Progetto Dirigenti valutazione delle competenze

1. Progetto Dirigentivalutazione delle competenze Ottobre-dicembre 2010 Report a c. di MR.Zanchin

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5. Organizzazione e governance per sostenere il cambiamento verso le competenze Il dirigente perno di equilibrio e di identità rispetto al succedersi dei modelli e delle proposte della capitalizzazione delle esperienze che si “accumulano” nell’istituto della lorodisseminazione/condivisione dell’individuazione di cardini comuni alle diverse esperienze (modelli di riferimento)

6. un sistema valutativo ben impostato può essere di supporto a relazioni positive tra adulti e studenti

7. La persona competente • È competente la persona autonoma e responsabile che ha coscienza dei propri talenti e della propria vocazione, possiede un senso positivo dell’esistenza, entra in un rapporto amichevole con la realtà in tutte le sue dimensioni, di cui coglie i principali fattori in gioco, è inserita in forma reciproca nel tessuto della vita sociale in cui agisce sapendo fronteggiare compiti e problemi in modo efficace. • La competenza non è assimilabile né ad un insieme di saperi, e neppure ad un “adattamento” sociale, ma indica una caratteristica di natura etico-morale della persona, una disposizione positiva di fronte al reale.

8. Sono state intanto messe a fuoco tre modalità complementari del valutare, che determinano clima diversi: • modalità “oggettiva” (test) • modalità intersoggettiva(rubriche di descrizione dei risultati di apprendimento) • modalità soggettiva (narrativa e autobiografica) con autovalutazione da parte dell’ allievo (Istituto e classe come comunità)

9. Dall’ esplorazione dei bisogni dei Dirigentirispetto alla valutazione delle competenze emerge il problema comune di disporre di indicatori di cambiamento del reale passaggio da una didattica per contenuti/per obiettivi a una per competenze

10. CHECK-LIST DI INDICATORI DI CAMBIAMENTOda una didattica/valutazione per contenuti e/o per obiettivi a una per competenze

11. I Dipartimenti sono organizzati per assi/aree anziché per discipline e vi è proposta di strumenti comuni di valutazione • Esistono griglie che permettono al Consiglio di classe di condividere criteriper valutare le competenze degli alunni

12. Esistono rubriche delle competenze, che consentano di descriverei risultati evidenziandone i tratti salienti e graduandoli per livelli • I Dipartimenti costruiscono prove comuni, “di realtà”, per aree-assi/discipline

13. I Dipartimenti fanno riferimento alle prove INVALSI e OCSE-PISA come modello e su questa base ne costruiscono di nuove • I Dipartimenti/Consigli di classe analizzano i risultati delle prove INVALSI per trarne indicazioni utili a correggere eventualmente la rotta

14. Esplorazione dei bisogni e dei problemi dei Dirigentirispetto alla valutazione delle competenze • Andare oltre il lessico (ormai acquisito) verso la sua applicazione pratica • Avere strumenti concreti per il reale passaggio da obiettivi a competenze • Integrare l’approccio alle competenze tecniche con quelle chiave

15. Capitalizzare le esperienze (sparse a macchia di leopardo), favorirne la disseminazione e la fertilizzazione • Favorire linee comuni tra un Consiglio di Classe e un altro

16. Bisogni specifici sulla valutazione • Condividere modelli e strumenti per la valutazione • Sostenere il riconoscimento della tipicità della valutazione delle competenze rispetto a quella delle conoscenze/apprendimenti • Affrontare l’annosa questione “la competenza può essere parzialmente acquisita?”

17. Definire le soglie delle competenze indicate nei piani di studio • Verificare e relativizzare la “caducità” di proposte e strumenti (portfolio?) • Realizzare la certificazione delle competenze (anche alla primaria)