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SANITA’ TOSCANA Area Vasta “Centro”. Corso per ANIMATORI della FORMAZIONE. Firenze (Careggi / Villa Pepi) - Ottobre / Novembre 2006. OBIETTIVI. Acquisire strumenti concettuali ed operativi per svolgere il nuovo ruolo di Animatori della Formazione Consolidare la “squadra degli Animatori”

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SANITA’ TOSCANA Area Vasta “Centro”

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Presentation Transcript


Sanita toscana area vasta centro

SANITA’ TOSCANA

Area Vasta “Centro”

Corso per

ANIMATORI della FORMAZIONE

Firenze (Careggi / Villa Pepi) - Ottobre / Novembre 2006


Sanita toscana area vasta centro

OBIETTIVI

  • Acquisire strumenti concettuali ed operativi per svolgere il nuovo ruolo di Animatori della Formazione

  • Consolidare la “squadra degli Animatori”

  • Creare una “rete” tra di voi e tra voi e la Formazione centrale

  • Sviluppare nel gruppo un clima di apprendimento collaborativo


Sanita toscana area vasta centro

SANITA’ TOSCANA * Area Vasta “Centro”

Corso per ANIMATORI della FORMAZIONE

LA FORMAZIONE

degli

ADULTI


L apprendimento alcune definizioni

L’APPRENDIMENTO: alcune definizioni

  • … è un mutare relativamente permanente del comportamento, risultato di pratica ed esperienza

  • … è un cambiamento nelle capacità o nelle attitudini umane, che può essere conservato e che non si può semplicemente attribuire al processo di crescita

  • … è un processo psichico che consente una modificazionedurevole del comportamento per effetto dell’esperienza

mutare – cambiamento - modificazione

permanente – può essere conservato –

durevole

pratica ed esperienza – non attribuibile

al processo di crescita - esperienza


Le teorie dell apprendimento

LE TEORIE DELL’APPRENDIMENTO

  • COMPORTAMENTISMO

    - stimolo/risposta: Thorndike, Pavlov

    - condizionamento operante:Skinner

  • COGNITIVISMO: Kohler, Tolman

  • COSTRUTTIVISMO: Kelly, von Glasefeld, Maturana, Varela


Comportamentismo

COMPORTAMENTISMO

  • La mente come “registratore”, l’apprendimento come effetto:

    - dell’associazione tra stimolo e risposta

    - oppure della possibilità di ottenere una ricompensa

  • Modello didattico “trasmissivo”, frazionamento in unità minime di contenuto.


Cognitivismo

COGNITIVISMO

  • Si basa su modelli di apprendimento per intuizione (INSIGHT) e percezione sensoriale (vista, udito, olfatto, ecc.)

  • L’apprendimento dipende:

    - dall’organizzazione e strutturazione della situazione

    -dall’esperienza

    -dalla capacità

  • L’apprendimento può essere trasferito a situazioni analoghe (estrapolazione)


Costruttivismo

COSTRUTTIVISMO

  • L’apprendimento è un processo di costruzione soggettiva che procede per assimilazione e accomodamento

  • Partecipazione attiva dell’individuo nella costruzione della conoscenza

  • Esistenza di una struttura cognitiva di base che dà una forma all’esperienza

  • Visione dell’uomo come un sistema auto-organizzante che mantiene e protegge la propria integrità (autopoiesi)


Costruttivismo1

COSTRUTTIVISMO

  • Modello didattico basato su:

    -apprendimento per “scoperte e sperimentazioni personali”

    -situazioni in cui costruire i propri processi di soluzione dei problemi

    - apprendimento attivo ed autoregolato


L andragogia secondo knowles

L’ANDRAGOGIA secondo KNOWLES

  • Il concetto di sé

    L’adulto deve sentire che il proprio concetto di sé viene rispettato.

    Non vuole imposizioni; deve essere collocato in una situazione di AUTONOMIA


L andragogia secondo knowles1

L’ANDRAGOGIA secondo KNOWLES

  • Il ruolo dell’esperienza

    L’esperienza è una risorsa per l’apprendimento.

    Il nuovo apprendimento deve integrarsi con l’esperienza precedente

    Per l’adulto l’esperienza è CHI EGLI E’: non sottovalutare o ignorare la sua esperienza


L andragogia secondo knowles2

L’ANDRAGOGIA secondo KNOWLES

  • La disponibilità ad apprendere

    - L’adulto è disponibile ad apprendere soprattutto ciò che ritiene utile in quel momento per i proprio ruolo (lavoratore, genitore, coniuge, …)

    - Le motivazioni più forti sono quelle “interne” (autostima, qualità della vita, maggiore soddisfazione sul lavoro, …)


L andragogia secondo knowles3

L’ANDRAGOGIA secondo KNOWLES

  • L’orientamento all’apprendimento

    - L’adulto si orienta verso un apprendimento centrato sui problemi, vuole usare OGGI quello che apprende oggi


Sanita toscana area vasta centro

SANITA’ TOSCANA * Area Vasta “Centro”

Corso per ANIMATORI della FORMAZIONE

LE FASI

del

PROCESSO FORMATIVO


La formazione come processo macroanalisi

LA FORMAZIONE COME PROCESSO: macroanalisi

Analisi

dei

bisogni

Progettazione

Gestione

Valutazione

risultati


La fase di analisi

LA FASE DI ANALISI

Identificare i bisogni

di formazione

Analizzare ruoli

e competenze

Identificare

caratteristiche

popolazione


La fase di progettazione dell intervento

LA FASE DI PROGETTAZIONE DELL’INTERVENTO

Definire gli obiettivi didattici

(comportamenti finali attesi)

Elaborare il progetto

(programma, strategie didattiche, contenuti, lezioni, esercitazioni)

Elaborare strumenti di verifica dei risultati


La fase di gestione

LA FASE DI GESTIONE

Validare il progetto

(edizione pilota)

Erogare le edizioni previste


La fase di valutazione dei risultati

LA FASE DI VALUTAZIONE DEI RISULTATI

Verificare che gli obiettivi siano stati raggiunti ed i bisogni soddisfatti


La valutazione dei risultati

LA VALUTAZIONE DEIRISULTATI

Più specificamente può essere effettuata con riferimento:

  • alla soddisfazione degli utenti e del committente

  • all’apprendimento degli utenti

  • all’apprendimento organizzativo

  • al ritorno economico dell’investimento formativo (ROI)


I rischi

I RISCHI

  • Analisi generica: si rilevano come formativi bisogni di altra natura

  • Progettazione predefinita: si predispongono progetti in base a ciò che sa il docente, non a ciò che serve al discente

  • Gestione scolastica: non si rispetta il bisogno di autonomia dell’adulto, non si rispettano le “regole” della comunicazione

  • Valutazione dei risultati omessa:ormai il corso è finito, è inutile perdere tempo a…

E QUINDI, … FORMAZIONE “APPARENTE”


La formazione come processo sistemi informativo ed operativo

LA FORMAZIONE COME PROCESSOsistemi informativo ed operativo

Analisi

dei

bisogni

Sistema informativo

Progettazione

Sistema operativo

Gestione

Valutazione

risultati


La formazione vuota forse difficile

LA FORMAZIONE VUOTAforse é difficile

Analisi

dei

bisogni

Sistema informativo

Valutazione

risultati


La formazione cieca invece frequente

LA FORMAZIONE CIECAinvece è frequente

Senza un efficace sistema informativo non si sa bene a chi e perchè si fa formazione o si ignorano i risultati di essa …

Progettazione

Gestione

Sistema operativo


La formazione come processo continuo

LA FORMAZIONE COME PROCESSO CONTINUO

Analisi

dei

bisogni

Soddisfazione e apprendimento

Progettazione

Gestione

Valutazione

risultati


Sanita toscana area vasta centro

SANITA’ TOSCANA * Area Vasta “Centro”

Corso per ANIMATORI della FORMAZIONE

L’ ANALISI

dei

BISOGNI di FORMAZIONE


L analisi dei bisogni formativi abf

L’ANALISI dei BISOGNI FORMATIVI (ABF)

  • L’analisi dei bisogni formativi (ABF) è una ricerca di tipo sociologico che può essere inquadrata sotto tre profili:

  • In base al TIPO DELLE INFORMAZIONI RILEVABILI

    • Ricerca QUANTITATIVA (rileva grandezze, entità misurabili, valori esprimibili in numeri)

      • Ricerca QUALITATIVA (rileva opinioni, punti di vista, impressioni soggettive, entità non misurabili)

  • In base alla FONTE DELLE INFORMAZIONI

    • Ricerca DOCUMENTALE (si basa sull’analisi di documenti esistenti)

  • Ricerca EMPIRICA (sul campo)

  • In base alle FINALITA’ GENERALI

  • Ricerca CONOSCITIVA (il fine è aumentare la conoscenza del fenomeno indagato)

  • Ricerca OPERATIVA (il fine è trarre dalla ricerca indicazioni per agire)

  • L’ABF che ci riguarda tipicamente può essere sia qualitativa che quantitativa, può essere documentale o empirica, ma è

  • SEMPRE OPERATIVA.


  • L analisi dei bisogni formativi abf1

    DESTINATARI

    TESTIMONI PRIVILEGIATI

    A B F

    ORGANIZZAZIONE

    SOCIETA’

    L’ANALISI dei BISOGNI FORMATIVI (ABF)

    L’ABF si sviluppa, secondo il modello teorico completo, incrociando 4 tipi di dati, di provenienza diversa:

    Nell’ambito del progetto limiteremo l’ABF alle rilevazioni riguardanti i destinatari e i testimoni privilegiati (intesi come INTERNI all’organizzazione sanitaria).


    Zoom sulla fase di analisi

    ZOOM SULLA FASE DI ANALISI

    • PRIMA TAPPA: Il bisogno di formazione

    • Diagnosi organizzativa/formativa per evidenziare problemi, cause e rimedi, estrapolando quelli di carattere formativo

    • Soggetti concorrenti sono di solito- il committente (vertice aziendale)

      - l’utente (futuro partecipante)

    • Entrambi portano il proprio punto di vista: sta al tecnico/formatore la lettura integrata e la sintesi soddisfacente


    Zoom sulla fase di analisi1

    ZOOM SULLA FASE DI ANALISI

    SECONDA TAPPA: Analisi del ruolo e delle competenze

    • Definizione delle attività, delle relazioni e delle aspettative legate al ruolo organizzativo

    • Definizione delle competenze necessarie per agire efficacemente quel ruoloorganizzativo


    Il ruolo una definizione

    IL RUOLO… una definizione

    La sociologia definisce come RUOLO una particolare posizione in una organizzazione, o società, o gruppo.


    Il ruolo un altra definizione

    IL RUOLO… un’altra definizione

    Il ruolo esprime un complesso di aspettative reciproche tra chi occupa una certa posizione e gli altri membri del gruppo (sociale, aziendale, ecc.)


    Contenuti del ruolo

    CONTENUTI DEL RUOLO

    • MISSION

    • AZIONI

    • ASPETTATIVE RECIPROCHE

    • COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI


    Ruolo personalita

    RUOLO/PERSONALITA’

    COMPORTAMENTI PRESCRITTI

    +

    ELABORAZIONI INDIVIDUALI

    =

    COMPORTAMENTO DI RUOLO


    Sanita toscana area vasta centro

    IL RUOLO NELL’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO: CONCETTI CHIAVE

    • E’ l’insieme di

      • OBBLIGHI,

      • NORME,

      • ASPETTATIVE

  • che convergono su di una persona in quanto occupa una

  • POSIZIONE nell’ORGANIZZAZIONE


  • Sanita toscana area vasta centro

    F. TAYLOR (1856-1915)

    “La maggior produzione è ottenibile quando a ciascun lavoratore è affidato un compito definito, da eseguirsi in modo definito, in tempo definito


    Sanita toscana area vasta centro

    L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO SINO ALL’ALTRO IERI (ANNI ’70)

    • *CONTESTO SOCIO/ECONOMICO:

    • Stabile, con crescita costante, prevedibile e sostenuta

    • Bassa innovazione tecnologica

    • Bassa sofisticazione forza lavoro

    *FOCUS SUGLI ADEMPIMENTI:

    • Orientamento al rispetto delle procedure

    *ORGANIZZAZIONE AZIENDALE GERARCHICA

    * RUOLI RIGIDAMENTE DEFINITI E PRESCRITTI


    Sanita toscana area vasta centro

    LE CARATTERISTICHE DEL SISTEMA DEI RUOLI SINO ALL’ALTRO IERI

    *ELEVATA DIVISIONE DEL LAVORO

    • Mansioni rigidamente definite

    • Separazione tra ideazione ed esecuzione

    *SEPARAZIONE NETTA TRA MANSIONE E

    PERSONA

    *RESPONSABILITA’ DEFINITE NELL’AMBITO

    DI DELEGHE RIGIDE


    Sanita toscana area vasta centro

    L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO SINO AD IERI (FINE ANNI ’90)

    *CONTESTO SOCIO/ECONOMICO:

    • Instabile, imprevedibile, competitivo

    • Rapida evoluzione tecnologica

    *FOCUS SUGLI OBIETTIVI

    • Razionalizzazione della produzione

    • Informatizzazione

    *ORGANIZZAZIONE AZIENDALE FLESSIBILE

    • Per adattarsi al cambiamento rapido e continuo

    *RUOLI SEMPRE MENO RIGIDI E PRESCRITTI


    Sanita toscana area vasta centro

    LE CARATTERISTICHE DEL SISTEMA DEI RUOLI SINO A IERI

    *DIMINUISCE LA DIVISIONE DEL LAVORO

    • Mansioni più “ampie”

    *SEPARAZIONE MENO NETTA TRA PERSONA

    E MANSIONE

    *AUMENTANO RESPONSABILITA’ E LIVELLI

    DI DELEGA


    Sanita toscana area vasta centro

    L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO DI OGGI

    *CONTESTO SOCIO/ECONOMICO:

    • Ipercompetitivo

    • Dominato dalla “rete”

    • Qualità del prodotto

    • Qualità del servizio

    *FOCUS SULLA COMUNICAZIONE

    • Le persone, risorsa strategica

    • La Formazione, investimento primario

    *ORGANIZZAZIONE AZIENDALE DECENTRATA, A RETE

    *RUOLI APERTI E POCO PRESCRITTI


    Sanita toscana area vasta centro

    LE CARATTERISTICHE DEL SISTEMA DEI RUOLI OGGI

    NON ADEGUATE AL CONTESTO ATTUALE

    ADEGUATE AL CONTESTO ATTUALE

    • Elevata divisione del lavoro

    • Separazione netta tra lavoro e persona

    • Deleghe rigide

    • Limitata specificazione dei ruoli

    • Ruoli arricchiti dalla personalità’

    • Deleghe flessibili


    Sanita toscana area vasta centro

    PROFESSIONALITA’ E RUOLO

    LA PROFESSIONALITA’ E’ L’ANIMA DI UN RUOLO, cioè LA CAPACITA’ DI UNA PERSONA DI:

    • INTERPRETARLO

    • ANIMARLO

    • SVILUPPARLO


    Sanita toscana area vasta centro

    • LA COMPETENZA NELL’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO DI OGGI

    • L’insieme di CONOSCENZE tecnico/specialistiche e di COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI che rispondono alle attese aziendali

    • Alcuni ESEMPI di competenza:

    • Flessibilità’,

    • Orientamento al cliente/utente,

    • Tensione verso l’obiettivo,

    • Lavoro di gruppo,

    • Conoscenza tecnica del proprio lavoro,


    Sanita toscana area vasta centro

    LA COMPETENZA: DEFINIZIONE

    “…una CARATTERISTICA INTRINSECA di un individuo che è CAUSALMENTE collegata ad una performance efficace o superiore in una mansione o in una situazione …”

    Mc Clelland, Boyatzis, Spencer

    ovvero, per parlar più semplice:

    “…un insieme di COMPORTAMENTIOSSERVABILI, SISTEMATICAMENTECORRELATI con prestazioni di successo…”


    Sanita toscana area vasta centro

    LA COMPETENZA: DEFINIZIONE

    CARATTERISTICA INTRINSECA

    La competenza è parte integrante e duratura della personalità, e ne determina il comportamento sul lavoro

    CAUSALMENTE (non CASUALMENTE) collegata

    La competenza è causa (o predice) comportamenti e risultati


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    LA COMPETENZA: DEFINIZIONE

    COMPORTAMENTI OSSERVABILI

    Se la competenza non si tradude in un comportamento osservabile, essa resta inespressa

    SISTEMATICAMENTE CORRELATI

    Se i comportamenti si correlano solo OCCASIONALMENTE con prestazioni di successo, essi sono casuali, e non causali: non interessano quindi l’organizzazione


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    LE COMPETENZE: STRUTTURA E CARATTERISTICHE

    Conoscenze

    Abilità’

    Comportamenti organizzativi

    Immagine di sé, atteggiamenti, valori

    Tratti

    Motivazione


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    LE CARATTERISTICHE

    • Le CONOSCENZE (procedure, norme, discipline…):

    • Possono derivare dallo studio o dall’esperienza…;

    • Predicono che cosa una persona può fare, non cosa farà;

    • Sono perciò condizione necessaria, ma non sufficiente

    Rappresentano il SAPERE


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    LE CARATTERISTICHE

    • Le ABILITA’

    • Riguardano la capacità di eseguire un determinato compito, fisico od intellettuale (la capacità di svolgere un lavoro manuale, ma anche la capacità di eseguire un trapianto cardiaco)

    • Sono l’esplicitazione a livello operativo dell’applicazione di conoscenze ed esperienze

    Rappresentano il SAPER FARE


    Sanita toscana area vasta centro

    LE CARATTERISTICHE

    • I COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI

    • Attengono all’area delle relazioni interpersonali, della gestione del cambiamento, della realizzazione, della managerialità in senso lato

    Rappresentano il SAPER ESSERE


    Sanita toscana area vasta centro

    LE CARATTERISTICHE

    • L’IMMAGINE DI SE’, GLI ATTEGGIAMENTI, I VALORI

    • Riflettono il modello comportamentale della persona, rapportato al suo ruolo sociale, alla sua appartenenza ad un gruppo o ad una organizzazione

    • Attengono anche al concetto di sé, della propria identità e personalità, al proprio valore in quanto persona

    • Sono predittivi del modo di AGIRE della persona in situazione di lavoro


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    LE CARATTERISTICHE

    • I TRATTI

    • Rappresentano le caratteristiche (fisiche o psicologiche) costanti nel comportamento individuale

    • LE MOTIVAZIONI

    • Sono “Gli interessi presenti nella mente che spingono, dirigono e selezionano il comportamento della persona” (definizione di Mc Clelland)


    Sanita toscana area vasta centro

    CARATTERISTICHE DELLE COMPETENZE E FORMAZIONE

    • CONOSCENZE, ABILITA’, COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI

    • Sono il target principale delle azioni formative (SAPERE, SAPER FARE, SAPER ESSERE)

    • MOTIVAZIONI E TRATTI

    • Sono molto difficili da sviluppare tramite la Formazione. Per questo sono quasi sempre il target della SELEZIONE


    Sanita toscana area vasta centro

    CARATTERISTICHE DELLE COMPETENZE E FORMAZIONE

    IMMAGINE DI SE’, ATTEGGIAMENTI, VALORI

    Possono (e DEBBONO) essere modificati con azioni formative complesse, basate su metodologie diversificate ed esperienziali, e su percorsi di sviluppo più che su singoli corsi


    Zoom sulla fase di analisi2

    ZOOM SULLA FASE DI ANALISI

    • TERZA TAPPA: Le caratteristiche della popolazione

    • Definizioni delle caratteristiche possedute (anagrafiche, culturali, curriculari, esperienze pregresse di formazione…)

    • Definizione delle competenze possedute (tecnico/professionali o comportamenti organizzativi) e confronto con quelle previste dal ruolo

    • Per default, definizione delle competenze da acquisire


    Sanita toscana area vasta centro

    BILANCIO DELLE COMPETENZE E FORMAZIONE

    • SI POSSONO INDIVIDUARE I BISOGNI DI FORMAZIONE VERI E REALI DELLE SINGOLE PERSONE (sino ad elaborare Percosi individuali di formazione continua – “lifelong learning”)

    • SI PUO’ “PESARE” L’IMPEGNO FORMATIVO IN RAPPORTO ALLE EFFETTIVE NECESSITA’ DEL RUOLO


    In sintesi

    IN SINTESI …

    • Per competenza si intende:

    • Un modello di comportamento ESPRESSO

    • Funzionale agli obiettivi ed alle strategie organizzative aziendali

    • Efficace ai fini del raggiungimento degli obiettivi

    Quindi possiamo sinteticamente definire le competenze come “un insieme di comportamenti osservabili, sistematicamente correlati con prestazioni di successo”


    Due diverse tipologie di competenze

    DUE DIVERSE TIPOLOGIE DI COMPETENZE

    • COMPETENZE TECNICO/PROFESSIONALI: attengono agli studi, alle conoscenze tecniche e alle loro applicazioni

    • COMPETENZE/COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI: attengono all’area delle relazioni interpersonali, della realizzazione, della gestione del cambiamento (ad es. flessibilità, lavoro di gruppo, pianificazione, ecc.)


    Sanita toscana area vasta centro

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    Corso per ANIMATORI della FORMAZIONE

    L’ INTERVISTA

    B. E. I.

    (Behavioural Events Interview)


    L intervista b e i behavioural events interview

    L’INTERVISTA B.E.I.(Behavioural Events Interview)

    PER GLI AMICI:

    Intervista sugli eventi comportamentali

    • SCOPO:

    • Scoprire ciò che le persone fanno davvero, in concreto, e quindi meglio individuare:

    • Competenze del ruolo

    • Competenze delle persone (Bilancio delle competenze)

    • Bisogni di formazione individuali

    • Bisogni di formazione della struttura


    L intervista b e i intervista sugli eventi comportamentali

    L’INTERVISTA B.E.I.(Intervista sugli eventi comportamentali)

    COME SI REALIZZA ?

    Chiedendo all’intervistato di descrivere episodi durante i quali ha sperimentato CONCRETAMENTE la propria efficacia/inefficacia in situazione di lavoro

    Quindi, chiedendo di descrivere episodi REALI e comportamenti EFFETTIVI


    L intervista b e i informazioni da ottenere

    L’INTERVISTA B.E.I.(Informazioni da ottenere)

    • Cio che è accaduto

    • Chi ha detto o fatto la talcosa

    • A chi l’ha detta

    • Quando

    • I sentimenti, le parole, le espressioni

    • Le azioni di ciascuna persona

    • Il risultato ottenuto dall’intervistato

    • La conclusione dell’episodio


    L intervista b e i e consigliabile

    L’INTERVISTA B.E.I.(E’ consigliabile …)

    • La registrazione del colloquio per analizzarne i contenuti in un momento successivo (se ciò è possibile)

    • Ottenere la descrizione di almeno 2/3 episodi nei quali la persona si è sentita EFFICE e 2/3 episodi nei quali la persona si è sentita NON EFFICACE

    • Raccogliere le informazioni in modo sistematico, con metodo, episodio dopo episodio, tutte, ma solo quelle necessarie


    L intervista b e i domande chiave

    L’INTERVISTA B.E.I.(Domande chiave)

    • Mi parli di un recente episodio nel quale si è sentito efficace/inefficace

    • Quali circostanze hanno determinato l’evento? Quali erano le premesse della situazione descritta o delle circostanze raccontate?

    • Che cosa ha fatto? Che cosa ha pensato o sentito?

    • Chi erano le persone coinvolte?

    • Quale è stato l’esito, il risultato?


    L intervista b e i verifichiamo di aver raccolto

    L’INTERVISTA B.E.I.(Verifichiamo di aver raccolto…)

    • Episodi chiari, precisi e distinti

    • Comportamenti chiari e distinti

    • Pensieri e stati emotivi


    L intervista b e i evitiamo

    L’INTERVISTA B.E.I.(Evitiamo …)

    • Tentativi di sviluppare comprensione reciproca (potrebbero fuorviare)

    • Atteggiamenti di partecipazione e supporto emotivo all’intervistato

    • Racconti delle proprie esperienze da parte dell’intervistatore

    • Domande che possano suggerire la risposta

    • Domande lunghe e complicate


    L intervista b e i sono utili

    L’INTERVISTA B.E.I.(Sono utili…)

    • Domande tese a sollecitare i ricordi dell’intervistato se questi non ricorda nessun episodio significativo

    • Domande di chiarimento

    • Domande tese a far emergere gli elementi chiave dell’episodio

    • Domande che invitino a descrivere esempi concreti, a fronte di tendenza a generalizzare


    Sanita toscana area vasta centro

    SANITA’ TOSCANA * Area Vasta “Centro”

    Corso per ANIMATORI della FORMAZIONE

    ALTRI STRUMENTI

    di

    ANALISI


    L intervista 1

    L’INTERVISTA / 1°

    • ASIMMETRIA del rapporto e necessità di stabilire una RELAZIONE FUNZIONALE con l’intervistato (l’onere è sull’intervistatore).

    • Interazione che si sviluppa su due canali:

    • CONTENUTI  Trasparenza su processo, obiettivi, ruoli

      • RELAZIONE  Mettere a proprio agio, costruire la fiducia


    L intervista 2

    L’INTERVISTA / 2°

    Comportamenti funzionali:

    ASCOLTARE l’intervistato assertivamente

    Non esprimere proprie opinioni, evitare ogni valutazione (sospendere il giudizio)

    Mantenere la COERENZA fra comunicazione e comportamento (linguaggio verbale e linguaggio non verbale)

    Curare il SETTING

    Scegliere una modalità di registrazione dei dati che sia FACILITANTE nelle condizioni date (attenzione all’intrusività dello strumento, appunti manoscritti meglio del registratore …)

    Aspetti di contenuto:

    Come formulare le domande

    In quale sequenza presentarle

    Come analizzare l’intervista


    Ricerca operativa per l abf e tipologia dei dati

    Ricerca operativa per l’ABF e TIPOLOGIA dei DATI

    Rilevazioni empiriche


    Strumenti per la ricerca operativa abf

    Strumenti per la Ricerca operativa ABF

    Rilevazioni empiriche


    Il questionario 1

    IL QUESTIONARIO / 1°

    Chiarezza preliminare su:

    PERCHE’ si rileva (obiettivi)

    COSA si rileva

    Su CHI si rileva

    Aspetti conseguenti:

    COME si rileva (aspetti di metodo e scelta degli strumenti)

    DOVE / QUANDO si rileva (aspetti organizzativi e gestionali)


    Il questionario 2

    IL QUESTIONARIO / 2°

    • Strutturazione e varianti disponibili:

    • DOMANDE

      • Aperte

      • Chiuse

      • Miste

    • Possibili strutturazioni delle DOMANDE CHIUSE:

      • Con alternativa

      • A scelta multipla

      • A risposta multipla

      • Domande-filtro

      • Domande ranking

      • Scale rating (Likert)

        • Di accordo / disaccordo

        • Di valutazione del grado di accordo

        • Di frequenza

        • A differenziale semantico


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