Szervezetfejleszt s
This presentation is the property of its rightful owner.
Sponsored Links
1 / 18

SZERVEZETFEJLESZTÉS PowerPoint PPT Presentation


  • 70 Views
  • Uploaded on
  • Presentation posted in: General

SZERVEZETFEJLESZTÉS. Dr. Magura Ildikó. Szervezeti tanulás Előadás áttekintés. Legfontosabb tanuláselméletek A szervezeti tanulás fogalma A hagyományos és tanuló szervezet összehasonlítása A tanuló szervezet modellje Szervezeti tanulás a többértelmű helyzetekben.

Download Presentation

SZERVEZETFEJLESZTÉS

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Presentation Transcript


Szervezetfejleszt s

SZERVEZETFEJLESZTÉS

Dr. Magura Ildikó


Szervezeti tanul s el ad s ttekint s

Szervezeti tanulásElőadás áttekintés

  • Legfontosabb tanuláselméletek

  • A szervezeti tanulás fogalma

  • A hagyományos és tanuló szervezet összehasonlítása

  • A tanuló szervezet modellje

  • Szervezeti tanulás a többértelmű helyzetekben


Legfontosabb tanul selm letek

Legfontosabb tanuláselméletek

Skinner szerint a tanulás mozzanatai: inger – válasz - megerősítés.

Tolman cél-elvárás elmélete: a tanulás esetén egy adott ingerhelyzetben a cselekvési lehetőségeket és a célelvárásokat kapcsoljuk össze.

Az egyéni tanulás elengedhetetlen a csoport-tanuláshoz.

A Behtyerev-féle kísérletek bizonyították „minél jobb a tanuló, annál jobban dolgozik egyénileg”.A nagyon intenzív szellemi munka esetén az egyéni tanulás hatékonyabb.


A szervezeti tanul s fogalma 1

A szervezeti tanulás fogalma 1.

“Szervezeti tanulás alatt azt a folyamatot értjük, amelynek eredményeként a szervezetben tudás jön létre, ez a tudás elterjesztésre kerül a szervezetben, az beépül a szervezetbe (a szervezeti memóriába) és rögzül, ezáltal a döntésekhez és a konkrét akciók megvalósításához tartósan elérhetővé és felhasználhatóvá válik más szervezeti tagoknak és egységeknek is.” ( Beckhard )


A szervezeti tanul s fogalma 2

A szervezeti tanulás fogalma 2.

„ A szervezeti tanulás egy szervezetnek az a képessége, hogy a működése során szerzett tapasztalatait értékelje, ebből következtetéseket vonjon le és ennek megfelelően módosítsa további működését azért, hogy sikeres legyen a jövőben.”

( R.B. Shaw, D.N.T. Perkins )


A defin ci l nyeges elemei 1

A definíció lényeges elemei 1.

  • A szervezeti tanulás egy folyamat.

  • Eredményeképp a szervezetben tudás jön létre.

  • Ez a tudás elterjesztésre kerül a szervezetben.

  • A tudás beépül a szervezetbe (szervezeti memóriába) és rögzül.

  • A rögzült tudás tartósan elérhetővé és felhasználhatóvá válik a döntésekhez és cselekvésekhez.

  • A tudás más szervezeti tagoknak és egységeknek is felhasználhatóvá válik.


A tanul szervezet modellje

A tanuló szervezet modellje

Személyes

meggyőződések

rendszere

EREDMÉNY

FELISMERÉS

CSELEKVÉS

A történtek

átgondolása

ELTERJESZTÉS


A szervezeti tanul s aspektusai

A szervezeti tanulás aspektusai

Bakacsi és Gelei a szervezeti tanulás vizsgálatának két aspektusát tartja fontosnak:

  • Tartalom: az új ismeret, tudás, képesség.

  • Folyamat: amely során a szervezet új, eddig ismeretlen tudásra, képességekre, ismeretekre tesz szert.


Akad lyok a szervezeti tanul s folyamat ban 1

Akadályok a szervezeti tanulás folyamatában 1.

  • A dolgok átgondolásának, az ok-okozati összefüggések feltárásának, az ehhez szükséges képességeknek a hiánya.

    Látható szimptómái:

    - problémák elkerülése, figyelmen kívül hagyása

    - nem teljeskörű, ill. nem szakszerű elemzése a problémáknak.

    Lehetséges okai:

    - túlzott teljesítménynyomás, rövid távú célok előtérbe kerülése ( nincs idő átgondolásra )

    - kompetenciacsapda: megszokott eljárásokhozvaló merev ragaszkodás

    - megfelelő fórumok, alkalmak hiánya, ahol lehetőség lenne a reflektálásra.


Akad lyok a szervezeti tanul s folyamat ban 2

Akadályok a szervezeti tanulás folyamatában 2.

  • A felismerések, az átgondolás eredményeinek az elterjesztése, másokkal való megosztása nem történik meg.

    Látható szimptómái:

    - problémák felismerésének és hatékony megoldásának a képessége hiányzik,

    - egymással össze nem hangolt, redundáns erőfeszítések a szervezet különböző pontjain.

    Lehetséges okai:

    - a különböző csoportok elszigetelődése, jó együttműködés hiánya,

    - a belső „politizálás” fontosabb, mint az eredményes problémamegoldás,

    -az egyediség, különlegesség mítosza, „ a mi speciális helyzetünkben másoktól úgysem tudunk tanulni”.

    - csak a túl szűk, specifikus információkra támaszkodik a szervezet.


Akad lyok a szervezeti tanul s folyamat ban 3

Akadályok a szervezeti tanulás folyamatában 3.

  • Problémák a cselekvés területén: amikor nem teszik meg azt, amit kellene, ill. semmit sem lépnek.

    Látható szimptómái:

    - kísérletezés hiánya a megszokottól eltérő eljárások irányában,

    - meghozott döntések megvalósításának hiánya.

    Lehetséges okai:

    - prioritásokból fakadó feszültségek,

    - inkább jutalmazzák a nyüzsgést, mint az eredményeket,

    - a hatalom, befolyás nélküliség érzése, „rám úgysem hallgatnak, én úgysem tudok hatni a dolgokra”,

    - megfelelő erőforrások hiánya.


Az egy ni szlel st befoly sol t nyez k 1

Az egyéni észlelést befolyásoló tényezők 1.

  • Egyének szervezeti kötődése

    - a nagymértékben integrálódott szervezeti tagok azt látják, ami tetszik nekik,

    - az elidegenedett tagok arra figyelnek, ami nem tetszik nekik.

    -Az emberek hajlanak arra, hogy beállítódásaikat és értékeiket a szelektív észlelés segítségével megerősítsék.

    - Az emberek módosíthatják értékeiket, azért, hogy az általuk észlelt jelenségekkel összhangba kerüljenek.


Az egy ni szlel st befoly sol t nyez k 2

Az egyéni észlelést befolyásoló tényezők 2.

  • Személyek közötti kapcsolatok

    - a szervezeti jelenségek értékelésekor a szervezeti tagok a többiekre is figyelnek.

    - az emberek általában azt észlelik illetve azt értékelik pozitívan, amit azok a személyek látnak vagy értékelnek, akikben megbíznak.

    - azokat a dolgokat nem látják és nem becsülik, amit azok észlelnek, akikben nem bíznak meg.

    - Az emberek észlelését intenzíven befolyásolják azok a személyes kapcsolatok, amelyeket a bizalom vagy annak hiánya jellemez.


Hat kony tanul szervezet l trehoz s nak t nyez i

Hatékony tanuló szervezet létrehozásának tényezői

  • Szervezeti határok felnyitása, korlátok eltávolítása.

  • Kísérletezés, kockázatvállalás bátorítása.

  • Kísérletek megszervezése a tanulás érdekében.

  • Olyan környezet, légkör teremtése, ahol a tapasztalatok, tanulságok elterjeszthetőek.

  • Az új tanulságokon, információkon alapuló cselekvések biztosítása. (Empowerment)


Hagyom nyos s tanul szervezet sszehasonl t sa

Hagyományos és tanuló szervezet összehasonlítása


Hagyom nyos s tanul szervezet sszehasonl t sa1

Hagyományos és tanuló szervezet összehasonlítása


A tud smenedzsment s szervezeti tanul s

A tudásmenedzsment és szervezeti tanulás

Két alapvető stratégia:

  • Az első az ún. kodifikációs stratégia.

    A viszonylag egységes, általános szükségletet kielégítő termékeket értékesítő vállalatok az ismereteket nagy körültekintéssel rögzítik, és adatbázisokban tárolják, ahonnan a vállalat bármely munkatársa előhívhatja és felhasználhatja azokat.

  • A második a perszonalizációs stratégia.

    Az egyedi problémákra igény szerinti megoldásokat kimunkáló vállalatoknál az ismereteket főként személyes kapcsolatok útján adják tovább, a számítógép támogatja ezeket az aktusokat.


Sszegz s

Összegzés

A szervezeti tanulás tehát nem csupán az egyének tanulását, annak folyamatát és eredményét jelenti.

A szervezet, mint rendszer kódolja és újrakódolja az egyének, a csoportok tudását, az integrációs folyamatok következtében új minőség jön létre: a szervezeti szintű tudás, amelynek jól azonosítható formája a szervezeti kultúra.


  • Login