบบไว • สามารถที่จะ import-exportdata ที่เกี่ยวกับรายได ในรูปแบบไฟลอื่นๆ ได เชน ในรูปของไฟล Excel • สามารถพิมพรายงานดานภาษีไดครอบคลุมทุกรูปแบบ

14. ระบบการประเมินผลงานและการเลื่อนชั้นตําแหนงระบบการประเมินผลงานและการเลื่อนชั้นตําแหนง • สามารถกําหนดหัวขอในการประเมินไดไมจํากัด สามารถจัดกลุมหรือแยกวัตถุประสงคในการประเมินตางๆ กันไดตามความตองการ เชน ประเมินเพื่อขึ้นเงินเดือน • สามารถกําหนดหัวขอการประเมินไดไมจํากัด และสามารถสรางใบประเมินออกมาได • สามารถตั้งเงื่อนไข หรือสูตรคํานวณคะแนนสําหรับการประเมินได • สามารถสรางแบบจําลองการปรับเงินเดือนไดหลายรูปแบบ เพื่อใหผูบริหารนํามาประกอบการตัดสินใจ • สามารถเก็บบันทึกประวัติการประเมินผล, การปรับเงินเดือน หรือการเลื่อนตําแหนง พร้อมทั้งเหตุผลในการปรับ เปนตน

15. ระบบการพัฒนาและฝกอบรมระบบการพัฒนาและฝกอบรม • สามารถจัดทําแผนการฝกอบรมของพนักงานแตละคน หรือแตละตําแหน่งงานออกมาไดโดยอัตโนมัติ พรอมทั้งประมาณการคาใชจาย ตางๆ เพื่อใหสามารถจัดเตรียมงบประมาณได • บันทึกประวัติและผลการฝกอบรมของพนักงานแตละคน วาเคยฝก อบรมในหลักสูตรใดมาบาง และสามารถที่จะพิมพรายงานออกมาได้ • สามารถเก็บบันทึกผลการประเมินการฝกอบรมในแตละหลักสูตร • สามารถพิมพรายงานสรุปคาใชจายในการจัดฝกอบรม

16. ระบบการจัดสวัสดิการพนักงานระบบการจัดสวัสดิการพนักงาน • รายงานประเภทของสวัสดิการตางๆ ที่องคกรจัดใหกับพนักงาน ตลอดจนเงื่อนไขในการใชสวัสดิการนั้นๆ • สามารถแจงเตือนใหทราบไดวา พนักงานคนใดไดใชสวัสดิการใดเกินกวาที่องคกรกําหนดแลว พรอมทั้งสามารถรายงานรายละเอียดตางๆ ได • สามารถสรุปคาใชจายในการจัดสวัสดิการแตละป เพื่อนําไปวางแผนงบประมาณปตอไป • สามารถเชื่อมโยงกับระบบการจายเงินเดือนได • สามารถแจงใหทราบถึงความผิดพลาด เมื่อมีการขอใชสวัสดิการใดๆ ที่ผิดเงื่อนไขที่องคกรกําหนด

17. ระบบการสรรหาและคัดเลือกพนักงานระบบการสรรหาและคัดเลือกพนักงาน • การออกรายงาน หรือแบบฟอรมรายชื่อผูสมัคร เพื่อนําไปใชในการสอบสัมภาษณ โดยสามารถกําหนดเงื่อนไขตางๆ ในการออกรายงานได้ • สามารถบันทึกรายละเอียดผลของการสัมภาษณ หรือผลของการทดสอบ เพื่อประกอบการตัดสินใจในการคัดเลือก • สามารถโอนขอมูลที่เกี่ยวของตางๆ เขาสูระบบกลาง

18. ข้อมูลในระบบ HRIS • ข้อมูลบุคลากร เป็นข้อมูลของบุคลากรแต่ละคนขององค์การ รวมถึงข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับบุคลากร เช่น ประวัติเงินเดือน สวัสดิการ • ข้อมูลผังองค์การ แสดงโครงสร้างองค์การ การจัดหน่วยงานและแผนกำลังคน ซึ่งแสดงทั้งปริมาณและการจัดสรรทรัพยากรบุคคล • ข้อมูลจากภายนอก ระบบบริหารทรัพยากรบุคคลมิใช่ระบบปิดที่ควบคุมและดูแลบุคลากรภายในองค์การเท่านั้น แต่จะเกี่ยวข้องกับสภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจ สังคม และการเมือง ซึ่งต้องการข้อมูลจากภายนอกองค์การ เช่น การสำรวจเงินเดือน อัตราการว่างงาน อัตราเงินเฟ้อ เป็นต้น

19. หลักการบริหารทรัพยากรมนุษย์หลักการบริหารทรัพยากรมนุษย์ • หลักความรู้บุคคลทุกคนที่เข้ามาปฏิบัติหน้าที่ในองค์การ จะต้องศึกษาหาความรู้เพิ่มเติมอยู่เสมอ หากผู้ใดพัฒนาตนเอง ผู้นั้นจะมีโอกาสเจริญก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่ • หลักความสามารถ บุคคลใดทีมีความสามารถสร้างผลงานที่มีมูลค่าสูงสุด บุคคลนั้นจะมีมูลค่าสูงสุดด้วย ซึ่งจะต้องพัฒนาบุคคลนั้น โดยการจัดฝึกอบรมให้อย่างเต็มที่ • หลักความมั่นคง ต้องทำให้บุคลากรเป็นผู้มีความมั่นคงในงานอาชีพ โดยมีการวางแผนอัตรากำลังคน การวางแผนพัฒนางานอาชีพ เพื่อให้บุคลากรเกิดความรู้สึกภาคภูมิใจในความรู้และความสามารถของตน

20. หลักการบริหารทรัพยากรมนุษย์หลักการบริหารทรัพยากรมนุษย์ • หลักความเป็นกลางทางการเมือง การที่องค์การมีผู้มีอิทธิพลและมีตำแหน่งสูงกว่าผู้อื่น อาจส่งผลให้บุคลากรรายอื่นไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างเต็มความสามารถ ส่งผลให้องค์การเกิดภารกิจด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทั้ง 4 ด้าน ดังนี้ • การสรรหาคือ การเสาะแสวงหาบุคคลผู้ที่มีความรู้ และความสามารถที่เหมาะสมกับงาน โดยทำได้ 2 รูปแบบ คือ การสรรหาบุคลากรจากภายในและภายนอกองค์การ • การพัฒนาคือ การส่งเสริมให้บุคลากรมีความรู้ความสามารถ ทัศนคติ และประสบการณ์เพิ่มเติม ทั้งในรูปการฝึกอบรม การศึกษา และการพัฒนาอาชีพ • การธำรงรักษาคือ ความพยายามขององค์การที่ทำให้บุคลากรมีความพึงพอใจในการทำงาน สร้างบรรยากาศให้บุคลากรมีขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน • การใช้ประโยชน์ คือ การใช้บุคลากรให้เหมาะสมกับงาน เพื่อให้องค์การได้รับประโยชน์สูงสุด

21. ผลที่ได้รับจากการใช้หลักการบริหารทรัพยากรมนุษย์ผลที่ได้รับจากการใช้หลักการบริหารทรัพยากรมนุษย์ • ผู้บริหารสามารถเพิ่มขีดความสามารถด้านการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ • ผู้บริหารสามารถจัดสรรบุคคลให้เหมาะสมกับงาน • บุคลากรได้รับการพัฒนาตนเอง • บุคลากรทำงานได้เต็มศักยภาพ และมีความพอใจกับผลงานที่ได้รับ • บุคลากรได้รับการปรับปรุงคุณภาพชีวิต และสภาพการทำงานที่ดีขึ้น • องค์กรบรรลุเป้าหมายในการทำงาน และดำเนินการได้อย่างต่อเนื่อง • องค์การมีโอกาสที่จะพัฒนาความร่วมมือและร่วมใจในการทำงาน • สังคมอยู่ได้อย่างสันติ • ประเทศชาติมีฐานะทางเศรษฐกิจที่ดีขึ้น

22. กระบวนการทางธุรกิจของระบบสารสนเทศดานการบริหารทรัพยากรมนุษย์กระบวนการทางธุรกิจของระบบสารสนเทศดานการบริหารทรัพยากรมนุษย์ Job Analysis Manpower Planning Recruitment Job Description (Task) Job Specification (Person) Selection Placement Evaluation for Selection Probation (ทดสอบ) Permanent Employer Performance Appraisal (ประเมิน) Compensation(ทดแทน) Human Resource Development

23. กระบวนการทางธุรกิจของระบบสารสนเทศดานการบริหารทรัพยากรมนุษย์กระบวนการทางธุรกิจของระบบสารสนเทศดานการบริหารทรัพยากรมนุษย์ • การวางแผนอัตรากำลังคน (Manpower Planning) • มักถูกใช้เป็นเครื่องมือกำหนดความต้องการบุคลากรขององค์การ ในส่วน ในส่วนของอัตรากำลังคน และคุณสมบัติของบุคลากร • การวิเคราะห์งาน (Job Analysis) • เป็นกิจกรรมต่อเนื่องมาจากการวางแผนอัตรากำลังคน • เพื่อจำแนกประเภทของตามงานโครงสร้างและแผนกลยุทธ์ขององค์กร พร้อมทั้งจัดทำคำอธิบายรายละเอียดงาน (Job Description) และคุณลักษณะเฉพาะของงาน (Job Specification)

24. กระบวนการทางธุรกิจของระบบสารสนเทศดานการบริหารทรัพยากรมนุษย์กระบวนการทางธุรกิจของระบบสารสนเทศดานการบริหารทรัพยากรมนุษย์ 3. ระบบสรรหาและคัดเลือก ประกอบด้วย ระบบสรรหา • โดยการสร้างระบบเก็บรวบรวมผู้สมัครงานที่มีคุณสมบัติตรงกับคุณลักษณะเฉพาะงาน • จากนั้นเจ้าหน้าที่จะทำการตรวจสอบคุณสมบัติของผู้สมัครในขั้นต้น เพื่อคัดเลือกผู้สมัครเข้ารับการสอบสัมภาษณ์ ระบบคัดเลือก • เกิดขึ้นภายหลังการสรรหาเสร็จสิ้นแล้ว • สัมภาษณ์ผู้สมัครและประชุมสรุปผลการสัมภาษณ์

25. กระบวนการทางธุรกิจของระบบสารสนเทศดานการบริหารทรัพยากรมนุษย์กระบวนการทางธุรกิจของระบบสารสนเทศดานการบริหารทรัพยากรมนุษย์ • 4. ระบบบุคลากร • จะครอบคลุมกระบวนการด้านการบรรจุเข้าทำงาน (Job Placement) • การทะเบียนประวัติบุคลากร (Personnel's base) • และการบันทึกเวลาเข้า-ออก (Time Attendance) ซึ่งสารสนเทศที่ได้จากระบบบุคลากร จำเป็นต้องใช้ตลอดอายุการทำงานของบุคลากรแต่ละคน

26. กระบวนการทางธุรกิจของระบบสารสนเทศดานการบริหารทรัพยากรมนุษย์กระบวนการทางธุรกิจของระบบสารสนเทศดานการบริหารทรัพยากรมนุษย์ • 5.ระบบจ่ายค่าจ้างและเงินเดือน • ครอบคลุมกระบวนการจ่ายค่าจ้างและเงินเดือน รวมทั้งคำนวณภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา • ระบบจ่ายค่าจ้างและเงินเดือน ณ วันสิ้นเดือนจะประมวลผลเงินเดือน เพื่อคำนวณรายได้สุทธิหรือเงินเดือนจ่ายบุคลากร โดยใช้ข้อมูลอัตราเงินเดือน และรายได้อื่นๆ จากแฟ้มบุคลากร • เพื่อนำส่งธนาคารให้ทำการโอนเงินเข้าบัญชีเงินฝากบุคลากรแต่ละคน และออกรายงานสรุปการจ่ายเงินเดือนแยกตามแผนกส่งให้ผู้บริหารเพื่อใช้ตรวจสอบและตัดสินใจ

27. กระบวนการทางธุรกิจของระบบสารสนเทศดานการบริหารทรัพยากรมนุษย์กระบวนการทางธุรกิจของระบบสารสนเทศดานการบริหารทรัพยากรมนุษย์ • 6.ระบบประเมินผลการปฏิบัติงาน • ครอบคลุมกระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงาน และการปรับเงินเดือน • ตลอดจนนำข้อมูลสารสนเทศที่ได้มาเป็นข้อมูลนำเข้าของการพัฒนาและฝึกอบรม การเลื่อนขั้น หรือการโยกย้าย เช่น วิธีการใช้ตัวชี้วัดผลการดำเนินงาน

28. กระบวนการทางธุรกิจของระบบสารสนเทศดานการบริหารทรัพยากรมนุษย์กระบวนการทางธุรกิจของระบบสารสนเทศดานการบริหารทรัพยากรมนุษย์ • 7.ระบบพัฒนาและฝึกอบรม • ครอบคลุมถึงกระบวนการในส่วนการจัดทำแผนการพัฒนา การฝึกอบรม และการดำเนินการฝึกอบรมบุคลากร • โดยจะศึกษาข้อมูลจากการประเมินผลการปฏิบัติงาน การวิเคราะห์งานและตำแหน่งงาน เพื่อมาจัดทำแผนการฝึกอบรม • เพื่อให้บุคลากรมีความรู้ความสามารถทำงานได้อย่างเต็มศักยภาพ

29. กระบวนการทางธุรกิจของระบบสารสนเทศดานการบริหารทรัพยากรมนุษย์กระบวนการทางธุรกิจของระบบสารสนเทศดานการบริหารทรัพยากรมนุษย์ • 8.ระบบสวัสดิการและผลประโยชน์ • ครอบคลุมถึงกระบวนการวางแผนด้านผลประโยชน์ของบุคลากร และการจ่ายค่าสวัสดิการบุคลากร • เพื่อเป็นการธำรงรักษาบุคลากรให้มีขวัญและกำลังใจในการทำงาน • อาจอยู่ในรูปของค่ารักษาพยาบาล ค่าเล่าเรียนบุตร ค่าเครื่องแบบ และเงินให้กู้ เป็นต้น

30. สารสนเทศเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์สารสนเทศเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ • สารสนเทศเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง สารสนเทศที่ได้จากการประมวลผลของระบบสารสนเทศเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งมักเกิดขึ้นซ้ำๆ เป็นวัฎจักร • สามารถจำแนกได้เป็น 3 ประเภท • สารสนเทศเชิงปฏิบัติการ • สารสนเทศเชิงกลวิธี • สารสนเทศเชิงกลยุทธ์

31. ประเภทของสารสนเทศเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ประเภทของสารสนเทศเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ • สารสนเทศเชิงปฏิบัติการ • คือ สารสนเทศที่ได้จากการปฏิบัติงานด้านต่าง ๆ และมีการนำเสนอต่อผู้บริหารระดับล่าง ได้แก่ • สารสนเทศด้านการคัดเลือก • สารสนเทศด้านการบรรจุเข้ารับตำแหน่งงาน • สารสนเทศด้านประวัติบุคลากร • สารสนเทศด้านการประเมินผลการปฏิบัติงาน • สารสนเทศด้านการจ่ายเงินเดือน

32. ประเภทของสารสนเทศเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ประเภทของสารสนเทศเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ 2. สารสนเทศเชิงกลวิธี • คือ สารสนเทศที่ได้รับจากการบริหารงานในด้านต่าง ๆ และมีการนำเสนอต่อผู้บริหารระดับกลาง ได้แก่ • สารสนเทศด้านการสรรหา • สารสนเทศด้านการวิเคราะห์งาน • สารสนเทศด้านการควบคุมตำแหน่ง • สารสนเทศด้านการสวัสดิการและผลประโยชน์ • สารสนเทศด้านการพัฒนาและฝึกอบรม

33. ประเภทของสารสนเทศเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ประเภทของสารสนเทศเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ 3. สารสนเทศเชิงกลยุทธ์ • คือ สารสนเทศที่ได้จากการวางแผนกลยุทธ์ขององค์การ ได้แก่ • สารสนเทศด้านการวางแผนอัตรากำลัง • สารสนเทศด้านการเจรจาต่อรองแรงงาน

34. เทคโนโลยีทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์เทคโนโลยีทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ 1.โปรแกรมสำเร็จรูปด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ 2. การใช้งานอินทราเน็ต 3. การบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางอิเล็กทรอนิกส์

35. เทคโนโลยีทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์เทคโนโลยีทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ 1.โปรแกรมสำเร็จรูปด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ • คือ ซอฟต์แวร์เชิงพาณิชย์ที่วางขายอยู่ในตลาดซอฟต์แวร์ • ถูกพัฒนาขึ้นใช้เฉพาะกับงานด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ • จำเป็นต้องใช้ร่วมกับระบบจัดการฐานข้อมูล เพื่อสร้างระบบจัดเก็บที่มีประสิทธิภาพแบ่งได้ 3 ประเภท ดังนี้ • โปรแกรมบันทึกเวลาการทำงาน • โปรแกรมการจ่ายเงินเดือน • โปรแกรมการบริหารทุนด้านมนุษย์เช่น โปรแกรมพีเพิลซอฟต์เอ็น-เตอร์ไพรส์ของบริษัท ออราเคิล จำกัด

36. เทคโนโลยีทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์เทคโนโลยีทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ 2. การใช้งานอินทราเน็ต • อินทราเน็ต คือ ระบบเครือข่ายที่ถูกสร้างขึ้นเพื่อใช้งานเฉพาะภายในองค์การ • การพัฒนาอินทราเน็ตจะตั้งอยู่บนพื้นฐานของมาตรฐานผลิตภัณฑ์อินเทอร์เน็ต และเวิลด์ไวต์เว็บ เพื่อใช้เป็นเครื่องมือในการเข้าถึงข้อมูลและสารสนเทศขององค์การ

37. เทคโนโลยีทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์เทคโนโลยีทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ 2. การใช้งานอินทราเน็ต • ตัวอย่างการใช้งานโปรแกรมประยุกต์บนอินทราเน็ต • การประชาสัมพันธ์ปฏิทินที่ระบุเหตุการณ์ต่าง ๆ ของบริษัท โดยบุคลากรจะสามารถดาวน์โหลดแบบฟอร์มลงทะเบียนการเข้าประชุม พร้อมทั้งส่งข้อมูลลงทะเบียนไปยังหน่วยงานที่รับผิดชอบระบบออนไลน์ได้ • บุคลากรสามารถประมวลผลตารางเวลาทำงาน ผ่านระบบอินทราเน็ตได้ด้วยตนเอง • บุคลากรใช้ระบบบริหารข้อมูลบุคลากรได้ด้วยตนเองผ่านระบบอินทราเน็ต

38. เทคโนโลยีทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์เทคโนโลยีทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ 3. การบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางอิเล็กทรอนิกส์ • การบริหารทรัพยากรมนุษย์ยังจำเป็นต้องสื่อสารกับบุคคลภายนอกองค์การด้วย เช่น ผู้สมัครงานสถาบันการศึกษา สำนักจัดหางาน สหภาพแรงงาน • อินเทอร์เน็ตคือเทคโนโลยีใช้สำหรับการสื่อสารและการประสานงานระหว่างบุคคลภายในและภายนอก • องค์การมีการพัฒนาระบบสารสนเทศบนเว็บเพื่อรองรับกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางอิเล็กทรอนิกส์ • เนื่องจากผู้บริหารสามารถใช้อินเทอร์เน็ตเพื่อสื่อสารกับบุคลากรจำนวนมาก ซึ่งอยู่ในสถานที่ต่างๆ ได้ภายในเวลาอันรวดเร็ว

39. เทคโนโลยีทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์เทคโนโลยีทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ 3. การบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางอิเล็กทรอนิกส์ 3.1 การจัดองค์กรเสมือนจริง • คือ รูปแบบองค์การที่มีการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศที่มีประสิทธิภาพและทันสมัย • นิยมใช้ในงานด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ไม่ว่าบุคลากรจะอยู่ ณ ที่ใด ก็สามารถสื่อสารกันได้ • เช่น การประชุมทางไกลผ่านวีดิทัศน์ (Video conference)

40. เทคโนโลยีทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์เทคโนโลยีทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ 3. การบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางอิเล็กทรอนิกส์ 3.2 การสรรหาอิเล็กทรอนิกส์ • คือ กระบวนการเสาะหา ทดสอบ และตัดสินใจสำหรับการว่าจ้างขององค์การผ่านเว็บไซต์บนอินเทอร์เน็ต • โดยสามารถใช้โปรแกรมค้นหาใบประวัติส่วนตัว ประสบการณ์การศึกษาและการทำงานของผู้สมัคร • ในส่วนผู้สมัคร ก็จะได้รับประโยชน์ซึ่งมีการประกาศรับสมัครงานจำนวนมากบนเว็บไซต์ เช่น monster.com

41. เทคโนโลยีทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์เทคโนโลยีทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ 3. การบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางอิเล็กทรอนิกส์ 3.3เว็บศูนย์รวมด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ • ข้อได้เปรียบ คือ มีสารสนเทศจำนวนมากที่สามารถนำมาใช้ • เช่น โปรแกรมค้นหาที่นำเสนอต่อสมาชิกของเว็บไซต์ • และมีการรวมตัวของหลายบริษัท เพื่อสนับสนุนงานด้านการสรรหาผู้สมัครในตำแหน่งที่หาได้ยาก

42. เทคโนโลยีทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์เทคโนโลยีทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ 3. การบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางอิเล็กทรอนิกส์ 3.4การประเมินผลการปฏิบัติงานทางอิเล็กทรอนิกส์ • ใช้ประเมินผลผู้ใต้บังคับบัญชา • บันทึกผลการประเมินลงแบบฟอร์มอิเล็กทรอนิกส์ • สารสนเทศที่ได้จากการประเมินจะสามารถใช้ในงานด้านตัดสินใจ เช่น การให้เงินรางวัลเพื่อสร้างแรงจูงใจ

43. เทคโนโลยีทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์เทคโนโลยีทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ 3. การบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางอิเล็กทรอนิกส์ 3.5การเรียนอิเล็กทรอนิกส์ • คือ เทคโนโลยีหนึ่งที่นำมาใช้ในงานด้านการพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากร • เพื่ออธิบายคำสอนผ่านเทคโนโลยีดิจิทัล และเครือข่ายส่วนตัว

44. กรณีตัวอย่างการดำเนินการกรณีตัวอย่างการดำเนินการ 1. กรณีสำนักงานแรงงานสากล (International Labor Office) • สำนักงานแรงงานสากล (ILO) ใช้เวลา 2 ปีในการสร้างระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย์ (HRIS) • จัดตั้งชุดทำงานประกอบด้วยเจ้าหน้าที่ทรัพยากรมนุษย์ ๒ คน และเจ้าหน้าที่เทคนิคด้านสารสนเทศ ๓ คน เพื่อพัฒนาโครงการ • ชุดทำงานเริ่มด้วยการสอบถามผู้ที่คาดว่าจะเป็นผู้ใช้ระบบสารสนเทศนี้ทุกคน เพื่อพิจารณาว่าระบบที่ใช้ปัจจุบันเป็นอย่างไรและต้องเพิ่มงานอะไร • ขั้นแรกชุดทำงานต้องตัดสินใจว่าจะพัฒนาซอฟท์แวร์เอง ซื้อระบบใหม่ทั้งหมดจากผู้ขายซอฟท์แวร์ หรือใช้ซอฟท์แวร์ใหม่ที่กำลังพัฒนาสำหรับสหประชาชาติ (UN) 

45. กรณีตัวอย่างการดำเนินการกรณีตัวอย่างการดำเนินการ 1. กรณีสำนักงานแรงงานสากล (International Labor Office) • ILO ได้จัดทำรายการข้อกำหนดซอฟท์แวร์ มีพื้นฐานจากการสอบถามผู้ใช้เพื่อตรวจสอบซอฟท์แวร์ที่มีอยู่ • ILO มีพนักงานทั่วโลกซึ่งต้องการรับเงินเดือนสกุลต่าง ๆ ซึ่งจะยุ่งยากมากขึ้นเมื่ออัตราการแลกเปลี่ยนเงินเปลี่ยนแปลง ซึ่งซอฟท์แวร์จะต้องสามารถแก้ปัญหานี้ขององค์การ • สุดท้ายตัดสินใจเลือกซอฟท์แวร์ที่ UN ใช้

46. กรณีตัวอย่างการดำเนินการกรณีตัวอย่างการดำเนินการ 1. กรณีสำนักงานแรงงานสากล (International Labor Office) • ซอฟท์แวร์นี้ก่อปัญหาแก่ ILO เพราะแทนที่จะทำซอฟท์แวร์ให้เหมาะสมกับองค์การ กลับต้องปรับองค์การให้เข้ากับซอฟท์แวร์ • แต่ ILO ก็ทำงานอย่างใกล้ชิดกับระบบของ UN ทำให้ระบบเก็บบันทึกน่าจะเข้ากันได้ ซึ่งการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดจะสามารถสร้างความสอดคล้องกันได้ • สรุปแล้ว ILO ใช้เวลาประมาณ ๒ ปี เพื่อเลือกซอฟท์แวร์นับแต่วันที่จัดตั้งชุดทำงาน และกว่าจะใช้ระบบอย่างเต็มที่ก็ต้องใช้เวลา ๒ ถึง ๓ ปี

47. กรณีตัวอย่างการดำเนินการกรณีตัวอย่างการดำเนินการ 2. กรณี Nestle, SA • Nestle, SA มีสาขาหลายประเทศ และที่สำนักงานใหญ่ในสวิสเซอร์แลนด์ ได้ใช้ HRIS ติดตามข้อมูลการย้ายระหว่างประเทศของพนักงาน • เนื่องจาก Nestle มีพนักงานทั่วโลก จึงต้องมี HRIS จัดเก็บบันทึกข้อมูลพนักงานที่ย้ายทุกคน เพื่อติดตามข้อมูลการย้ายระหว่างประเทศ (Diplomas)   • ทั้งนี้ ผู้บริหารระดับสูง ฝ่ายฝึกอบรม และฝ่ายทรัพยากรมนุษย์เท่านั้นที่จะเข้าถึงระบบได้ • ผู้บริหารจะใช้ HRIS เพื่อหาว่าผู้ที่มีทักษะเฉพาะไปบรรจุในตำแหน่งว่าง • ฝ่ายฝึกอบรมใช้ในการพิจารณาแผนการฝึกในอนาคต • ฐานข้อมูลที่ละเอียดทำให้งานทรัพยากรมนุษย์ของ Nestle ได้รับสารสนเทศที่สมบูรณ์ พร้อมต่อการเข้าถึง และมีทุก ๆ ข้อมูล (ในการย้ายข้ามประเทศ) โดยทันที

48. กรณีตัวอย่างการดำเนินการกรณีตัวอย่างการดำเนินการ 3. สำนักงาน ก.พ. (http://www.ocsc.go.th/DPIS) • สำนักงาน ก.พ. พัฒนาโปรแกรมระบบสารสนเทศทรัพยากรบุคคลระดับกรม (DPIS: Departmental Personnel Information System) เพื่อเป็นเครื่องช่วยในการบริหารจัดการข้าราชการ และลูกจ้างประจำระดับกรม • สนับสนุนการปฏิบัติงานประจำวันของกรมที่เกี่ยวกับงานการเจ้าหน้าที่และการจ่ายเงินเดือน • เพื่อให้ส่วนราชการมีระบบสารสนเทศทรัพยากรบุคคลที่ใช้เป็นฐานในการวางแผนและการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการ • และเพื่อสร้างระบบสารสนเทศทรัพยากร บุคคลที่มีมาตรฐาน และสามารถแลกเปลี่ยนข้อมูลระหว่างหน่วยงาน

49. กรณีตัวอย่างการดำเนินการกรณีตัวอย่างการดำเนินการ 3. สำนักงาน ก.พ. (http://www.ocsc.go.th/DPIS) • ระบบเริ่มพัฒนาตั้งแต่ พ.ศ. 2531 • พัฒนาระบบจนแล้วเสร็จใน พ.ศ. 2546 ต่อมาเปลี่ยนชื่อเป็น “โปรแกรมระบบสารสนเทศทรัพยากรบุคคลระดับกรม” เริ่มเผยแพร่โดยการจัดฝึกอบรมให้ส่วนราชการ พ.ศ. 2547 • เมื่อ 2 มีนาคม 2547 คณะรัฐมนตรีมีมติเห็นชอบกับระบบ DPIS Version 3.0 ที่สำนักงาน ก.พ. เสนอ และให้นำไปปรับใช้ในทุกส่วนราชการ

50. กรณีตัวอย่างการดำเนินการกรณีตัวอย่างการดำเนินการ 3. สำนักงาน ก.พ. (http://www.ocsc.go.th/DPIS) • ปัญหาที่พบเมื่อมีการนำไปปรับใช้ • การไม่ยอมรับระบบ DPIS โดยส่วนราชการที่ไม่ได้ใช้ระบบ DPIS แต่ใช้ระบบที่ส่วนราชการนั้นใช้อยู่เดิม โดยจะต้องมีโปรแกรมในการ Mapping ให้เป็นรหัสมาตรฐานด้านบริหารงานบุคคลเพื่อการถ่ายโอนข้อมูล • การใช้และการติดตั้ง ไม่สามารถ Download จาก Web site ได้ หากต้องการใช้โปรแกรมต้องทำหนังสือถึงสำนักงาน ก.พ. เพื่อขอใช้โปรแกรม และการติดตั้งกับระบบปฏิบัติการ Microsoft Windows xpยังมีปัญหา • ปัญหาในการการถ่ายโอนข้อมูลจากเวอร์ชั่นเก่าไปเป็นเวอร์ชั่นใหม่มีความยุ่งยาก • ปัญหาในการจัดตั้งคณะทำงานของส่วนราชการ ยังไม่มีมาตรฐานเดียวกันในการจัดตั้ง