Catalogue des situations à éviter

1. Catalogue des situations à éviter Réunion du 21 mars 2007 Pour en finir avec les « incivilités d’entreprise »

2. Préambule • Cet état des lieux a été construit à partir de cas concrets qui nous ont été signalés. Il ne s’agit pas de pratiques régulières, mais suffisamment reproduites pour en faire mention. • Cette première approche nécessite d’être complétée par : • un état de l’existant des contenus des formations données dans le cadre du cursus de prise de la fonction d’encadrement • des notions développées par la DRH en matière de gestion des personnes • des remarques formulées lors de entretiens d’appréciation

3. Ce document a pour vocation de mettre à jour les comportements à éviter dans les relations au quotidien. Ces comportements visent plus le savoir être que le savoir faire. Cette présentation balaie à la fois les strates horizontales et verticales de l’entreprise. Constat des pratiques à éviter

4. Les types de relations • Managé/Managé : uniquement les relations de même niveau entre collègues d’une même unité ou direction. • Manager/Managé : relations dans la même unité ou la même direction.Le manager peut aussi être dans la position de managé. • Manager/Manager : relations de même niveau dans une même direction, filière ou groupe de travail.

5. Relation Managé/Managé • Les situations à éviter • Le bouc émissaire • Le non respect de la personne (moqueries ou plaisanteries sur les différences) • Appropriation d’un supposé pouvoir d’autorité • Absence de réciprocité, de solidarité ou d’engagement • Captation volontaire de clients ou de flux d’un portefeuille tiers (prise de Rdv + business pendant son absence) • Le non respect des lieux de vie communs

6. Relation Manager/Managé • Installation de hiérarchies informelles • Non respect des engagements • Favoritisme ou inéquité dans les attributions ou les décisions (congés, charges de travail…) • Abus de pouvoir et d’autorité (refus de formation, contestation d’arrêt de maladie…) • Non-respect de la personne ou des différences • Pressions psychologiques (mise en opposition des performances commerciales individuelles, reporting quotidien ou bi-quotidien, redondance de reporting…) • Appropriation délibérée (succès commercial, bonnes idées…) • Rétention d’information • Absence de volonté de déléguer • Respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée (début ou fin d’une réunion au delà des heures ouverture bureau, respect des plages personnelles, incitation à faire plus d’heures pour atteindre les objectifs)

7. Relation Manager/Manager • Abus de pouvoir (blocage ou allongement délai réponse…) • Court-circuit intentionnel • Appropriation délibérée • Rétention d’info ascendante ou descendante • Défaut d’exemplarité (fais comme je te dis pas comme je fais )

8. Les supra-relations • Il existe dans l’entreprise une Direction dont les prérogatives (embauches, sanctions, licenciements) dépasse les clivages entre unités et directions, il s’agit de la DRH • Dans ce cadre, cet existant distingue deux autres relations : • DRH/Managé • DRH/ Manageur

9. Relation DRH/Managé • « Tribunal » lors d’entretien (2 hiérarchiques agence + 1 DRH) • Absence de réponse aux demandes (en cas d’avis défavorable du hiérarchique) • Absence de proposition écrite formulée lors des entretiens • Opacité du contrat de travail ou avenant après (avant) prise de fonction (absence de confirmation points à la fin PFA incluse dans le contrat ou l’avenant, comparaison salaire avant / après….) • Absence de délai de réponse pour signature contrat de travail ou avenant • Non-respect de la personne • Pressions psychologiques (choix imposé, intimidations, contrainte de changement de métier sans envie exprimée…)

10. Relation DRH/Manageur • Intervention hors champ DRH (organisation, fonctionnement interne…) • Substitution au rôle du manager dans les choix d’embauche (choix imposé)

11. Nos interrogations • Il existe déjà un certain nombre de règles qui encadrent les relations dans l’entreprise : • Le règlement intérieur • La charte de déontologie • Engagements du salarié • Est-il utile de mettre en place un nouveau support, sachant que le téléphone pallie plus souvent le guide ?Un guide, une procédure, une information, une formation seront-elles suffisantes ?

12. Notre préconisation pour l’étape suivante • Passer au filtre chaque situation pour définir de quelles problématiques elle relève et déduire des propositions d’actions.