Recursos humanos
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Recursos Humanos. Ms.c . Nora Alcantara. Integrantes. Allan Torres Claudio Del Cid David Flores Jelmy Canales Jimmy Najar. Selección de Personal. Una vez que se cuenta con un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento inicia el proceso de selección. Contratación

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Presentation Transcript


Recursos humanos

RecursosHumanos

Ms.c. Nora Alcantara


Integrantes

Integrantes

  • Allan Torres

  • Claudio Del Cid

  • David Flores

  • Jelmy Canales

  • Jimmy Najar


Selecci n de personal

Selección de Personal

Una vez que se cuenta con un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento inicia el proceso de selección.

  • Contratación

    Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no conocer aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto a fin a sus características.


Actividades de administraci n de recursos humanos

Actividades de administración de Recursos Humanos

Orientación

Capacitación

Desarrollo

Planeación del desarrollo profesional.

Compensación

Relaciones laborales

Integración grupal

Elementos

Analisis del Puesto

Desafios

Proceso de seleccion

Planes De RRHH


Recursos humanos

  • Selección Interna

    Definimos este proceso como una fuente de reclutamiento interna, a través de la cuál se ofrece a los Colaboradores de la misma organización.

  • Razón de Selección

    Es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente contratados y el número total de solicitantes


Paso n 1

Paso N° 1

  • Recepción preliminar.

    Durante esta entrevista se puede iniciar el proceso de obtener información del candidato y una evaluación preliminar entregándole una solicitud formal de trabajo.

    El proceso de selección se realiza en dos sentidos:

    1. La empresa elige a sus empleados.

    2. Los empleados potenciales eligen entre varias

    empresas.


Paso n 2

Paso N° 2

  • Pruebas de idoneidad

    Sirve para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto.

    Consisten en exámenes psicológicos y ejercicios que simulan condiciones de trabajo.

    Los puestos gerenciales son muy complejos por ello es muy difícil medir la idoneidad de los aspirantes.


Paso n 21

Paso N° 2

  • Validación de exámenes

    Entre mas alta sea las correlación entre los resultados y el desempeño, mas efectiva será la prueba como instrumento de selección

    Para demostrar la validez de la prueba pueden utilizarse dos

    enfoques:

    1. enfoque de demostración practica

    2. enfoque racional

    Además de ser validos deben de ser confiables


Paso n 3

Paso N° 3

ENTREVISTA DE SELECCION

  • La entrevista de selección consiste en una plática formal y profunda, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto.

  • Las entrevistas de selección son las técnicas mas ampliamente utilizada: su uso es casi universal entre las compañías latinoamericanas. Una de las razones de su popularidad radica en su flexibilidad.

    DIVERSOS TIPOS DE ENTREVISTAS

  • Entrevista no estructurada

  • Entrevista estructurada

  • Entrevista mixta

  • Entrevistas conductuales


Paso n 31

Paso N° 3


Paso n 32

Paso N° 3

  • ENTREVISTAS DE TENSIÓN

    Cuando un puesto debe desempeñarse en condicione de gran presión puede desearse saber cómo reacciona el solicitante a ese elemento.

  • PROCESO DE ENTREVISTA

    Una entrevista común tiene cinco etapas de una entrevista común: preparación del entrevistador, creación de un ambienté de confianza (rapport), intercambio de información, terminación y evaluación.

  • PREPARACIÓN DEL ENTREVISTADOR.

    El entrevistador debe prepararse antes de comenzar la entrevista.


Paso n 33

Paso N° 3

  • Obligación del entrevistador

    Crear un ambiente de confianza: Es el representante de la organización y debe dejar en sus visitantes incluso aunque no sea contratado una imagen agradable, humana y amistosa iniciando con preguntas sencillas.

  • Intercambio de información.

    El proceso de entrevista se basa en una conversación con el fin de establecer confianza y adquirir información sobre el solicitante.

    No es aconsejable hacer preguntas vagas o abiertas, un solicitante debe responder a preguntas cerradas.

  • Finalización.

    Cuando el entrevistador a completado su lista de preguntas y expira el

    tiempo planeado para la entrevista es hora de poner fin a la sesión

    con una pregunta abierta al entrevistado.


Paso n 4 verificaci n de referencias y antecedentes

Paso N° 4Verificación de referencias y antecedentes

  • ¿Qué tipo de persona es el solicitante?

  • ¿Es confiable la información que proporciono?

  • Los especialistas de Recursos Humanos recurren a la verificación de datos y referencias laborables como personales para recopilar información importante sobre el candidato


Paso n 5 evaluaci n medica

Paso N°5Evaluación Medica

  • Nos ayudan para evitar el ingreso de un individuo que padece alguna enfermedad contagiosa y que va a convivir con el resto de los empleados, hasta la prevención de accidentes.


Paso n 6 entrevista con el supervisor

Paso N° 6Entrevista Con el Supervisor

  • En las empresas modernas el gerente del departamento interesado es quien en ultimo termino tiene la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de nuevos empleados.


Paso n 7 descripci n realista del puesto

Paso N° 7Descripción Realista Del Puesto

  • Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas respecto a su futura posición, el resultado es negativo prácticamente en todos los casos.

    “Ustedes nunca me lo advirtieron”

    “Esa labor no sabia que tenia que hacerla”


Paso n 8 decisi n de contratar

Paso N° 8Decisión de Contratar

  • La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección.

  • Si los pasos de la selección se llevaron a cabo en forma adecuada lo mas probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente.

  • FORMATO DE: Solicitud de empleo


Recursos humanos

Gracias por su atención.


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