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Commissione Paritetica per il Fenomeno del Mobbing Mobbing – La tutela e la prevenzione

Commissione Paritetica per il Fenomeno del Mobbing Mobbing – La tutela e la prevenzione (Capire il mobbing) Fernando Cecchini INAS - CISL giornate di studio 19 - 21 Novembre 2007 Aula Magna - ROMA. Stress? Burn out? Mobbing?.

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Commissione Paritetica per il Fenomeno del Mobbing Mobbing – La tutela e la prevenzione

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Presentation Transcript


  1. Commissione Paritetica per il Fenomeno del Mobbing Mobbing – La tutela e la prevenzione (Capire il mobbing) Fernando Cecchini INAS - CISL giornate di studio 19 - 21 Novembre 2007 Aula Magna - ROMA

  2. Stress? Burn out? Mobbing? Tre termini che stanno entrando prepotentemente nella vita quotidiana ed il cui significato spesso sfugge L’attuale contesto lavorativo, dove il binomio globalizzazione - qualità totale ha sollecitato nuove forme organizzative del lavoro conducendo ad una flessibilità esasperata, ha come logica conseguenza l’affacciarsi prepotente di malattie di natura psico-sociale

  3. Lo stress è parte del nostro vivere sia negli eventi positivi sia nelle avversità.Se non provassimo nessuna forma di stress, non saremmo vivi!Quando non ci sentiamo sicuri nell’affrontare un evento comincia la preoccupazione e ci sentiamo “stressati”. Stress = Sforzo cosa genera lo stress ? gli eventi importanti della vita preoccupazioni a lungo termine problemi quotidiani Lo stress ha una valenza positiva (eustress) quando è un fenomeno di breve durata Lo stress diventa nocivo (distress) quando si protrae per lunghi periodi di tempo Che cosa è lo stress? La risposta dell’organismo davanti a qualsiasi sollecitazione si presenti, innestando una normale reazione di adattamento che può arrivare ad essere patologica in situazioni estreme

  4. MOBBING = VIOLENZE MORALICosa è il MOBBING ? Il MOBBING non è una malattia ma può esserne la causa E un atteggiamento persecutorio realizzato tramite una serie di violenze psicologiche perduranti nel tempo, eseguite ad arte al fine di danneggiare il lavoratore (vittima), da un superiore gerarchico (mobber) o/e da colleghi, finalizzato ad estrometterlo dall’ attività lavorativa. mobbing (da to mob = attaccare) fu usato per la prima volta dall'etologo Konrad Lorenz Il termine è stato poi utilizzato da Heinz Leymann, per indicare tutti quei comportamenti di terrorismo psicologico posti in essere nell'ambiente di lavoro

  5. Asportazione o negazione di strumentazione aziendale ( telefono, computer, ecc.) • Ruoli ambigui, attribuzione di compiti ordinari con ordini scritti indicanti anche i tempi • Calunnie, diffamazione, ingiurie da superiori e/o colleghi e sistematico discredito • Un atteggiamento aziendale difforme da quello ordinariamente riservato ad altri • Richiesta frequente di controlli medico-fiscali nello stesso periodo di malattia • Isolamento dall’organizzazione del lavoro • Diniego immotivato di permessi e ferie MOBBING • Demansionamento “mascherato” atteggiamento persecutorio PRINCIPALI AZIONI DA • Incertezza nella definizione degli obbiettivi personali e dell’ organizzazione • Errori che possono comportare gravi danni o l’ altrui incolumità • Mancanza di autonomia decisionale e impossibilità di influire • Quantità di lavoro assegnata eccessiva o insufficiente • Divario tra responsabilità e poteri decisionali • Il rischio della perdita del posto di lavoro • Inadeguatezza delle competenze STRESS DA LAVORO • Discriminazioni cattiva organizzazione

  6. Cosa è il BURN OUT ? Il termine burn out si potrebbe tradurre letteralmente in bruciato, ma per rendere meglio l'idea corrisponde al più in voga “scoppiato dal lavoro” È una sindrome che colpisce principalmente i lavoratori impegnati nelle professioni d'aiuto, dell'assistenza ai malati gravi, dell'emergenza. Con il termine si intende l'esaurimento di ogni energia, lo svuotamento psichico del soggetto sottoposto a superlavoro che non raggiungendo gli obbiettivi prefissati va in corto circuito con una serie di sintomi e di effetti molto simili a quelli causati dal mobbing. Sono due i fattori da tenere presenti, le caratteristiche interpersonali e le inadeguatezze organizzative. L'iniquità nell'assegnazione dei compiti, la mancata chiarezza nelle regole, l’insuccesso possono portare a situazioni di burn out Mobbing e Burnout dunque non sono sinonimi,ma tra i due… esiste una stretta relazione".

  7. = MOBBING STRESS = BURN OUT • MOBBING = SERIE VIOLENZE MORALI = (dovuto a) MOBBER • STRESS = SFORZO DI ADATTAMENTO = (dovuto a) EVENTI VITA • BURN OUT = ESAURIMENTO EMOTIVO = (dovuto a) LAVORO Le differenze fondamentali tra Stress; Mobbing; Burn out sono: lo stress è normalmente generato da qualsiasi evento quotidiano il mobbing è normalmente generato da terzi e legato secondi fini il Burn out è generato da obiettivi personali e carenze organizzative

  8. Quali sono le malattie causate dai tre fenomeni? La forte tensione psicologica porta alla comparsa di una serie di alterazioni che colpiscono l’equilibrio socioemotivo e psicofisiologico. La vittima arriva, nel tempo, a sviluppare disturbi, somatizzazioni e vere e proprie malattie che possono divenire croniche ed irreversibili. I più tipici disturbi di natura psichica sono: Ansia, Agitazione, Angoscia, Disturbi dell’attenzione e della concentrazione, Anoressia o bulimia, Disturbi del comportamento, Riduzione o perdita della libido, Disturbi del sonno, Depressione A cui certamente seguiranno disturbi di natura fisica quali: Cefalea, Disturbi dell’equilibrio, Tachicardia e crisi ipertensive, Gastroduodenite e colon irritabile, Mialgie e dolori osteoarticolari, Pruriti ed allergie ,Disturbi respiratori malattie autoimmuni Colite ulcerosa, artride reumatoide, diabete, epatite cronica, sclerosi multipla, anemia emolitica, ecc. Neoplastiche trasformazione cancerogena dei tessuti

  9. I lavoratori sottoposti a violenze morali presentano un alto rischio di sviluppare disturbi quali: DISTURBO POST TRAUMATICO DA STRESS (DPST) • Fenomeni di evitamento, comportamenti cioè tesi ad evitare ogni situazione che ricordi il problema • Pensiero concentrato in modo ossessivo sui problemi si lavoro con incubi, flashback... • Presenza di fenomeni di iperallerta • Disturbi d’ansia e depressivi • Possibilità di esiti a lungo termine DISTURBO DELL’ ADATTAMENTO (DDA) • Fattori di rischio di intensità e durata inferiori a quelli riscontrati nel DPTS • Fenomeni ciclici simili (ansia, depressione etc...) ma di minore gravità • Assenza di conseguenze permanenti

  10. Le malattie psico-sociali non pagano !! • Danneggiano il lavoratore: causando danni alla salute irreversibili, all’ immagine, incidenti sul lavoro, fisici, economici, alla vita di relazione, la perdita di professionalità, il consumo eccessivo di alcool, tabacco, farmaci e ……… • Danneggiano la famiglia: quanto sopra, assieme a problematiche di natura relazionale e quotidiana ( figli, coniuge, genitori ), nel tempo può condurre ad atti di violenza e alla dissoluzione del nucleo famigliare • Danneggiano l’azienda: aumentano gli incidenti lavorativi, colpisce l’ efficienza, la produttività, diminuisce la motivazione, aumenta l’ assenteismo, la conflittualità, lo scarso interesse, il contenzioso, crea un clima negativo, l’ azienda sostituirà il lavoratore assente con ulteriori costi, aumenterà il costo del prodotto diminuirà la qualità. Per altro il lavoratore avrà grosse difficoltà a trovare altra occupazione per cui l’ azienda dovrà affrontale costi legali, di risarcimento e di immagine. • Danneggiano lo Stato: il sistema sanitario nazionale sosterrà costi per terapie, ricoveri, medicine, ecc. Per lo Stato aumenteranno oneri sociali, quali sussidi , pensioni anticipate, mobilità, invalidità, ammortizzatori, ecc.

  11. Dei tre fenomeni il mobbing è quello più si evidenzia in ambito lavorativoPerché Mobbing? • Per ragioni emozionali : contando su connivenze aziendali e cattiva organizzazione del lavoro (cattivi rapporti personali, prepotenze, richieste illegali, molestie sessuali, personalità introverse) • Per ragioni strategiche : gestendo gli atteggiamenti persecutori per volere aziendale (riduzione del personale, cambio generazionale o per più convenienti forme contrattuali) • Nella realtà è sempre un mix in varie percentuali, il successo conta su: • L’ignorante sottovalutazione del problema configurando risultati in tempi brevi. • Il terrorismo esemplificativo per piegare altri lavoratori al proprio volere • Alla latitanza delle competenze sanitarie di controllo • Lo strapotere aziendale economico e di fatto • All’insensibilità di taluni riferimenti sociali • La lentezza della magistratura

  12. UE. ACCORDO IMPRESE E SINDACATI CONTRO IL MOBBING Aprile 2010 è la data che le imprese e sindacati europei si sono prefissate per adottare autonomamente le decisioni prese per "prevenire ogni tipo di violenza". Dopo dieci mesi di consultazioni, fatte dalla commissione europea, poi il 26 aprile 2007 la firma dell'intesa che ricorda l'obbligo per le imprese di proteggere i propri dipendenti adottando procedure da seguire in caso di situazioni di mobbing. Il rispetto reciproco per la dignità degli altri a tutti i livelli all'interno del posto di lavoro è una delle caratteristiche chiave delle organizzazioni di successo. Ecco perchè vessazione e violenza sono inaccettabili. BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP ed ETUC (ed il comitato collegato EUROCADRES/CEC) le condannano in tutte le loro forme. Essi considerano un reciproco interesse sia dei datori di lavoro che dei lavoratori trattare questo problema che può avere gravi conseguenze sociali ed economiche.

  13. E’ dimostrato che le malattie da stress, riducendo la capacità di elaborazione mentale, induca ad errori umani di vario tipo : A livello di intenzione A causa di stanchezza non viene eseguita una procedura A livello di controllo Si avrà deficit di memoria nella sequenza delle operazioni da compiere Per improprietàesecutive Mancanza di coordinamento nella priorità tra le azioni

  14. Con la nostra solidarietà e tramite leggi dedicate difendiamo i lavoratori vittime di violenze morali affinché abbiano la loro tranquillità, si dedichino alla famiglia, si inseriscano socialmente ed altro. Siamo comunque ben felici di essere spettatori in quanto il problema non ci tocca Ma abbiamo mai pensato che un lavoratore depresso a seguito problematiche lavorative potrebbe essere: Il pilota del nostro aereo ? Il manovratore di scambi del nostro treno? L’ autista dell’ autobus scolastico di nostro figlio? L’ operatore sanitario a cui affidiamo la vita?

  15. BREVE RASSEGNA DI LEGGI A PROTEZIONE DEL LAVORATORE Costituzione della Repubblica Italiana Art. 2 ; Art. 3 ; Art. 32 ; Art. 35 ; Art. 41L’ iniziativa economica privata è libera non può svolgersi in contrastoconl’ utilitàsociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana. Codice Penale Art. 582 c.p. lesione dolosa - Art. 590 c.p. lesione colposa  - Art. 660 c.p. recamolestie o disturbo - Art. 610 c.p. Violenza privata  - Art. 629 c.p. estorsione - Art. 572 c.p. maltrattamenti Codice Civile Art. cc 2087 Tutela delle condizioni di lavoro "L'imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”

  16. Statuto dei lavoratori L 300/1970 Art. 9 Tutela della salute e dell’ integrità fisica; Art. 15 Atti discriminatori Il D. Lgs. 626/94è considerato da molti un’ ottima legge, ponendosi a tutela dell’integrità psicofisica del lavoratore, prevede anche i rischi di natura psicosocialeed intende la salute non come assenza di malattia ma come benessere lavorativo Attualmente, pur non esistendo una legge specifica contro le violenze morali, numerose sentenze sono state emesse a favore dei lavoratori. Su esempi europei una legge dedicata potrebbe chiarire e frenare il proliferare del fenomeno: infatti sono in discussione in Parlamento diversi disegni. E’ auspicabile che una eventuale legge sia omnicomprensiva di quanto già previsto dalla giurisprudenza, con aggiunte di argomenti sanzionatori specifici, altrimenti potrebbe essere interpretata limitativamente producendo più danni che benefici. Comunque alcune regioni hanno legiferato al fine di monitorare il mobbing con obiettivi mirati alla prevenzione, al supporto, l’ informazione, e la formazione dei lavoratori

  17. Azioni di contrasto al fenomeno del “mobbing”nel programma del buon lavoro della regione Friuli Venezia Giulia • Uno strumento normativo per affrontare temi e problemi del mondo del lavoro:la “legge del Buon Lavoro”(l.r. 18/2005) • Gli obiettivi sono: Promozione e sviluppo dell’occupazione • Diffusione di una cultura e di pratiche che possano migliorare laqualità della vita nei luoghi di lavoro a cura di Daniele Morassut UST CISL Pordenone

  18. In assenza di una normativa nazionale che inquadri il fenomeno del “mobbing” nella sua globalità, le Regioni possono “intervenire con propri atti normativi, anche con misure di sostegno idonee a studiare il fenomeno in tutti i suoi profili e prevenirlo o limitarlo nelle sue conseguenze”(sentenza Corte Cost. n. 359/2003). Leggi regionali emanate a tutt’oggi : Friuli Venezia-Giulia Umbria Abruzzo

  19. Con la legge regionale 7/2005 e il successivo Regolamento attuativola Regione FVGpromuove progetti che hanno lo scopo di: accrescere la conoscenza del fenomeno del mobbing, ridurne l’incidenza e la frequenza attuare iniziative di prevenzione, anche attraverso un sostegno diretto alle lavoratrici e ai lavoratori che si ritengono colpiti da azioni e comportamenti discriminatori e vessatori protratti nel tempo

  20. Obiettivi del progetto • Favorire la prevenzione aziendale, sostenere una cultura organizzativa sollecitando l’impegno etico dei datori di lavoro e dei lavoratori, creare un ambiente lavorativo in cui non ci sia posto per la molestia. • Migliorare la vita lavorativa evitando l’emarginazione sociale. • Essere capaci di gestire i conflitti e la comunicazione, coinvolgendo i dipendenti e i loro rappresentanti nella valutazione del rischio e nella prevenzione. • Favorire la prevenzione istituzionale elaborando modelli di riferimento, linee guida, promuovere soluzioni con spirito e finalità preventive.

  21. D. Lgs. 626/94 • Obblighi di informazione • Programmazione della sicurezza • Formalità procedurali a garanzia della trasparenza della programmazione • Formazione dei lavoratori in materia sicurezza riferita al loro posto di lavoro

  22. 626 - Misure generali di tutela Art. 3 - 1. misure generali per la protezione della salute e per la sicurezza dei lavoratori: a) valutazione dei rischi b) eliminazione dei rischi c) riduzione dei rischi d) programmazione della prevenzione f) rispetto dei principi ergonomici l) controllo sanitario m) allontanamento del lavoratore dall'esposizione a rischio

  23. Le figure coinvolte i lavoratori articolo 5 comma 1 “ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro Un ruolo importante spetta secondol’art. 19 al RLS o) può fare ricorso alle autorità competenti qualora ritenga che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro e i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro. L’ RSPPResponsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione collabora a) all'individuazione dei fattori di rischio, alla valutazione dei rischi e all'individuazione delle misure per la sicurezza e la salubrità degli ambienti di lavoro Secondo l’articolo 8 bis comma 4 del 626 esige che il medesimo frequenti un corso di formazione in materia di prevenzione e protezione dei rischi, anche di natura ergonomica e psico-sociale, di organizzazione e gestione delle attività tecnico amministrative e di tecniche di comunicazione in azienda e di relazioni sindacali.

  24. datore di lavoro, del dirigente e del preposto Art. 4 comma 5 lettera c: nell’ affidare i compiti ai lavoratori deve tenere presente le condizioni degli stessi in rapporto alla salute ad alla sicurezza; Art. 22 - Formazione dei lavoratori comma 2. La formazione deve avvenire in occasione: a) dell'assunzione; b) del trasferimento o cambiamento di mansioni; c) dell'introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparati pericolosi. Il medico competenteArt. 17a) collabora con il datore di lavoro …. alla predisposizione dell'attuazione delle misure per la tutela della salute e dell'integritàpsico-fisica dei lavoratori; i) fatti salvi i controlli sanitari di cui alla lettera b), effettua le visite mediche richieste dal lavoratore qualora tale richiesta sia correlata ai rischi professionali;* comma 3. Qualora il medico competente, a seguito degli accertamenti di cui all'art. 16, comma 1, lettera b), esprima un giudizio sull'inidoneità parziale o temporanea o totale del lavoratore, ne informa per iscritto il datore di lavoro e il lavoratore.

  25. La Rete degli sportelli d’orientamento CISL A seguito dei positivi risultati dello sportello APQ, nel 2001, il responsabile del dipartimento Salute e Sicurezza mi diede il compito di radunare e stimolare nuovi sportelli sul territorio nazionale, veniva così costituita una rete specializzata nel fenomeno mobbing. Gli sportelli, collegati tra loro tramite internet da cui LA RETE, presentano caratteristiche e vantaggi di un’evidenza sconcertante: lo sfruttamento delle sinergie, la copertura del territorio, lo scambio d’informazioni, il poter giungere ad aiuti/consulenti impensabili per il singolo punto ed i frequentissimi scambi d’opinioni ed esperienze per via informatica mettono a disposizione dei lavoratori in difficoltà un mezzo potentissimo a propria difesa. Ad oggi contiamo circa 50 sportelli di orientamento mobbing@cisl.it

  26. fax 06/8547856 Sportello Mobbing Aiutare le vittime del mobbing. E' questo l'obiettivo dello Sportello di ascolto attivato dall'Inas, in grado di fornire risposte esaurienti ai dubbi dei lavoratori. L’ INAS quale patronato della CISL da oltre cinquant’anni tutela gratuitamente i cittadini per i problemi previdenziali, assistenziali e per quanto riguarda l’assicurazione per gli infortuni sul lavoro, tramite il Dipartimento Politiche Sociali ha impiantato nel 2002 un progetto finalizzato sul Mobbing tel. 330967012 http://www. inas.it tel. 06/84438364 n. verde 800 001 303 mobbing@inas.it

  27. Perché si è sentita la necessità di creare degli sportelli dedicati al Mobbing?Non sono sufficienti gli uffici vertenze sindacali?No! la necessità nasce dalla definizione del mobbing:“azioni di per se legittime ripetute nel tempo in maniera abnorme e volutamente persecutoria al fine di fiaccare e distruggere la vittima predestinata” Da cui possiamo differenziare: gli “uffici vertenze” nei contenziosi per azioni contrattualmente illegittime Es. demansionamento, negazione di retribuzioni, lavorazioni pericolose o nocive, trasferimenti immotivati, ecc. gli “sportelli d’orientamento mobbing” nei contenziosi dove il lavoratore è perseguitato tramite azioni contrattualmente legittime o quantomeno al limite, poste in essere con modalità lesive tali da danneggiarlo Es.accanimento disciplinare, negazione di permessi o ferie, esclusione da attività aziendale, isolamento,ecc.

  28. Solidarietà o ………. Dal ’99 l’interesse per il mobbing e lo stress si è centuplicato per varie ragioni tra cui: • Tribuna per politici. • Interessi di “parrocchia”. • Rilancio di alcune professioni. • Ottimo terreno per civilisti e penalisti. • Fertile argomento per la scrittura di libercoli. • Tema per trasmissioni televisive e carta stampata. • Nascita o potenziamento per dozzine di associazioni • Palcoscenico di argomentazione per i più disparati professionisti • Argomento di base per costosi seminari, convegni, corsi di autodifesa In tutto ciò esiste molta improvvisazione, promesse inconsistenti, poca conoscenza dell’ argomento, assolutamente nessuna sensibilità al problema né voglia di risolverlo

  29. Alcuni valori statistici dall’esperienza dei “centri di orientamento”

  30. Grafico biennale degli accessi allo sportello mobbing Totale richieste in 24 mesi 38.843 Accessi medi lun-ven 58 sab-dom 26 picchi massimi a novembre - minimi ad agosto sito www.INAS.it

  31. sito www.INAS.it media accessi giornalieri sui nostri sportelli grafico su valutazione biennale

  32. sito www.INAS.it

  33. Chi si rivolge allo sportello / la nostra esperienza - Ha un buon inquadramento  -  E’ preparato, capace, corretto, brillante, creativo  -  Tiene alla sua professione  -  Non è giovanissimo  • La sindacalizzazione rende più difesi i lavoratori in quanto più coscienti dei loro diritti, perciòmeno facilmente aggredibili. • il 25 % dei casi è un ambiente di lavoro con alta litigiosità • il 15 % vengono risolti tramite l’ intervento delle strutture sindacali • il 25 % scompaiono, dopo aver denunciato lo stato di malessere • il 4 % è convintissimo di essere mobbizzato, sono lavoratori con problemi particolari • il 5 % dei casi trova l’ auto soluzione, • per circa il 26 %, inizia un contenzioso legale

  34. LA COSTRITTIVITA’ ORGANIZZATIVA • Per cui l’ INAIL esclude : • i fattori organizzativo/gestionali legati al normale svolgimento del rapporto di lavoro (nuova assegnazione, trasferimento, licenziamento) • le situazioni indotte dalle dinamiche psicologico-relazionali (conflittualità interpersonali, difficoltà relazionali o condotte comunque riconducibili a comportamenti puramente soggettivi che, in quanto tali, si prestano inevitabilmente a discrezionalità interpretative). Normalmente presente nelle strategie di mobbing è la “costrittività organizzativa” definizione utilizzata dall’ INAIL intesa come: impossibilità di poter svolgere lavoro da parte della vittima per cui possibile causa di malattia professionale.

  35. Documento: Circolare n. 71 del 17 dicembre 2003 INAIL Oggetto:Disturbi psichici da costrittivitàorganizzativa sul lavoro. Rischio tutelato e diagnosi di malattia professionale. I FATTORI DI RISCHIO La posizione assunta dall’Istituto sul tema delle patologie psichiche determinate dalle condizioni organizzativo/ambientali di lavoro trova il suo fondamento giuridico nella Sentenza CC n.179/1988 e nel D Lgs n. 38/2000 in base ai quali sono malattie professionali, non solo quelle elencate nelle apposite Tabelle di legge, ma anche tutte le altre di cui sia dimostrata la causa lavorativa. ELENCO DELLE “COSTRITTIVITÀ ORGANIZZATIVE”· Marginalizzazione dalla attività lavorativa · Svuotamento delle mansioni· Mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata· Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo. · Impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie · Mancata assegnazione degli strumenti di lavoro · Ripetuti trasferimenti ingiustificati · Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto· Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni di handicap psico-fisici· Inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro· Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e aggiornamento professionale Il TAR del Lazio, sentenza n. 5454 - 4 luglio 2005, ha annullato la circolare INAIL n. 71/03 sulle patologie psichiche da mobbing

  36. Il Nostro Intervento Spiegare che denunciare azioni di mobbing non è una soluzione al problema, ma è ilproblema. Che la migliore soluzione è trovare un compromesso con l’azienda cercando contemporaneamente soluzioni alternative. Contattare le strutture sindacali locali ( o aziendali: RSU, RLS ecc.) cercando di risolvere le controversie tramite una mediazione con i vertici aziendali Nel caso di situazioni insanabili, dove esista nel lavoratore la determinazione di procedere per vie legali, spiegare che non è il sindacato che può imporre un corretto comportamento all’azienda ma il giudice ( a volte) a cui si dovranno dimostrare i fatti in maniera chiara ed inequivocabile. Va chiarito che la durata di una causa di lavoro è lunga e che nel frattempo i rapporti con l’azienda peggioreranno in maniera esponenziale.

  37. Da questo momento secondo i casi si procede con una serie di consigli / suggerimenti orientativi / supporti …...relativi alla situazione psicofisica ……relativi a situazioni comportamentali ……relativi a possibili azioni legali ……relativi alla vita di relazione ……un ultimo consiglio Abbiate pazienza, sappiate che non siete soli, che tutto quello che vi sta accadendo avrà una via d’uscita, ricordatevi che non esistono “bacchette magiche” per risolvere il vostro problema , rivolgetevi con fiducia alle strutture sindacali, ai patronati, certamente troverete chi si prenderà disinteressatamente cura della vostra situazione

  38. Il percorso per la tutela giudiziale del lavoratore • Innanzi tutto raccogliere le prove dell’illegale ed ingiustificato comportamento aziendale. Tali prove possono essere documentali : lettere, ordini scritti, contestazioni; testimoniali chi presente ai fatti; indiziali il ripetersi di esclusioni/negazioni • Se l’atteggiamento persecutorio ha generato danni alla salute raccogliere quante più possibili certificazioni mediche (rilasciate soprattutto da enti pubblici) che documentino e comprovino tali patologie  • Tramite i centri diagnostici specializzati far comprovare che i disturbi psicosomatici accusati siano probabilmente originati dall’ambiente di lavoro  • Far eseguire la valutazione del danno alla salute da un medico legale  • Tramite un avvocato specialista nella legislazione del lavoro, che possibilmente abbia seguito e consigliato il lavoratore sin dalle prime fasi, procedere alla preparazione e deposito del ricorso avanti il tribunale del lavoro competente  • In parallelo presentando parte della documentazione tramite il patronato INAS,chiedere il riconoscimento all’INAIL per malattia professionale non tabellata 

  39. Possibili danni da “Mobbing”aspetto risarcitorio Danno “Patrimoniale” Danno emergente, lucro cessante, quali: retribuzione, carriera, professionalità, ecc. Danno “Biologico” lesione all’ integrità psicofisica suscettibile di valutazione medico legale Danno “non Patrimoniale” Danno “Esistenziale”, violazione al diritto che ciascuno ha di vivere serenamente - - “danno alla vita di relazione” - Danno “Morale” Per evento penalmente rilevante, dolore provato per comportamento lesivo

  40. Ma il Goal è : • Prevenire o arginare il mobbing formulando clausole contrattuali con il datore di lavoro • seguendo per sommi capi il seguente schema: (accordo di clima) • Definire il fenomeno nella maniera più ampia. • Elaborare un codice di comportamento aziendale che ponga all’ indice atteggiamenti offensivi, vessatori, persecutori, immorali. • Fare formazione ed informazione sul fenomeno. • Formare una commissione mista composta da azienda e parti sociali, presieduta da un soggetto esterno. • Porre il datore di lavoro in condizione di procedere a sanzioni disciplinari verso chi crea turbamento in azienda

  41. MAGGIOLI EDITORE I R S E A Progetto S.A.M. CONTRO IL MOBBING Breve manuale di auto-aiuto di Fernando Cecchini Introduzione di Enzo Nocifora Una guida agile e di facile lettura redatta da un autore che ha vissuto in prima persona per molti anni un’esperienza di mobbing e si occupa oggi a tempo pieno di tale fenomeno quale “esperto di problematiche del lavoro”. Ricco di esempi, suggerimenti ed indicazioni concrete, rappresenta un utile vademecum per affrontare un fenomeno sociale che negli ultimi anni sta emergendo diffusamente nel nostro paese. Scritto con lo spirito di solidarietà che da anni mi guida nell’aiuto del prossimo non mi è sembrato giusto fosse per me fonte di guadagno per cui ho deciso di devolvere l’intera somma dei diritti di autore all’Associazione Davide Ciavattini Onlus dedita ai bambini con gravi malattie ematologiche e dei tumori infantili operante principalmente in appoggio al reparto di Ematologia dell’Ospedale Bambino Gesù.

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