HR Scorecard 와 ROI 분석

40 60 20 80 Financial 0 100 40 60 20 80 Customer 0 100 40 60 20 80 Employee 0 100 HR Scorecard와ROI 분석 2003.7.2 교보생명 인사지원담당 부사장최 동 석

Today’s Agenda Introduction of HR Scorecard Return On Investment Case Study

Introduction of HR Scorecard • 경제 패러다임의 변화 • HR 역할의 변화 • HR Scorecard • HR Scorecard 체계 • HR Architecture • Enterprise Strategy Map과의 관계 • HR Scorecard 설계 모델 • Remind-up

경제 패러다임의 변화 경제 패러다임의 변화 기술변화 혁신 규제완화 산업사회경제 패러다임 정보·지식사회경제 패러다임 • 유형자산 중심 • 경쟁우위의 원천 • 진입 장벽 • 특허권 보호 • 정부규제 • 무형자산 중심 • 경쟁우위의 원천 • 내부자원 • 개별 조직의 역량 • 다른 스킬 요구 • 새로운 HR의 역할 기대

HR은 어떻게 해야 하나? HR 역할의 변화 • 고성과 관점(High-Performance) • HR을 조직전략 실행이라는 보다 큰 시스템 안에서 구현된 하나의 시스템으로 간주하여 HR-전략 사이의 성과를 관리함 전략적파트너 • 정렬 관점(Alignment) • 직원들은 HR을 전략적 자산으로 인식하지만, HR 시스템은 경영진의 관점을 뒷받침하지 못함 • 보상 관점(Compensation) • 고성과자와 저성과자의 보상에 차이를 둠 • 인사 관점(Personnel) • 직원을 고용하고 급여를 지급함 행정적처리

The set of difficult to trade and imitate HR Scorecard 전략적 자산으로서 회사 성과에 미치는 HR의 영향력을 분명히보여주는 HR 성과측정시스템을 개발하여야 함 HR Scorecard • 조직성과에 기여하는 HR 구조양식*)의 공헌도 측정 모델 • HR 구조양식을 전략적 자산으로 전환하는 모델 • HR 구조양식에 대한 이해 • HR과 전략실행과의 교차점 파악 *) HR 구조양식(HR Architecture)은 조직에서 HR이 전략적 역할을 수행하기 위한 기반이 되는 HR 기능 – HR 시스템 – 구성원 행동을 포괄하는 삼차원의 “가치사슬” 을 의미함. 자세한 사항은 p.6-7 참조하시기 바랍니다.

HR Architecture HRStrategy • 조직이 기대하는 HR Architecture의 산출물 HR Architecture HRFunction HRSystem EmployeeBehavior • HR 전문가로 구성된 HR 부서 • HR 역량을 갖춘 라인관리자 • 조직의 성과 창출을 위해 전략적으로 설계된 HR 정책, 관행과 제도 • 전략에 포커스 된 구성원들의 역량, 동기와 이와 관련 행동 • HR 역량개발 교육 • HR 자격 인증제도 • 성과관리시스템 • 역량관리시스템 • 조직 DNA의 변화 • 변화관리

인재상에 근거한 행동 특정 가치사슬에서 꼭 필요한 행동 외부정렬 내부정렬 HPWS3) 채용, 보상, 복리후생 등 기본 HR 기능 직접적으로 전략실행을 지원 HR Architecture (계속) EmployeeBehavior • 핵심 행동 • 상황 특이적 행동 인재선발·육성시스템 PMS1)CMS2) 의사결정시스템 인사평가시스템 HRSystem 비용통제시스템 급여보상시스템 HRFunction • 기술적HRM • 전략적HRM • Performance Management System(성과관리시스템) • Competency Management System(역량관리시스템) • High-Performance Work System(고성과운영시스템)

HR Architecture Strategy Map HRDeliverable Learning & Growth HRFunction HRSystem EmployeeBehavior Process Customer Financial • HR 성과동인: 직원생산성 또는 직원만족도 등과 같이 사람과 관련된 핵심능력이나 자산 • 촉진인자: 성과동인을 강화하는 요소 • c.f. 행동인자: HR 효율성과 활동량 Enterprise Strategy Map과의 관계

Links to Strategy Map HR Scorecard 체계 HR 산출물 HR 효율성 StrategicEmployeeBehaviors • 스킬 • 동기부여 • 기회 • 상대적 비용 • 적시성 HR 정렬 • 외부 정렬 • 라인관리자의 전략적 목표와 얼마나 부합하는가? HR System 고성과운영시스템(HPWS*)) • 내부 정렬HR • 시스템은 이 분야의 베스트 프랙티스를 반영했는가? HR Function HR관리자의 역량 • 개인적 신뢰성 • 변화관리 • 기업문화관리 • HR 기본지식의 전달 • 비즈니스 지식 • 전략적 성과관리 *) HPWS: High Performance Work System

전략적 행동 독려 신뢰성 확보 가치창출 프로세스 규명 전략적 목표에 초점이 맞추어진 HR 성과동인 하부 시스템 정렬 HR 성과동인, HR 시스템 정렬, HR 시스템, HR 효율성 등 각 관점의 측정지표 개발 HR Scorecard 설계 모델 사업전략의 명확한 정의 전략적 자산으로서의 HR에 대한비즈니스 사례 구축 전략 지도의 개발 HR 산출물 규명 전략지도에대한측정지표의 타당성정기적으로테스트 HR 시스템을 HR 산출물에 정렬 HR 성과측정시스템 설계 성과측정에 의한HR 관리 실행

Remind-up HR ScorecardHR 구조양식의 성과를 관리하기 위해 각 요소들을 측정하는 방법론 • HR Scorecard의 효용성 • HR이 전략 실행에 어느 정도 공헌했는가를 평가하기 위한 지침 제공 • 자원배분 의사결정의 체계적인 근거 제공 • HR을 전략적 자산으로 활용하는 능력 향상 • HR 위상의 제고

Return On Investment • ROI 매니아 • HR ROI를 못했던 이유 • ‘HR Scorecard’와 ‘ROI’의 관계 • HR ROI 결정 프로세스 • Frequently Asked Doubt & Some Answers on ROI

내가 “이제부터”라고 그랬잖아. 이제부터 우리가 하는 모든 일은 ROI에 의해 그 가치가 입증되어야 해 ROI 계산을 의무화하는 새로운 정책의 ROI는 얼마지요? 그렇다면, 본부장님의 대답에 대한 ROI는0이군요. ROI 매니아

인사관점에서 HR 기능을 바라봄으로써 투자가 아닌 비용으로 간주 HR Scorecard를활용하여 정확히 추출할 수 있음 전사 성과에 기여하는 HR의 성과를 규명하지 못했음 정확히 측정한다는 것에는 한계가 있음(다만, 라인관리자, HR담당자, 경영진들의 합의에 의해 산출해야 함) HR에 대한 ROI 분석이 이루어지지 못했던 이유 HR의 ROI 분석이 필요한가? 무엇을 HR의 편익으로 볼 것인가? 어떻게 HR의 편익을 측정할 것인가?

‘HR Scorecard’와 ‘ROI’의 관계 HR Scorecard의 설계 및 활용 목적전략 실행 및 전사 성과에 기여하는 HR의 공헌을 명확히 함 ROI 분석에 있어 가장 적합한 비용과 편익항목을 확인하게 함 • The HR scorecardwill help to identify the most appropriate “doables” and “deliverables” that will become the focus of a cost-benefit analysis process 투자수익률(ROI) 분석의 목적바람직한 미래에 도달하기 위한 여러 가지 대안을 고려해야 할 경우에 객관적인 선택 기준으로 활용 • Cost-benefit analysisis a microcosm of the HR scorecard framework

ROI 산출 잠재적 Benefits규명 잠재적 Costs 확인 • 고정비용, 변동비용, 매몰비용 • MECE1) • Mutually Exclusive and Collectively Exhaustive • HR Scorecard를 통하여 추출한 HR 산출물과 효율성 HR에 대한 투자수익률(ROI) 결정 프로세스 • 단일 기간- 비용-편익 비율- 비용절감액- 회수기간- 손익분기점(인원) • 복수의 기간- 순현재가치(Net Present Value) • 비용절감 편익 • 가치창출 편익2) • MECE “Devil is in the details”

Inter-subjectivity HR intervention에 대한 편익의 추정이 HR 관리자와 라인관리자 또는 경영진이 모두 수긍하는 전략지도에서 비롯되어쌍방이 모두 수긍하였다면, 편익의 산정은 객관성을 확보한 것으로 볼 수 있음 Finality 비용-편익 분석의 목적이 대부분의 경우 HR intervention의 실행여부를 결정하기 위함이라면, 정확한 ROI 산출보다는 과연 편익이 비용을 초과하는 지가 중요함. 따라서 정확도가 좀 떨어지는 경우에도 여전히 분석의 목적을 달성할 수 있음 Purposiveness 어떠한 HR Intervention에 대하여 ROI를 분석할 것인가는 시행하고자 하는 Intervention이 전략실행과 직접적이 연결되어 있어야 하고(전략적 중요성), 중요하고 지속적인 투자를 수반하여야 하며(재무적 중요성), 상당 부분에 영향을 끼칠 수 있어야 함(폭 넓은 영향력). Frequently Asked Doubt & Some AnswersOn ROI Subjectivity 편익의 산정이 매우 주관적이다. Low Accuracy 추정으로 인하여 편익 산정의 정확도가 매우 떨어진다. One-size-fits-all 모든 사안에 대하여 편익 분석을 해야 한다.

Case Study • Scenario 1 • - 재무적 성과에 대한 As-Is Analysis- Strategy Mapping을 통한 HR 산출물 규명- Strategy Map 검증 • Scenario 2- ROI 분석 시행 및 목적 명확화- 보상시스템 재설계에 대한 NPV 분석- 교육훈련 프로그램 개발에 대한 NPV 분석 • 의사결정

Scenario 1 • A사의 최고경영자는 “사람들은 우리회사의 제1의 자산이다”라고 믿고 있으나, HR이 어떻게 회사 성과에 기여하는지에 대해서는 깨닫지 못하고 있다. 이러한 최고경영자의 인식으로 인하여 최근 시행하려고 했던 HR Intervention들이 대부분 이루어지지 못하였다. • 또한, 최근 재무적 성과의 하락세로 인하여 전사적으로 비용절감을 위한 핵심인재 모집 지양, 성과급 규모의 축소, 전문 교육훈련 축소 등 대대적인 조치들이 검토되고 있다. HR을어떻게비용이 아닌 투자로 인식시켜야 하는가? 보상, 정렬관점  고성과관점

ILLUSTRATIVE 130 120 110 100 90 주가 당기순이익 ’99년 대비 35% 하락 80 70 ’99년 대비 40% 하락 60 고객만족도 ’99년 대비 50% 하락 50 0.0 1999 2000 2001 2002 Scenario 1재무적 성과에 대한 As-Is Analysis • 성과 창출 요소와 성과를 창출하는 프로세스는 어떠한가? • 전사 성과동인은 무엇이며 이를 촉진하는 HR 산출물은 무엇인가? (%)

ILLUSTRATIVE Scenario 1Strategy Mapping을 통한 HR 산출물 규명 재무적 관점 EVA ···· ·· ·· ·· ···· ·· ·· ·· 고객관점 고객 충성도 ···· ·· ·· ·· ···· ·· ·· ·· 적기 배달 내부 프로세스 ···· ·· ·· ·· ···· ·· ·· ·· 상품 개발 주기 ···· ·· ·· ·· ···· ·· ·· ·· HPI*)이직률 HR Deliverable(HR 성과동인) 성과급여 차등 비율 직무역량 향상도 HR System 급여보상시스템 교육훈련시스템 • 전사 성과동인인 ‘상품 개발 주기’ 단축을 위한 HR 산출물 • HR 성과동인: ‘우수인력의 안정적 유지’ • HR 촉진인자: ‘성과차등 보상’, ‘전문교육’ *) High Potential Individual

ILLUSTRATIVE Scenario 1Strategy Map 검증 상관관계분석(Correlation) *p＜0.5, **p＜0.01 (양측검증) 회귀분석(Regression)

Scenario 2 • 인사팀장은 HR 산출물이 포함된 Strategy Map을 제시하여, 경영층은 HR을 회사전략의 실행이라는 보다 큰 시스템 안에서 구현된 하나의 시스템으로 간주하게 되었다. • 최고경영자는 전사 성과동인인 ‘상품 개발 주기’를 단축시키기 위해 HR 성과동인이 ‘HPI 이직률’을 낮추기 위한 가장 효과적인 HR Intervention의 시행 여부를 검토할 것을 지시하였다. 바람직한 미래(낮은 HPI 이직률)에 도달하는 데 보다효율적인 방법은 무엇인가?

목적 보다 효율적인 HR Intervention 선택 Scenario 2ROI 분석 시행 여부와 목적 명확화 • 전략적 중요성- 전략 실행과 직접적으로 연결되어 있음 • 재무적 중요성- 지속적인 투자가 예상됨 • 폭 넓은 영향력- 직접적으로는 HPI에게 간접적으로 전구성원들에게 영향을 미칠 것임 상품 개발 주기 - 0.498 HPI이직률 - 0.375 - 0.389 성과급여차등 비율 직무역량향상도 HR Intervention에 대한 NPV*)분석 시행 결정 성과에 연동된보상제도 도입 Job-specific프로그램개발 *) Net Present Value: 순현재가치

ILLUSTRATIVE Scenario 2보상시스템 재설계에 대한 NPV 분석 (단위: 원) 한계자본비용=10% *)회귀식에 의해 계산된 편익을 현금화한 것임

ILLUSTRATIVE Scenario 2교육훈련 프로그램 개발에 대한 NPV 분석 (단위: 원) 한계자본비용=10% *)회귀식에 의해 계산된 편익을 현금화한 것임

ILLUSTRATIVE (만원) 12,000 9,505 10,000 7,495 8,000 6,888 5,477 5,284 6,000 4,000 2,853 3,925 2,000 2,217 151 1yr. 2yr. 3yr. 4yr. 5yr. 6yr. 0 -1,500 -89 교육 프로그램 개발 시 NPV -2,000 -2,440 보상시스템 설계 시 NPV -4,000 의사결정 보다 효율적인 HR Intervention 선택

Q & A

HR Scorecard 와 ROI 분석