L’opération départ volontaire de la fonction publique
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L’opération départ volontaire de la fonction publique. OCDE, 6 décembre 2006. L’opération départ volontaire de la fonction publique. Le diagnostic Les objectifs La gestion de l’opération Les statistiques Le Bilan financier Les impacts Conclusions. Diagnostic.

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Presentation Transcript

L op ration d part volontaire de la fonction publique
L’opération départ volontaire de la fonction publique

  • Lediagnostic

  • Les objectifs

  • La gestion de l’opération

  • Les statistiques

  • Le Bilan financier

  • Les impacts

  • Conclusions


Diagnostic
Diagnostic

  • Répartition déséquilibrée des effectifs sur les plans géographiques, sectoriel et des profils (51% des fonctionnaires sont classés à l’échelle 10 et supérieur), 

  • Poids de la masse salariale (13% du PIB),

  • Multiplicité et cloisonnement des statuts,

  • La fonction GRH dans les administrations n’est pas suffisamment valorisée,

  • Système d’information sur le personnel de l’État hétérogène et complexe.


Les objectifs d intilaka
Les objectifs d’intilaka

  • Résoudre la problématique de la répartition des fonctionnaires à travers la réduction du sureffectif constaté;

  • Adopter un système de répartition rationnel et équilibré des ressources humaines dans les administrations publiques tant au niveau géographique, sectoriel que cadre;

  • Permettre à l’administration de reconstituer sa capacité de recrutement notamment en ce qui concerne le recrutement de profils pointus et ciblés répondant aux besoins réels en compétences;


Les objectifs d intilaka suite
Les objectifs d’intilaka (suite)

  • Maîtriser la masse salariale et stabiliser les dépenses publiques à des niveaux acceptables.

    • Évolution de la masse salariale de 7.6% par an de 1996 à 2005.

    • En 2004, la masse salariale représentait 12.8% du PIB, 61 % des recettes ordinaires, 37% du budget général et 300% du budget de l’investissement.


Les objectifs d intilaka suite1
Les objectifs d’intilaka (suite)

  • Accompagner les opérations d’externalisation de certaines activités ou les actions de décentralisation;

  • S’adapter aux évolutions technologiques, aux exigences de l’administration numérique et aux changements des méthodes de travail;

  • Rajeunir le management de l’administration par les nouvelles opportunités offertes aux jeunes fonctionnaires d’accéder à des poste de responsabilités;

  • Permettre aux fonctionnaires de prendre un nouveau départ dans leur vie professionnelle en créant des petites et moyennes entreprises.


Gestion de l op ration
Gestion de l’opération

  • Intervention de tous les départements ministériels impliquant une très grande coordination ;

  • Politique de communication:

    ◦ campagne de communication,

    ◦ émission radiophonique,

    ◦ réunion d’information et de sensibilisation,

    ◦ site internet et ligne téléphonique,

    ◦ diffusion du « bilan Intilaka »,

    ◦ nombreuses interventions du Ministre de la Modernisation des Secteurs Publics ;


Gestion de l op ration suite
Gestion de l’opération (suite)

  • Convention signée entre le ministère et 9 principales banques commerciales pour le financement des projets d’investissement ;

  • Convention signée entre le ministère de la Modernisation des Secteurs Publics et le Ministère du Commerce et de l’Industrie et de la Mise à niveau de l’Économie pour la mise en place d’un cadre de partenariat en vue d’aider les bénéficiaires de l’opération à concrétiser des projets d’entreprise dans les secteurs du commerce et de l’industrie


R sultats statistiques
Résultats statistiques

  • Nombre de demandes de départ volontaire:

    50 865

  • Nombre de demandes acceptées:

    38 763

    Taux de satisfaction des demandes : 76.21%

    Le taux de départ : 7.59% des effectifs


R sultats statistiques suite
Résultats statistiques (suite)

Pourcentage des départs par département

Le taux de départ dans les départements à caractère social

est inférieur à la moyenne qui est de 7.5%

  • L’Education nationale pour 13 047 fonctionnaires, soit 34% des partants représentant 4,76% de l’effectif global du département,

  • La santé pour 2267 fonctionnaires, soit 5.9% des partants représentant 5.34% de l’effectif global du département.

  • La justice pour 988 fonctionnaires, soit 2.6% des partants représentant 4.56% de l’effectif global du département.


Bilan financier
Bilan financier

Analyse de l’indemnité de départ

  • Le montant global de l’indemnité servi est de 10.483 MDH, soit une indemnité moyenne de départ par fonctionnaire de 272.300 DH.

  • L’indemnité globale représente environ 2 mois de la masse salariale annuelle de 2005, soit 17,33%.



Impacts
Impacts

  • Résultats du sondage:

    • Utilisation de l’indemnité:

      • 21% d’investissement dans l’immobilier,

      • 20% des cas de remboursement de crédits,

      • 14% de choix d’investissement direct (création d’entreprise),

      • 14% de cas d’investissement dans l’éducation des enfants

      • 8% d’intentions d’épargne


Impacts suite
Impacts (suite)

  • Impacts sur l’Administration:

    • Rajeunissement des fonctionnaires occupant des postes de responsabilité ou supervisant des unités administratives.

    • Réduction des effectifs au niveau de certaines régions (notamment les régions du Grand Casablanca et Rabat – Salé – Zemmour - Zaers ), de certains corps et de certains départements.

    • Réduction de la masse salariale (toute chose étant égale par ailleurs)

    • Amélioration de l’organisation des services administratifs et de la productivité des agents de l’Administration

    • Réduction d’autres coûts de fonctionnement due à la réduction des effectifs


Conclusions
Conclusions

  • Adhésion et succès auprès des fonctionnaires,

  • Dispositif d’indemnisation similaire aux dispositifs généralement rencontrés

  • Une opération préalable aux autres chantiers de la réforme administrative


Conclusions1
Conclusions

  • Opération suivie par le lancement de plusieurs chantiers de modernisation et de mise à niveau de l’Administration marocaine concernant aussi bien les ressources humaines que les structures, organisations, procédures et réglementations.


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