Agenda

2. Agenda • La Inteligencia Emocional. • La Práctica de la Inteligencia Emocional. • Aplicaciones de la I.E. a la Gestión de RR.HH. • Selección e I.E. • La I.E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personas. • Coloquio.

3. 1.- La Inteligencia Emocional Daniel Goleman: Psicólogo, profesor en Harvard, periodista del New York Times y editor de Psychology Today. 1996: Inteligencia Emocional. 6 millones de ejemplares vendidos (300.000 en España). El C.I., mal predictor del éxito. Énfasis en el dominio de sí mismo y de las relaciones con las personas. 1998: La Práctica de la Inteligencia Emocional (Working with Emotional Intelligence). Daniel Goleman se incorpora a Hay Group, junto con su compañía, Emotional Intelligence Services.

4. 1.- La Inteligencia Emocional (cont.) • La Inteligencia Emocional pretende ser una alternativa al cociente intelectual (C.I.) como predictor fundamental del éxito profesional y personal. • El concepto de I.E. tiene una base neurológica y fisiológica: el SNC presenta una parte racional (córtex) y una parte emocional (sistema límbico) para el control de nuestras conductas. • El concepto de C.I. se refiere sólo al funcionamiento del córtex, mientras que la I.E. recoge la interacción entre emoción y pensamiento.

5. 2.- La Práctica de la I.E. • Aplicación de la I.E. al terreno laboral. • La I.E. como base del éxito profesional. • La incorporación a Hay Group proporciona a Goleman 2 apoyos para su teoría: • La experiencia investigadora de Hay-McBer sobre el rendimiento laboral. • Las competencias como teoría y práctica de gestión que explican el éxito laboral. • Operativización de la I.E. en 23 competencias (el núcleo duro del perfil blando) que se agrupan en 5 grandes dominios de 2 esferas: la competencia personal y la competencia social.

6. 2.- La Práctica de la I.E. (cont.) • Conciencia emocional • Autovaloración • Confianza en sí mismo Autoconocimiento • Autocontrol • Confiabilidad • Integridad • Adaptabilidad • Innovación Competencia personal Autorregulación • Logro • Compromiso • Iniciativa • Optimismo Inteligencia Emocional Motivación • Comprensión de los demás • Orientación hacia el servicio • Aprovechamiento de la diversidad • Conciencia política Empatía Competencia social • Resolución de conflictos • Colaboración y cooperación • Habilidades de equipo • Influencia • Comunicación • Liderazgo • Catalización del cambio Habilidades Sociales

7. 3.- Aplicaciones de la I.E. a la Gestión de RR.HH. Promoción Formación Selección I.E. Competencias Retribución Desarrollo Valoración del Desempeño

8. 4.- Selección e I.E. • La Inteligencia Emocional se puede medir (a través de las competencias que la componen) y está relacionada con el rendimiento laboral, luego puede utilizarse como criterio de selección. • Sin embargo, esto parece contradecir la teoría de las competencias, que dice que para cada empresa y cada puesto las competencias son específicas, mientras que las competencias de la I.E. son las mismas siempre. • Entonces, ¿cómo utilizar la I.E. en la selección de personal?

9. 4.- Selección e I.E. (cont.) • El cambio es una característica permanente del entorno, y por ello también de las organizaciones y sus estrategias. • Todos los pronósticos apuntan a que en el futuro el cambio no va a frenarse, sino a acelerarse y profundizarse. • La velocidad del cambio pone en entredicho viejas “vacas sagradas” de la administración de empresas, como la planificación estratégica, los presupuestos o las clasificaciones profesionales. • Con los conceptos de movilidad y virtualidad en auge, ¿qué pasa con los puestos y las culturas?

10. 4.- Selección e I.E. (cont.) • ¿Tiene sentido seleccionar a alguien que probablemente se quede en nuestra empresa 5, 10 ó más años en base a un perfil basado en un puesto y una cultura? • No sabemos qué haremos dentro de 5 años. ¿Tiene sentido seleccionar a alguien sólo en base al puesto y la cultura en el momento de su incorporación, cuando lo más probable es que ambos cambien rápidamente? • En los procesos de selección, la I.E. puede actuar como un faro en la noche, guiándonos en medio de la incertidumbre.

11. 4.- Selección e I.E. (cont.) • Porque: • no sabemos cómo será el futuro • ni lo que tendremos que hacer en él • pero seguro que lo haremos mejor conociéndonos controlando nuestros impulsos motivándonos a nosotros mismos comprendiendo a los demás y trabajando en equipo. Es decir, contando con un alto capital emocional, o sea, con personas con una desarrollada I.E.

12. 4.- Selección e I.E. (cont.) Una matriz para la selección de Personal + Buscar otro puesto en el que tenga potencial a corto plazo Zona óptima. Incorporar y desarrollar Competencias de la I.E. (Potencial a largo plazo) Incorporación temporal. Riesgo de rigidez e inadaptación Zona de descarte - - Competencias del puesto y la cultura actuales (Potencial a corto plazo) +

13. 5.- La I.E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personas 2 enfoques: EXPLÍCITO • Acciones de formación y desarrollo sobre Inteligencia Emocional. • Objetivo: aumentar el capital emocional de la organización. • Desarrollo de las competencias en las que consiste la I.E. • Resultados a largo plazo. • Desarrollar para un entorno desconocido. IMPLÍCITO • Acciones orientadas a resolver problemas y aprovechar oportunidades de la organización. • Objetivos: mejorar la atención al cliente, solucionar conflictos, perfeccionar el liderazgo, trabajar en equipo, etc. • Desarrollo de los procesos-clave de la organización a través de la I.E. como metodología o herramienta. • Resultados desde el corto plazo. • Desarrollar para el entorno presente.

14. 5.- La I.E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personas (cont.) EL ENFOQUE EXPLÍCITO • Acciones • Curso de “Fundamentos de Inteligencia Emocional”. • Programa outdoor para desarrollo de I.E. • Programa de Desarrollo “Mastering I.E.” • Evaluación de la eficacia de la Formación en base a la medida del capital emocional. • Ventajas • Eficacia en las situaciones interpersonales. • Elevada aceptabilidad por participantes y sindicatos. • Buena venta interna. • Novedad. • Concepto potente, pero muy asequible. • Pragmatismo.

15. 5.- La I.E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personas (cont.) EL ENFOQUE IMPLÍCITO • Acciones • Programas de mejora de la calidad de servicio y la atención al cliente. • Solución de conflictos entre personas, grupos o departamentos. • Programas de desarrollo de personal de ventas. • Creación de equipos virtuales. • Desarrollo del liderazgo. • Dirección de equipos de trabajo. • Ventajas • Metodología potente y sólida. • Aplicación concreta y práctica. • Conexión con intereses de la organización y las personas. • Resultados inmediatos y en términos tangibles para la organización. • Aplicación de la I.E. al lenguaje y los problemas de la organización.

16. 5.- La I.E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personas (cont.) • de alto impacto emocional • capaz de crear aprendizaje de motivos • con alta validez aparente y real • de fácil venta interna Formación al aire libre: Outdoor Training.

17. 5.- La I.E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personas (cont.) Autoconocimiento: • pruebas en solitario • obstáculos • vela, globo, quad ... Autocontrol: • rapel • paso del oso • evacuación Motivación: • marchas prolongadas • construcción de balsas o puentes • juegos de pistas

18. 5.- La I.E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personas (cont.) Empatía: • supervivencia en grupo • tirolina • puente tibetano Trabajo en Equipo: • extinción de incendios • salvamento • construcción de refugios

19. 5.- La I.E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personas (cont.) Assessment/Development Centres al aire libre para evaluación y feed-back de las competencias de la Inteligencia Emocional, sustituyendo las pruebas de simulación de gestión “indoor”: • In-tray/In-basket. • Ejercicio de Presentación. • Role-Play. • Ejercicio de Dinámica de Grupos. • Fact-Finding. • Treasure-Hunting. por pruebas outdoor de alto contenido emocional.

20. 5.- La I.E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personas (cont.) • Pruebas de simulación en la naturaleza, individuales y en grupo: • cruce de un río. • carrera de obstáculos. • construcción de refugio. • orientación nocturna. • extinción de incendios. • rescate-salvamento. • etc. para poner a prueba la Inteligencia Emocional de los participantes ante observadores entrenados que consensúan las conclusiones para proporcionar evaluación y feedback.