1 / 29

BEDRIFTSHELSETJENESTENS BISTAND TIL PSYKOSOSIALT OG ORGANISATORISK ARBEIDSMILJØ

v/ lege Hill Øien - Spesialist i Arbeidsmedisin Master`s degree in mediation and conflict resolution Veileder i arbeidsmedisin for Nord-Norge, Legeforeningen. BEDRIFTSHELSETJENESTENS BISTAND TIL PSYKOSOSIALT OG ORGANISATORISK ARBEIDSMILJØ. Telefon: 76 11 05 20

kyna
Download Presentation

BEDRIFTSHELSETJENESTENS BISTAND TIL PSYKOSOSIALT OG ORGANISATORISK ARBEIDSMILJØ

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. v/ lege Hill Øien - Spesialist i Arbeidsmedisin Master`sdegree in mediation and conflictresolution Veileder i arbeidsmedisin for Nord-Norge, Legeforeningen BEDRIFTSHELSETJENESTENS BISTAND TIL PSYKOSOSIALT OG ORGANISATORISK ARBEIDSMILJØ Telefon: 76 11 05 20 E-post: hill.oien@arbmed-senter.nhn.no

  2. Bedriftshelsetjenestens rolle i arbeidslivet • Oppfylle forskrift om arbeidsgivers bruk av godkjent BHT • Å bidra til at bedriftene selv blir i stand til å jobbe med forebyggende, helsefremmende og rehabiliterende arbeid • God samhandling med medlemsbedriftene krever ofte både kartlegging og intervensjon

  3. PSYKOSOSIALT ARBEIDSMILJØ Definisjon: • De organisatoriske forhold • De mellommenneskelige forhold • Forholdet til de oppgavene vi løser

  4. PSYKOSOSIALT ARBEIDSMILJØ Organisering av arbeidet: • klarhet i krav og forventninger • klare arbeidsroller • mulighet for medvirkning og innflytelse

  5. PSYKOSOSIALT ARBEIDSMILJØ Mellommenneskelige forhold: • god kommunikasjon • godt samarbeidsklima • verdsettelse og anerkjennelse • støtter hverandre og har godt samhold • opplever trygghet • opplevelse av å bli inkludert

  6. PSYKOSOSIALT ARBEIDMILJØ Forholdet til oppgavene: • faglig grunnlag for å fylle stillingen. Tilstrekkelig opplæring. • mulighet for faglig og personlig utvikling • tydelig tilbakemelding på resultater • tilfredshet om måloppnåelse • mestringsfølelse • motivasjon

  7. PSYKOSOSIALT ARBEIDSMILJØ Arbeidsmiljø og relasjoner: • fins det forum der arbeidsmiljø, samarbeid og medvirkning diskuteres? • er det rutiner for konflikthåndtering? • er det god kommunikasjon? • arbeides det systematisk med miljø? • forekommer det mobbing, vold og/eller trusler?

  8. KARTLEGGING • Når kartlegging ? • Hvem kartlegger ? • Vet vi nok til å håndtere situasjonen uten å kartlegge ? • Forankring for oppfølging av resultatene ? • Tidsplan for oppfølging av resultatene

  9. KARTLEGGING • Kartlegging skaper legitimitet og oppmerksomhet • Handling krever dialog, prioritering og fokus på det konkrete arbeid NB: Informasjon til alle involverte !

  10. KARTLEGGINGS-PRINSIPPER • Anonymt eller åpent • Kvantitativt eller kvalitativt • Tydelig mål for kartleggingen, og plan for oppfølging • Skreddersøm – tilpasse kartlegging etter målgruppe og type arbeidsplass • Hva er bestillingen – hva er våre faglige råd? • Klarhet i ansvar

  11. Individuell kartlegging • Helsekartlegging Arbeidsmedisinsk Poliklinikk • Konfliktkartlegging • Coachingsamtaler

  12. Kartlegging av et arbeidsmiljø • Åpent eller anonymt? • Spørreskjema eller intervju? • Individuelt eller gruppe? • Skreddersy eller bruke etablerte verktøy? • www.bedrearbeidsplass.no KS • www.bedrekommune.no • www.ami.dk • QPS Nordic • Egendefinert

  13. Bitten Nordrik ”Psykososial arbeidsmiljøkartlegging” • En trojansk hest? Gyldendal Arbeidsliv 2. utgave, 1. opplag 2012 ISBN: 978-82-05-42749-5

  14. METODER • Medarbeidersamtaler • Arbeidsmiljøkonferanser / gruppemøter • Spørreskjema / undersøkelser • BHT bistå i utforming • BHT følge opp resultater? • BHT både i gjennomføring og oppfølging

  15. METODER • Intervju-undersøkelser (individuell samtale / strukturert intervju) • Selektiv helseovervåking (tillegg til målrettet helsekontroll) NB: Plan for tilbakemelding Dokumentere det som er bra, og det som må forbedres Tidsfaktor for oppfølging meget viktig!

  16. Risikovurdering psykososialt og organisatorisk arbeidsmiljø Grønn: Ingen tiltak nødvendig Gul: Tiltak må vurderes Rød: Tiltak nødvendig

  17. Refleksjonsoppgave • Bruke egen hverdag som eksempel • Hva kan være psykososiale/organisatoriske risikoforhold i arbeid i en bedriftshelsetjeneste? • Være så konkret at det er mulig å vurdere tiltak – forslå tiltak for oppfølging

  18. IntervensjonBedrift / grupper • Gi råd til intervensjon etter kartlegging • Bli bestilt til intervensjon etter kartlegging

  19. Virkemidler i intervensjonIndividuelt • Konflikthåndtering /Konfliktmegling • Tilbud om coachingsamtaler • Helseoppfølging av enkeltpersoner • Lederstøtte (leders personlige utfordringer)

  20. Coaching • utgangspunkt i de ressurser et menneske besitter • retolke egen situasjon, reformulere egne mål, prøve ut nye virkemidler og lære av prosessen. • Tre grunnleggende spørsmål danner rammen; • 1) hvor er jeg i dag? • 2) hva vil/trenger jeg? • 3) hvordan skal jeg komme dit?

  21. Virkemidler i intervensjonOrganisatorisk • Målrettet arbeidsmiljøprosess • Veiledning av leder - forankre oppfølging i veien videre • Teamutvikling • Gruppecoaching • Kursing/opplæring

  22. Refleksjonsoppgave • Drøft etiske forhold knyttet til kartlegging • Hva kan være muligheter med kartlegging? • Hva kan være fallgruver?

  23. ETIKK Læren om reglene for å vurdere hva som er rett og galt

  24. BHT s rolle • Å hjelpe virksomheter er en sosial prosess • Kontakt og tillit sentralt • Ydmykhet i forhold til at en kartlegging sannsynligvis bare gir et delvis bilde av virkeligheten

  25. Fem ting en ”hjelper” ikke vet på forhånd • Vil målgruppen ha den informasjonen eller rådet som blir gitt etter kartleggingen? • Vil målgruppen ha nødvendige kunnskaper og ferdigheter for å kunne følge opp anbefalingene? • Hva er den egentlige motivasjon for kartlegging? • Spiller forhold i omgivelsene inn? • Hvordan påvirker målgruppens tidligere erfaringer forventinger og ”angst” kartleggingsprosessen? Schein, Edgar. Helping. 2009

  26. Prosesskonsulentrollen- mest egnet i intervensjon • Kommunikasjonsprosessen sentral • Oppmerksom på alle signaler, verbalt og non-verbalt • Utvikle tillit • Målgruppa blir selv proaktiv • Setter målgruppa i stand til å hjelpe seg selv Schein, Edgar. Helping. 2009

  27. Men andre roller kan også være nødvendig… • Ekspertrollen – klare svar • Doktorrollen – diagnose og løsning

  28. Effektiv hjelp når; • Både tilbyder og mottaker er modne/klare • Likeverdig forhold mellom tilbyder og mottaker • Man er bevisst sin hjelperolle • Hjelper er bevisst på at all kommunikasjon/handling avgjør samarbeid videre • Starter med ydmyk kartlegging • Hjelper er klar på at det er målgruppa som eier problemet • Du som hjelper vet at du ikke har alle svarene Schein, Edgar. Helping. 2009

More Related