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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I

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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I. Aula de Revisão AV1. Prof.: Ricardo Ferreira. Conteúdo Programático desta aula:. Revisão da AV1 (aula 01 até aula 05 ). CONCEITOS DE RH OU DE GESTÃO DE PESSOAS.

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Presentation Transcript
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I

Aula de Revisão AV1

Prof.: Ricardo Ferreira

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Conteúdo Programático desta aula:

Revisão da AV1 (aula 01 até aula 05 )

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CONCEITOS DE RH OU DE GESTÃO DE PESSOAS

  • ARH: é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho;
  • ARH: é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento;
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ARH: é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações;

  • ARH: é a função na organização que está relacionada com provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados
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A Administração de Recursos Humanos

É um campo de conhecimento que estuda e trata todas as questões relacionadas às pessoas no ambiente de trabalho, com o objetivo de melhorar a qualidade de vida e o valor do principal ativo das organizações, seu potencial humano, assim como os resultados das organizações.

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OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS

Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;

Proporcionar competitividade à organização;

Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados;

Aumentar a auto atualização e a satisfação dos empregados no trabalho;

Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;

Administrar a mudança;

Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.

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MISSÃO :

1º) Promover o desenvolvimento das organizações através do desenvolvimento das pessoas;

2º) Promover o desenvolvimento das pessoas, através do desenvolvimento das organizações.

subsistemas da grh

SUBSISTEMAS DA GRH:

Recrutamento e Seleção Suprir a empresa com os RHs necessários ao seu pleno funcionamento.

Treinamento e Desenvolvimento Desenvolver os RHs para atendimento pleno de suas funções, bem como futuras funções decorrentes da evolução na dinâmica organizacional.

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Administração de Cargos e Salários: Estabelecer as funções e remunerar os RHs, buscando um equilíbrio com o mercado;

Administração de Benefícios: Integrar (social e funcionalmente) os RHs, além da concessão de produtos ou serviços que visem o bem-estar dos empregados.

Segurança e Medicina do Trabalho: Assegurar a integridade física dos RHs e mental dos empregados.

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Planejamento de Recursos Humanos; estimar as necessidades futuras de mão-de-obra das empresas, bem como as necessidades futuras de seus funcionários em relação às suas carreiras.

Relações Trabalhistas e Sindicais: Manter um relacionamento harmonioso entre a empresa, funcionários, sindicatos e o Estado;

Administração de Pessoal. Cumprir as obrigações legais trabalhistas e as decorrentes dos contratos individuais e dos instrumentos coletivos de trabalho.

manuten o dos recursos humanos
MANUTENÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS

A Manutenção cria condições para que as pessoas estejam motivadas a trabalhar, protegidas de possíveis riscos inerentes ao trabalho e devidamente representadas em seus anseios legítimos.

  • Compensação (administração de salários)
  • Plano de benefícios sociais
  • Higiene e segurança do trabalho
  • Relações sindicais
remunera o subsistema de recompensas
REMUNERAÇÃO Subsistema de Recompensas
  • Remuneração - é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu emprego.
  • Remuneração é a função de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca do desempenho das tarefas organizacionais.
  • Remuneração - inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de benefícios aos empregados como parte das relações de emprego.
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Remuneração é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios.

  • Salário - é a retribuição em dinheiro equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta a organização.
servi os prestados pela arh

SERVIÇOS PRESTADOS PELA ARH:

Suprir a empresa com os RHs necessários;

Desenvolver os RHs;

Reter os RHs;

Integrar (social e funcionalmente) os RHs;

Assegurar a integridade física dos RHs;

Remunerar os RHs;

Recompensar os RHs pelos desempenhos excepcionais;

Recompensar os RHs pela aquisição de competências e habilidades necessárias;

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Incentivar e mobilizar os RHs para o alcance dos objetos organizacionais;

Assegurar o melhor aproveitamento possível do potencial dos RHs;

Cumprir as leis trabalhistas, os contratos individuais de trabalho, as convenções e os acordos coletivos de trabalho e as sentenças normativas;

Manter um relacionamento harmonioso entre a empresa, funcionários, sindicatos e o Estado;

Gerenciar o desempenho dos RHs;

Assegurar um bom clima organizacional.

caracter sticas da arh

CARACTERÍSTICAS DA ARH:

É uma especialidade da Administração;

Uma atividade de contatos intensos e exposta;

Atividade meio;

Seus profissionais atuam em diversos ramos;

Contingencial;

Interdisciplinar.

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ARH COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA DE

FUNÇÃO DE STAFF

Há um princípio básico em ARH: gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff.

Quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente, ou supervisor, ao qual elas estão subordinadas. Ele tem a responsabilidade linear e direta pela condução de seus subordinados. Para que o gerente possa assumir com plena autonomia essa responsabilidade de gerir seu pessoal, ele precisa receber assessoria e consultoria do órgão de ARH, que lhe proporciona os meios e serviços de apoio.

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Assim, gerir pessoas é uma responsabilidade de cada gerente, que por sua vez recebe orientação do staff a respeito das políticas e procedimentos adotados pela organização.

Gerir pessoas e competências humanas representa hoje uma questão estratégica para as empresas. Em plena era da informação, onde a mudança, a competitividade, a imprevisibilidade e a incerteza constituem os desafios básicos das empresas. Nunca a ARH foi tão necessária como neste momento de mudança e de transição - só que o seu papel está se tornando diferente e inovador.

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CENTRALIZAÇÃO

DESCENTRALIZAÇÃO

VANTAGENS

Descentraliza as decisões e ações de RH nos gerentes de linha, desmonopolização das decisões e ações de RH, adequação das práticas de ARH às diferenças individuais das pessoas, órgão de ARH torna-se consultor interno dos gerentes de linha, focalização no cliente interno, favorece a administração participativa e visão estratégica através das unidades estratégicas de RH.

VANTAGENS

Reúne os especialistas de RH em um só órgão,incentiva a especialização,proporciona elevada integração intradepartamental.

A área de ARH é perfeitamente delimitada,focaliza a função e,consequentemente,as tarefas e atividades de RH e ideal para pequenas organizações.

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CENTRALIZAÇÃO

DESCENTRALIZAÇÃO

DESVANTAGENS

Excessiva concentração das decisões e ações no staff de RH, monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff, homogeneização e padronização das práticas de RH, manutenção e conservação do Status quo, distanciamento do foco de ação, O órgão de ARH torna-se operacional e burocrático e proporciona administração autoritária e autocrática.

DESVANTAGENS

Órgão de ARH perde suas fronteiras e limites.Especialistas de RH se dispersam e necessidade de terceirização de atividades burocráticas.

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Treinamento e

Desenvolvimento;

Recrutamento

e Seleção

Administração de

Cargos e Salários;

Administração

de Pessoal.

Administração

de Benefícios;

SUBSISTEMAS

DA ARH

Segurança e

Medicina

do Trabalho;

Planejamento

de Recursos

Humanos;

Relações Trabalhistas

e Sindicais;

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Objetivos da Área de R e S:

Suprir a empresa com recursos humanos qualificados, motivados e adequados às suas necessidades atuais e futuras.

Busca por candidatos potenciais para o preenchimento de vagas.

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RECRUTAMENTO INTERNO:

 Vantagens:

Mais econômico; mais rápido; apresenta maior índice de segurança, já que os candidatos são conhecidos; é uma fonte poderosa de motivação; representa uma garantia de adaptação à empresa.

 Desvantagens:

Desfalca, temporariamente, a área que cedeu o profissional transferido ou promovido;

Quando praticado excessivamente, “freia” a renovação dos quadros e o ingresso de know-how.

traz conhecimentos e experi ncias de outras empresas culturas mexe com a acomoda o

RECRUTAMENTO EXTERNO:

 Vantagens:

 Desvantagens:

Traz conhecimentos e experiências de outras empresas/culturas.

Mexe com a acomodação

Gera insatisfação nos funcionários que se sentem preteridos do processo de seleção.

Maior custo

Mais demorado

Incerteza quanto à adaptação.

fontes de recrutamento

FONTES DE RECRUTAMENTO:

TIPOS DE FONTES:

A própria Empresa (seus RHs e seu cadastro)

Outras empresas

Escolas

Sindicatos

Agências de recrutamento de mão-de-obra

Associações de Classe

Agentes de Integração

Sites de emprego (da empresa e de terceiros)

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TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO:

Anúncios em jornais/revistas

Cartazes (empresa, sindicatos, escolas etc)

Contatos com associações de classe

Palestras em escolas

Visitas à empresa

Divulgação junto aos funcionários

Programas de Estágio/Trainee

sele o de pessoal

SELEÇÃO DE PESSOAL:

  • Etapas do Processo de Seleção:

É o processo de escolha entre os candidatos recrutados, daqueles mais adequados aos cargos, àempresa, ao setor e à chefia.

  • Solicitação de Pessoal
  • Análise: Propostas de Emprego e Currículos
  • Triagem inicial: com base em um requisito essencial
  • Entrevista inicial: RH
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Avaliação de Conhecimento: gerais e específicos

  • Avaliação Psicológica: projetiva e psicométrica
  • Aplicação de Testes Situacionais: de simulação
  • Referências
  • Entrevista Final: Requisitante
  • Exames Médicos
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SELEÇÃO

Objetivos

  • Escolher e hierarquizar candidatos mais qualificados para o cargo
  • Prever o sucesso futuro num cargo.

Diagnóstico /Prognóstico:

  • Adequação da pessoa ao cargo
  • Eficiência da pessoa no cargo
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Campo de análise da Seleção:

  • Exigências do Cargo - são as características que o cargo exige do profissional em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes para o bom desempenho das funções.
  • Características do candidato - é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada candidato possui para desempenhar as suas tarefas.
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LEVANTAMENTO PROFISSIOGRÁFICO:

É um levantamento dos conhecimentos e dos atributos físicos, mentais e psicológicos necessários para o desempenho satisfatório do cargo pelo ocupante.

desvantagens da n o rotatividade vantagens da baixa rotatividade

Rotatividade de Pessoal

Desvantagens da Alta Rotatividade:

  • Custos de demissão
  • Perda de produção
  • Perda de Know-How
  • Custos de seleção e de treinamento dos novos funcionários
  • Insegurança nos funcionários
  • Perda de imagem junto ao mercado de trabalho.

 Desvantagens da Não Rotatividade

 Vantagens da Baixa Rotatividade:

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Causas Internas:

Baixos Salários

Falta de Benefícios

Falta de segurança de emprego

Falta de oportunidades de desenvolvimento ou de crescimento profissional

Relacionamento com a chefia imediata

Localização da empresa Ambiente de trabalho

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Causas Externas:

Entrevista de Desligamento

Conjuntura econômica;

Instalação de novas empresas;

Expansão ou redução dos negócios;

Outras oportunidades de emprego.

hist rico profissional hist rico escolar hist rico familiar hist rico social

ENTREVISTA DE SELEÇÃO:

ETAPAS:

Histórico Profissional.

Histórico Escolar.

Histórico Familiar.

Histórico Social.

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ASPECTOS OBSERVADOS: trailer do Diabo veste Prada

  • Aparência.
  • Rapidez de Compreensão.
  • Facilidade de Expressão
  • Maneirismos Desagradáveis
  • Nível Cultural
  • Interesse
processo de sele o
PROCESSO DE SELEÇÃO

ENTRADA

PROCESSAMENTO

SAÍDA

  • Aplicação das técnicas de Seleção
  • Entrevistas
  • Testes de Conhecimento
  • Testes Psicológicos
  • Testes de Personalidade
  • Técnicas de Simulação

Candidatos encaminhados pelo recrutamento

Candidatos selecionados encaminhados pelo gerente

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