Las Vegas (US)

2. IRISBUSVE SVĚTĚ Výrobní závody Obchodní kanceláře • Konstrukční • vývojová centra IB : • - Vysoké Mýto (CZ) • - Lyon (F) • Valle Ufita (I) • Rorthai (F) • Barcelona (E) Watford Bruxelles Praha Vysoké Mýto Mainz Paris Budapest Lyon (Headquarters) Rorthais Torino Annonay Modena Las Vegas (US) Valle Ufita Barcelona Athens Madrid

3. PRO KTERÉ TRHY VYRÁBÍME? Vozidla nad 3,5 tuny 2006 – prodáno 2438 vozů do:

4. Iveco Czech Republic,a.s.(dříve KAROSA a.s.) • Majoritní vlastník IVECO, součást skupiny FIAT (od 1.1.2003) • Nositel ocenění „Zaměstnavatel Pardubického kraje“ • pro rok 2005 (1. místo) a 2006 (2. místo) a 2007 ( 1. místo) • 1995 zaměstnanců • Růstový trend výroby : rok 2005 1883 autobusů, rok 2006 2437 autobusů, rok2007 očekávání 2700 autobusů a plán roku 2008 3 000 autobusů

5. PRVKY FIREMNÍ KULTURY Práce s Talenty • Dobré vztahy s odbory Etický kodex Měření sociálního klimatu Recepce Komunikace Vizuální management Firemní znaky

6. JAK MŮŽE PRÁCE S TALENTY OVLIVNIT FIREMNÍ KULTURU ?  ORIENTACE NA TALENTY – firma přemýšlí o budoucnosti  VÝBĚR TALENTŮ - firma ví koho potřebuje, dává jasnou informaci o klíčových způsobilostech a hodnotách  ROZVOJ TALENTŮ – firma dává jasnou informaci o klíčových způsobilostech a žádoucích hodnotách  PLÁNOVANÉ NÁSTUPNICTVÍ – příležitost pro úspěšné a způsobilé Správně vybraný talent je jako nositel inovací, firemního know – how , způsobilostí a znalostí jedním ze základních faktorů pozitivně ovlivňujících firemní kulturu. 

7. PROČ POTŘEBUJEME MANAGEMENT TALENTŮ ? Máme náročné cíle a podnikatelské plány, k jejichž splnění… … jsou lidé a jejich způsobilosti naprosto zásadní! Management talentů je prostředkem, díky němuž budou správní lidé na správných místech se správnou mírou potenciálu k požadovanému výkonu Ke správnému fungování managementu talentů je důležité řízení a vedení středního managementu ve spolupráci se specialisty v HR

8. ROZLIŠOVÁNÍ TALENTŮ • Je nutno zaměřit se na identifikaci osob s vysokým potenciálem a budoucí vedoucí pracovníky a zároveň určit další osoby s klíčovým přínosem pro společnost. • Hypoteticky můžeme určit 4 skupiny v rámci společnosti: osoby s vysokým potenciálem a osoby, které je možno povýšit, vysoce profesionální zaměstnance a osoby se základním přínosem. • Naší odpovědností je motivovat a udržet všechny zaměstnance, je však třeba se zaměřit zejména na osoby s vysokým potenciálem a ty, které je možno povýšit Základní přínos Vysoce profesionální Povýšitelní Vysokýpotenciál Málovýkonní

9. PŘÍNOS MANAGEMENTU TALENTŮ …pro společnost …pro jednotlivce • Konkurenční výhoda díky řízení skupiny talentovaných zaměstnanců • Rychlejší, účinnější rozhodování o zařazení zaměstnanců • Větší schopnost vnitřního povyšování • Globální, konzistentní přístup podporující přesun mezi funkcemi a sektory • Zlepšená image na trhu práce • Posílená kultura trvalého rozvoje • Umožňuje převzít odpovědnost za vlastní ambice a naplnit je • Transparentní, konzistentní, viditelná dráha kariéry a rozhodovací kritéria • Zvýšená motivace dobře pracovat, zůstat a podporovat ostatní • Lepší znalosti o příležitostech k růstu a rozvoji • Konkrétní požadavky na tvorbu vlastního rozvojového plánu

10. PYRAMIDA TALENTŮ - zdroje tzv. „Co.Re.“ • Mají postavení s vysokou odpovědností, jejich práce má přímý vliv na dosažení cílů společnosti • Řídí strategické scénáře společnosti • Rozhodují o organizační a firemní kultuře a ovlivňují klima ve společnosti. Vrcholové vedení (Direttori) • Po úspěšné zkušenosti v důležitých funkcích dosáhli významné úrovně všeobecných a technických znalostí ve svém oboru • Mají pozitivní přístup k vedení a schopnosti, které lze využít na vyšších úrovních odpovědnosti • Mohou se stát členy vrcholového vedení společnosti CoRe “Senior” (Professional Senior a Professional Master) CoRe “Junior” (Professional, Professional Expert) Absolventi / GRADUATES • Dosáhli významného a uznávaného příspěvku pro společnost a prokázali schopnosti vedení, inovací a týmové práce • Ještě nemají významnou a dlouhou praxi v důležitých a vysoce odpovědných funkcích ve společnosti • Prokázali vysoké schopnosti dále se učit a přizpůsobovat se novým lokálním i mezinárodním kontextům • Nemají žádné specifické pracovní zkušenosti • Nastupují do firem skupiny IVECO po konkrétním selektivním výběru • Začínají pracovat po dráze strukturovaného výcviku

11. GRADUATES / ABSOLVENTI • Věkový limit pro zařazení do skupiny ABSOLVENTŮ / GRADUATES je max. 28 let • Absolvent by neměl mít v době zařazení do skupiny ABSOLVENTŮ / GRADUATES praxi delší než 1 rok od ukončení studia VŠ • Nemají žádnou specifickou pracovní zkušenost

12. FIP - FEEDBACK INTENSIVE PROGRAM • Feedback Intensive Programje praktický trénink trvající minimálně dva dny. Jeho cílem je odhalit schopnosti a osobní kvality účastníků. Na konci F.I.P. účastníci je zpracována hodnotící zpráva a účastníci jsou seznámeni se svými výsledky (osobní feedback). • Celý proces poskytne komplexní obraz o člověku, jeho začlenění do společnosti dva roky od uzavření pracovního poměru. • 8 účastníků • 4 asistenti • Hry • Role play • Pohyb skupiny • Dotazníky • Feedback týkající se silných stránek a oblastí zlepšení • Pochopení preferencí, potřeb a motivací zdroje

13. FIP – OBSAH HODNOTÍCÍ ZPRÁVY • OVERVIEW - všeobecné hodnocení, charakteristika absolventa FIPu • INTELECTUAL AREA – schopnost analyzovat, strategicky přemýšlet, inovovat, schopnost dělat kompromisy, atp. • MANAGEMENT AREA – schopnost vést, řídit týmy, činit rozhodnutí, brát na sebe rizika, atp. • RELATIONAL AREA – schopnost stmelovat členy týmu, nabádat ke společnému řešení, kapacita motivovat, pobízet, atp. • MOTIVATION – sdělení zda je / není účastník FIPu motivován svoji prací, zda je spokojen či nespokojen, nakolik je schopen se zařadit do mezinárodní mobility, atp. • STRENGHTS – silné stránky, významné rysy osobnosti, atp. • AREAS FOR IMPROVEMENT – možnosti pro zlepšení, slabé stránky, atp. • FIP SCORE

14. PROFESSIONALS / PROFESIONÁLOVÉ

15. Výsledky společnosti Skupina / Sektor Cíle a vážené hodnoty Matice PERFORMANCE a LEADERSHIP Vyplacení individuálního bonusu PERFORMANCE & LEADERSHIP EVALUATION Cílový bonus a koeficient

16. Formulář managementu PERFORMANCE & LEADERSHIP Individuální cíle Hodnocení LEADERSHIP Matice PERFORMANCE a LEADERSHIP PERFORMANCE LEADERSHIP Plán rozvoje INTEGRACE HODNOCENÍ „PERFORMANCE“ DO SYSTÉMULEADERSHIP 2006 2007 Bonusový systém Bonusový systém (Výsledky společnosti = Skupina + Sector) Skupina Unit Sector Jednotlivé cíle Formulář hodnocení LEADERSHIP Hodnocení LEADERSHIP Matice PERFORMANCE a LEADERSHIP PERFORMANCE LEADERSHIP Plán rozvoje

17. Formulář managementu PERFORMANCE & LEADERSHIP Jednotlivé cíle Hodnocení LEADERSHIP Matice PERFORMANCE a LEADERSHIP PERFORMANCE LEADERSHIP Plán rozvoje PERFORMANCE & LEADERSHIP Náš model vyžaduje, aby Profesionálové prokazovali své dovednosti a schopnosti při řízení procesu změny a vedení a řízení lidí. Profesionálové ve společnosti IVECO musí zvládnout obojí. Řízení a vedení lidí • Vede lidi tak, aby dokázali to, co považují za nemožné a dává jim prostor k seberealizaci • Nebrání toku informací • Přijímá odpovědnost svou i ostatních • Vyžaduje, sdílí a oceňuje úspěch • Šíří optimismus pomocí zákaznicky orientované vize / strategie • Je schopen vést složitá jednání, stanovuje výzvy • Vytváří pouze ty nejlepší týmy a rozvíjí lídry • Jedná s lidmi důstojně a čestně Řízení změny • Podporuje a rozvíjí soutěživost • Zaměřuje se na diskontinuitu • Má zanícení pro dosahování cílů • Disponuje energií pro splnění cíle • Splnění cíle bere jako způsob života (splní, to co slíbí) • Nekomplikuje věci • Jedná rychle a rozhodně • Jedná poctivě

18. Zelené kvadranty: Koeficient v rozsahu 1,05 až 1,25 (105% - 125%) 8 9 HIGH 7 Žluté kvadranty: Koeficient v rozsahu 0,6 až 1 (60% - 100%) MEDIUM 6 5 4 PERFORMANCE Oranžové kvadranty: Koeficient v rozsahu 0,5 až 0,75 (50% - 75%) 1 2 3 LOW LOW MEDIUM HIGH Červený kvadrant: KOeficient je 0,1 (10%) LEADERSHIP PERFORMANCE & LEADERSHIP - MATICE Poznámka: Každý koeficient může kolísat v rozsahu -5 až + 5 procentních bodů

19. Trvale přispívá k vynikající úrovni provedení u všech cílů. Chování však nesplňuje očekávání položek vedoucího postavení společnosti FIAT. Trvale přispívá k vynikající úrovni provedení u všech cílů. Plně splňuje očekávání položek vedoucího postavení společnosti FIAT. Trvale přispívá k očekávané úrovni provedení u všech cílů a položek vedoucího postavení. Považuje se za příklad. Této úrovně provedení dosahuje několik zaměstnanců. HIGH Plně splňuje očekávání u všech prcovních cílů. Chování však nesplňuje očekávání norem vedoucího postavení společnosti FIAT. Plně splňuje očekávání u všech pracovních cílů a položek vedoucího postavení společnosti FIAT. Pozitivní a plně přijatelná úroveň provedení. Plně splňuje očekávání u všech pracovních cílů. Trvale vykazuje vynikající chování z hlediska norem vedoucího postavení společnosti FIAT. MEDIUM PERFORMANCE Trvale vykazuje vynikající chování z hlediska norem vedoucího postavení společnosti FIAT. Provedení pracovních cílů však nesplňuje očekávání. Plně splňuje očekávání u položek vedoucího postavení společnosti FIAT. Provedení cílů však nesplňuje očekávání.. Provedneí výrazně nesplňuje položky pracovních cílů a vedoucího postavení. LOW LOW MED HIGH HIGH: Překročena očekávání MEDIUM: Splněna očekávání LEADERSHIP (Vedení změny / Vedení lidí) LOW: Částečně splněna očekávání PERFORMANCE & LEADERSHIP - MATICE 7 8 9 4 5 6 1 2 3

20. Jednotlivé cíle 2007 Očekávaný Dosažený Popis cílů Poznámka Hodnocení výsledek výsledek Zde vložte komentáře Proniknutí na trh o 30 % HIGH 30% nebo kvantitativní prvky související s jedn. cílem Zajištění 20 hodin školení pro zákazníky MEDIUM 20% Zajištění aktuálnějšího a přesnějšího oceňování zaměstnanců (kvalitativní cíl) LOW MEDIUM Celkové hodnocení provedení PERFORMANCE & LEADERSHIP - MATICE Bonus se vypočítá na základěpozice jednotlivé položky v matici PERFORMANCE a LEADERSHIP. Tato pozice je výsledkem celkového hodnocení PERFORMANCE a LEADERSHIP. Objektivní stanovení a hodnocení PERFORMANCE Kalibrace Výsledek Vynikající Vynikající HIGH X Vyplacení bonusů 2007 x x x MEDIUM Střední Střední Vynikající Vynikající Vynikající PERFORMANCE MEDIUM PERFORMANCE Celkové hodnocení PERFORMANCE x x x Střední Střední Střední Nedostatečné Nedostatečné Nedostatečné Nedostatečné Nedostatečné Nedostatečné Nedostatečné Nedostatečné Střední Střední Střední Vynikající Vynikající Vynikající LOW LEADERSHIP LOW Nedostatečné Nedostatečné Střední MEDIUM Střední Vynikající HIGH Vynikající LEADERSHIP Celkové hodnocení LEADERSHIP HIGH

21. PROČ SE VYPLATÍ INVESTOVAT DO TALENTŮ?

22. ZÁVĚR Děkuji za pozornost ! Alena Kozáková alena.kozakova@irisbus.iveco.com