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Corso di Organizzazione Aziendale e Formazione Continua a.a 2009/2010 PowerPoint PPT Presentation


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Corso di Organizzazione Aziendale e Formazione Continua a.a 2009/2010. Prof. Mario Spatafora. STRATEGIA. Determinazione degli obiettivi e predisposizione/adattamento di azioni e risorse aziendali al perseguimento di essi. Il rapporto Ambiente - Strategia- Struttura - RU.

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Corso di Organizzazione Aziendale e Formazione Continua a.a 2009/2010

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Presentation Transcript


Corso di organizzazione aziendale e formazione continua a a 2009 2010

Corso di

Organizzazione Aziendale e Formazione Continua

a.a 2009/2010

Prof. Mario Spatafora


Corso di organizzazione aziendale e formazione continua a a 2009 2010

STRATEGIA

Determinazione degli obiettivi

e predisposizione/adattamento di

azioni e risorse aziendali

al perseguimento di essi


Il rapporto ambiente strategia struttura ru

Il rapporto Ambiente - Strategia- Struttura - RU

Approccio evolutivo

AMBIENTE

STRUTTURA

STRATEGIA

RU

L’Ambiente può essere scelto e modificato dall’organizzazione

(Weick, 1969)

Rapporto tra azienda e ambiente: logiche di proattività/anticipazione

Ruolo strategico delle RU


Corso di organizzazione aziendale e formazione continua a a 2009 2010

Funzionamento di un sistema organizzativo

competenza aziendale

Punti di Forza e debolezza

Analisi dell’ambiente in cui operare

Progettazione Stretegica

Risultati

Modo di gestire il piano Strategico

Opportunità e minacce ambientali

Definizione mission e formulazione della strategia

S.W.O.T analysis


La scelta del modello organizzativo

La scelta del modello organizzativo

STRATEGIA

STRUTTURA

Orientamento all’EFFICIENZA operativa

Leadership di costo

Orientamento alla FLESSIBILITA’ ed all’ORIENTAMENTO del mercato

Differenziazione

Orientamento all’EFFICIENZA operativa

Focalizzazione


La struttura organizzativa di base

La struttura organizzativa di base


Organizzazione

Organizzazione

Complesso delle modalità secondo

le quali viene effettuata

la divisione del lavoro

in compiti distinti ed anche realizzato

il coordinamento fra tali compiti.

H. Mintzberg


La struttura organizzativa di base1

È composta da:

La struttura organizzativa di base

Sistema di normativo, regolativo e procedurale

Sistema RU

Posizioni Individuali

Componenti di base

Sistemi Operativi

Sistema di Pianificazione

Sistema Informativo

Unità Organizzative

Relazioni

Sistema di programmazione controllo

Orizzontali

Verticali


Componenti di base

Unità Organizzative

Gruppi posizioni lavorative

Aumento dimensionale dell’azienda

Necessità di coordinamento

Componenti di Base


Componenti di base1

Componenti di Base

Posizioni Individuali

Scomposizionedi unlavoro in compiti elementari eseguiti da una singola persona

Criteri di classificazione:

  • conoscenze specialistiche

  • capacità gestionali (posizioni gestionali, operative e miste)


Componenti di base2

Componenti di Base

Relazioni Orizzontali

  • Tra posizioni o unità organizzative collocate su differenti linee (gerarchiche)

  • Scambi comunicativi interconnessi anche con le linee gerarchiche

  • Contatto diretto, task force, team, …..


Sistemi operativi

Sistemi Operativi

Finalità

Agevolare e potenziare le funzioni

di coordinamento e controllo


Sistemi operativi1

Sistemi Operativi

  • Sistema di norme, regole e procedure prescrive il modo in cui l’operatore dovrà interveniresull’input per ottenere l’output

  • Sistema di pianificazione strategica, tramite cui il managementformula la strategia per un certo arco temporale

  • Sistema di programmazione e controllotraduce gli obiettivistrategici in obiettivi operativi


Sistemi operativi2

Sistemi Operativi

  • Sistema di programmazione e controllocambia gli obiettivistrategici in obiettivioperativi

  • Sistema delle comunicazioni che gestiscei flussi informativi, tali da far cambiare il comportamento

  • Sistema di gestione R.U, il cui obiettivoèassicurare una coerenzadinamica tra ambiente – strategia – struttura - RU, valorizzandole


La gestione delle r u

La gestione delle R.U.

  • Strumento per lo sviluppo, consolidamento e cambiamento di un modello culturale.

  • Processo articolato e complesso riguardante l’acquisizione delle R.U, l’amministrazione, la valutazione, lo sviluppo, la retribuzione ecc.

  • Insieme dei processi di trasformazione dei comportamentiorganizzativi


Gestione r u evoluzione e fasi

I FaseNORMATIVO-CONTRATTUALE (anni ’50)

II FaseRELAZIONI UMANE (anni ’60)

III FaseSVILUPPO DELLE RISORSE UMANE

(anni ’70)

IV FaseSVILUPPO ORGANIZZATIVO (anni ’80)

V FaseRIPROGETTAZIONE DELLA CULTURAORGANIZZATIVA (anni ’90)

Gestione R.U:Evoluzione e Fasi


Gli attori nella gestione delle risorse umane

Gli attori nella gestione delle risorse umane

La funzione del personale

Capi

  • Più conoscenza dei singoli individui

  • Più responsabilitàgestionale

  • Minore responsabilità politica e metodologica

  • Proposte e decisioni su: assunzioni, trasferimenti ecc.

  • Aumenti e promozioni del personale

  • Menoconoscenza degli individui

  • Piùvisionestrategica

  • Più responsabilitàmetodologica

  • Proposte e decisioni su: strategie, politiche, criteri, metodi e programmi


Principi di gestione delle r u

Nelle organizzazioni si gestisconocomportamenti non individui

È essenziale un approcciofunzionalenonideologico

È importante formularediagnosinon giudizi

Occorre non essere proiettivi

Principi di Gestione delle R.U


Il dipendente cliente

LAVORATORE

SUBORDINATO

“Organizzato”, “disciplinato” e “controllato”;

“Obbligato” a lavorare;

Produce

IL LAVORATORE

CLIENTE

Gradisce lavorare

E’ produttivo

Deve essere orientato capito e motivato

Il “dipendente cliente”


Gestire il personale significa

Applicare strumenti e tecniche

Gestire il Personale significa:

Ricorrere a modelli interpretativi

Per ottimizzare il rapporto fra

Il sistema degli

Obiettivi

Il sistema delle Risorse Professionali


Ciclo delle risorse umnane

Ciclo delle Risorse Umnane

Ricompensa

Differenzia per livelli di performance e predice futuri potenziali

Alloca le ricompense per motivare migliori performance

C

E

A

B

Prestazione

Reclutamento/Selezione

Valutazione

Differenzia per livelli di performance per consentire l’attribuzioni delle ricompense

Seleziona le persone più adatte ad assicurare buone performance

D

F

Forma e sviluppa per assicurare alte performance nel job attuale

Fornisce le informazioni per la formazione e lo sviluppo

Forma e sviluppa per preparare a nuovi job

G

Sviluppo/

Formazione


Sistemi di gestione del personale

Pianificazione del personale ed analisi delle posizioni

Sistemi di Gestione del Personale

Reclutamento

Selezione Inserimento

Valutazione:

  • Posizioni

  • Prestazione

  • Potenziale

  • Competenze

Relazioni Industriali e/o Sindacali

Retribuzione

Addestramento e Formazione

Carriera


L evoluzione della gestione del personale

Gestione corrente

Allineamento degli obiettivi individuali a quelli aziendali

Accentramento strategico e operativo nella DRU

Processi di comunicazione top down

Risorse umane: fattore produttivo

Managers e capi: controllori

Ruoli specialistici

Lavoro individuale

Comportamenti regolati dalle procedure

L’evoluzione della gestione del personale

Gestione strategica

  • Condivisione degli obiettivi (MBO)

  • Accentramento strategico nella DRU e decentramento operativo nella line

  • Processi di comunicazione circolare

  • Risorse umane: asset strategico

  • Managers e capi. coach/leader

  • Ruoli consulenziali

  • Lavoro in team

  • Responsabilizzazione sui risultati


Modello di sviluppo r u

Modello di sviluppo R.U

Strategia

dell’azienda

Politiche del

personale

Risorse

necessarie

Risorse

disponibili

Gap

Reclutamento, selezione, valutazione, formazione, carriera, remunerazione, …


La gestione strategica

Politiche di attraction e retention

La gestione strategica

Sviluppo professionale e formazione

Reclutamento e selezione

Sentieri di

carriera

Compensation e Rewarding


Testi d esame e ricevimento

Testi d’esame e Ricevimento

Testi

  • H. Mintzberg, La progettazione nell’organizzazione aziendale. Il Mulino. Bologna, ultima edizione.

  • E. Auteri, Management delle Risorse Umane, Guerini e Associati (ultima ed.)

    Orario Ricevimento:

    su appuntamento prima della lezione universitaria,

    LUNEDI’ ore: 14,30

    AULA VI, PIAZZA DELLA REPUBBLICA

    Info: [email protected]


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