treinamento e desenvolvimento

1. FabianeGamarra Karine Langner Patrícia Cremonese treinamento e desenvolvimento

2. Conceito de Aprendizagem: Para Piaget; Para Vygotsky; Revisão teórica

3. Desde que nasceu a primeira organização, o que se queria era alcançar a excelência no que se fazia; A partir do século XVIII se sentiu a necessidade de treinar pessoas, pois existia uma grande carência de trabalhadores/operadores, que na época era um obstáculo para o desenvolvimento dos primeiros sistemas de fabricas. Nos dias de hoje a questão de treinamento é considerada como um ponto estratégico das organizações, e cada vez mais criam-se novos programas de aperfeiçoamento das pessoas, para que as empresas com uma nova estratégia de treinamento possa ter uma vantagem competitiva no mercado. História do treinamento e desenvolvimento

4. A partir dos anos 1930 o treinamento teve uma mudança como “atividade administrativa ao se tornar parte integral da estratégia empresarial” (Manual de treinamento e desenvolvimento; p. 18). Essa mudança se deve às empresas buscarem informações mais seguras sobre a habilitação e aprendizagem profissional. Com isso a formação profissional foi crescendo cada vez mais, obtendo nas empresas profissionais melhores capacitados e como conseqüência um sucesso nos negócios.

5. Nas organizações, o treinamento é freqüentemente visto como uma atividade continua em muitos níveis, operacional, pessoal e administrativo. No entanto, vários autores falam sobre tal conceito que é fundamental em uma organização: Carvalho (1997, p.67) afirma que: “[...] usando métodos mais ou menos sistemáticos, levar alguém a ser capaz de fazer algo que ele nunca fez antes, e fazê-lo sem a assistência de quem a ensina [...] é preciso saber o que queremos que alguém aprenda diagnosticar que alguém precisa aprendê-lo, preparar situações que possibilitem o aprendizado, verificar os resultados”. O que é Treinamento?

6. Segundo Patrícia Moreira Gonçalves – p.03 (Davies; 1973), “define treinamento como sendo parte de uma atividade profissional, que capacita o individuo, a fim de otimizar os trabalhos realizados na organização, para tanto se faz necessário, a especialização do treinamento e dos instrutores. (Macian – 1987), o treinamento tem caráter educacional, visto que engloba atividades de aprendizagem e educação para o bom aproveitamento futuro, para ‘crescimento pessoal’, impulsionando o desenvolvimento da organização.

7. (Stammers e Patrick – 1978), atribuiu que o treinamento é um ‘desenvolvimento sistemático do padrão de atitude/conhecimento/habilidade/conduta requerido pra que o individuo desempenhe de forma adequada uma determinada tarefa’. No entanto eles afirmam ainda a importância da aprendizagem para integração dos conhecimentos adquiridos. (Milkovivick e Boudreau – 2000), treinamento leva caráter de qualificação do individuo nas questões de habilidades e conhecimentos, atitudes que irão resultar na melhoria da ‘adequação’ e entre aspectos e características das pessoas e as exigências da função.”

8. Podem-se dar diversos significados a palavra treinamento, mas, basicamente treinamento significa dar condições a uma pessoa para que ela possa exercer alguma atividade ou ainda, treinar uma pessoa para que ela possa desenvolver de uma maneira mais eficaz as suas atividades. Portanto, treinamento em caráter educacional, visto que engloba atividades de aprendizagem e educação.

9. Oferecer programa de treinamento, no contexto das organizações visa promover melhor atuação funcional. O treinamento é visto como um instrumento implementador de procedimentos mais racionais, mais qualificados e mais eficazes, porém estará sempre carregado de um propósito de respeito às necessidades do desenvolvimento individual. Treinar para desenvolver significa, assim, ampliar as possibilidades de acesso à educação no seu sentido mais autêntico.

10. “a) preparar os recursos humanos para a execução imediata das diversas tarefas peculiares à organização; b) proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada; c) mudar a atitude das pessoas com várias finalidades entre as quais, criar um clima mais satisfatório entre empregados, aumentar-lhes a motivação e torná-los mais receptivos às técnicas de supervisão e gerência”. Os principais objetivos do treinamento segundo Chiavenatto podem ser:

11. Treinamento de integração; - Treinamento técnico - operacional; - Treinamento voltado para gerentes ou executivos; - Treinamento a nível comportamental. Modalidades de treinamento

12. O treinamento, com instrumento de desenvolvimento de recursos humanos à serviço dos objetivos da organização, visa especialmente, responder as seguintes perguntas: a)Em que treinar? b) A quem treinar? c) Como treinar? d) Quando treinar? Fases do processo de treinamento

13. Levantamento de necessidades; Planejamento; Programação; Avaliação ; Processos de treinamento

14. Desenvolvimento corresponde às experiências não necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional. O desenvolvimento de pessoas está mais relacionado com a educação e orientação para o futuro que propõe o treinamento. Desenvolvimento

15. O desenvolvimento de pessoal aumenta a competência técnica, decisória e a competência social dos empregados em relação às metas e à filosofia da empresa. O desenvolvimento de pessoal precisa estar estreitamente ligado à filosofia da empresa, o que significa é fundamental que os valores e as metas da companhia sejam considerados no processo. Desenvolvimento de Pessoal

16. Filosofia da empresa: abrange todos os valores e normas, sendo, portanto, a diretriz dos atos das pessoas que a compõem. Cultura da empresa: a soma total dos valores e normas efetivamente praticados pelas pessoas da empresa, contém também aquelas peculiaridades e comportamentos que não são desejados, mas que persistem. As metas da empresa são os resultados mensuráveis que a empresa deseja alcançar no futuro.

17. Hoje todas as empresas estão conscientes de que os potenciais mais importantes de imagem e sucesso estão nos empregados. Se o desenvolvimento de pessoal é entendido como um processo, a companhia precisa não só reagir constantemente à mudança contínua, mas também desenvolver a si própria com base nas futuras tendências esperadas. Processo de desenvolvimento de pessoal

18. 1- Planejamento quantitativo e qualitativo de pessoal; As atividades e os instrumentos incluem: A - Planejamento de sucessão; B- Planejamento de carreira; C- Rodízio de funções; D- Programas de desenvolvimento de pessoal; E- Planos de interação; O desenvolvimento de pessoal atinge a empresa principalmente nos quatro setores seguintes:

19. 2-Treinamento e educação; As atividades e os instrumentos de treinamentos incluem: A- Análise das necessidades de treinamento; B- Conceito de treinamento; C- Estratégia de treinamento; D- Seminários e workshops; E- Treinamento no posto de trabalho; F-Programas de trainees; G- Controle da educação;

20. 3-Desenvolvimento gerencial; As atividades e os instrumentos do desenvolvimento gerencial incluem o seguinte: A- Seminário para gerentes B- Conferência dos coordenadores C- Orientação D- Análise do comportamento de liderança E- Guia gerencial

21. 4- Comunicação da empresa; As atividades e instrumentos de comunicação incluem: A- Desenvolvimento de pessoal no contexto da comunicação da empresa. B- Informativo da companhia. C- Sessões de mesa-redonda. D- Questionários de pessoal. E- Redação da filosofia da empresa.

22. O setor de recursos humanos deve estar voltado para o desenvolvimento das pessoas, pois a cada dia que passa tem-se a necessidade de pessoas cada vez mais capacitadas e devolvidas para serem excelentes em sua atividade, devido a isto, torna-se necessário um treinamento das pessoas para o seu desenvolvimento pessoal e por conseqüência de organização.

23. A qualificação profissional não deve ficar restrita ao corpo gerencial, é fundamental que seja acessível a todos os níveis da organização. É necessário que atenda integralmente à necessidade da empresa, que seja a de suprir a lacuna verificada entre a experiência prática do empregado, seus conhecimentos e suas habilidades e as exigências do cargo e da área de atuação.

24. Precisa-se desenvolver a capacidade infinita do homem. Conciliar as suas necessidades pessoais e as necessidades organizacionais é o caminho que cada vez mais as empresas estão percorrendo para a conquista sustentada da excelência. Encorajando os empregados a inovar, libertando suas capacidades criativas e permitindo a máxima utilização de suas individualidades, promovendo um espírito de confiança, incentivando-os a participar e a trabalhar em equipe, reconhecendo e recompensando suas contribuições conciliando suas necessidades, com os objetivos profissionais.

25. “Treinar e Desenvolver é o processo de tratar qualidades no corpo organizacional de forma a aumentar a produtividade e a contribuição para o melhor alcance dos objetivos. Trata-se de um processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos” (site:Universidade Federal do RJ/psicologia).

26. No momento da entrada de um novo profissional em uma empresa, o treinamento vem demonstrando uma enorme importância no que diz respeito a uma boa adaptação desta pessoa ao novo ambiente de trabalho, assim como, às novas técnicas e informações em determinada função. Muitas vezes também, é necessário treinar e desenvolver funcionários antigos. Isso não ocorre apenas quando o rendimento é abaixo do esperado, mas quando modificações internas, que visam à capacitação, ou mudanças comportamentais são necessárias ou desejadas. Por que promover o treinamento e desenvolvimento?

27. Tanto o treinamento quanto o desenvolvimento são processos realizados sempre com a finalidade de obter melhores resultados dos procedimentos e de alcançar o objetivo da organização.

28. Primeiramente é preciso conhecer o conceito de empresa que, segundo o Dicionário Aurélio, é uma “associação organizada para explorar uma indústria ou um ramo de comércio”. Ou seja, varias pessoas se unem para, num empreendimento agregar valor as coisas, tendo como objetivo a busca de clientes e desenvolvendo-os para se tornarem colaboradores e parceiros que, além de atuarem positivamente, terem uma rentabilidade sobre o patrimônio. O papel do psicólogo (a) nas organizações

29. Há uma importância significativa para os psicólogos em conhecer tais conceitos, pois a alguns anos atrás este profissional era visto como aquele que trabalha com pequenos grupos em consultórios, clinicas e hospitais psiquiátricos, e também do trabalho individual. Além disso, o psicólogo que trabalhava nas empresas era visto apenas como aquele que seleciona pessoas, ou no máximo, aquele que ouve os problemas dos funcionários da empresa.

30. No entanto, ocorreram muitas mudanças dentro do trabalho realizado por este profissional nas empresas (ainda estão ocorrendo) e hoje há um reconhecimento cada vez maior deste profissional. E empresas reconhecem que é necessário ter em suas equipes, pessoas preparadas para lidar com os aspectos emocionais e mentais do ser humano. Hoje é imprescindível um psicólogo (a) nas empresas. E por isso que ao mesmo tempo em que este se utiliza de sua bagagem teórica, é preciso que ele conheça o funcionamento da empresa como um todo, adequando seu conhecimento para poder trabalhar a relação do homem com o seu próprio trabalho.

31. O treinamento tem caráter educacional, englobando os processos de aprendizagem e educação. Assim, tem a função de integração dos participantes para uma socialização e aprendizagem coletiva. Então, o psicólogo tem o papel fundamental no que diz respeito à mediação, descrita por Vygotsky. “O psicólogo tem o papel de adentrar o campo da aprendizagem nas organizações a fim de reestruturar comportamentos positivos, e evitando comportamentos já aprendidos que se tornam maus hábitos dentro da empresa, e que não constitui um crescimento profissional e nem pessoal” (psicologia.com.pt). O papel do psicólogo no treinamento de uma empresa

32. Para Patrícia Moreira Gonçalves, “o treinamento vem abarcar o contexto das trocas de experiência, como reforço de atividades em grupo, ou mesmo individuais, no que diz respeito às vivências aplicadas a partir de informações coletadas entre os participantes do mesmo. O papel do psicólogo nesse contexto é de FACILITADOR, que os participantes busquem suas potencialidades no desenvolvimento da aprendizagem individual e coletiva” (p.09).

33. Com isso, pode-se perceber que o treinamento é indispensável para a aprendizagem de uma empresa. E esse papel exercido pelo psicólogo, aparece atuando nas mudanças organizacionais, no desenvolvimento humano, nas relações interpessoais, satisfação profissional e pessoal, na integração, nas lideranças, no ajustamento do individuo na organização. Ou seja, há uma visão mais ampla da capacidade do psicólogo na empresa, não estando vinculada apenas ao recrutamento e seleção, como se pensava antigamente.

34. O interesse do psicólogo no treinamento, esta justamente ligado ao aprendizado das pessoas, visto que o aprendizado é algo real na vida profissional, mas na vida pessoal também, para o seu próprio crescimento. Cabe, então, a este profissional atuar como facilitador desse desenvolvimento, utilizando suas técnicas.

35. ABTD – Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento BOOG, Gustavo C., Manual de Treinamento e Desenvolvimento. 3ª Ed. São Paulo: Makron Books, 1994. DIAS, Rafael Severo. Relatório de Estágio Supervisionado. MACIAN, LêdaMassari. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. São Paulo, EPU, 1986. Bibliografia

36. SAUSEN, José A. Treinamento e desenvolvimento para o pessoal técnico administrativo da Fidene/Unijuí, 1988. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos na Kepler Weber industrial S/A, 1997. ODENWALD, Sylvia B. Matheny William G.; Impacto global: tendências mundiais em treinamento e desenvolvimento; tradução Lenke Peres. - ED: Futura; São Paulo, 1996. DAVIES, Ivor K. A organização do treinamento. São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1976. STAMMERS, Robert; PATRICK, John. Psicologia do treinamento. Rio de Janeiro: Zahar Editores, 1978.

37. PIAGET, Jean; CHOMSKY, Noam. Teorias da linguagem, Teorias da Aprendizagem: O Debate de Jean Piaget e Noam Chomsky. Organizadores, MassiminoPeattelli – Palmaniri, Tradução: Álvaro Cabral. São Paulo: Cultrix, USP, 1983. Gonçalves, Patrícia Moreira. O psicólogo nas organizações de treinamento. Disponível em: WWW.psicologia.com.pt. Acesso em: abril/2008. WWW.insight.psicologia.ufrj.br. Acesso em: abril/2008.