GERENCIA EN SALUD

GERENCIA EN SALUD Dra. Socorro A. de Bambarén Profesor Principal Doctor en Medicina Especialista en Administración de Salud 2013-1

SISTEMA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS AMBIENTE EXTERNO Consideraciones legales Sector Laboral AMBIENTE INTERNO Planeación reclutamiento y selección de recursos humanos Investigación derecursos humanos Desarrollo de recursos humanos Administración de recursos humanos Tecnología Economía Sociedad Relaciones laborales y con empleados Compensaciones y prestaciones Seguridad e higiene Clientes Competencia Accionistas Sindicatos

DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS • Se propone mejorar la capacidad de las personas y grupos para contribuir a la eficacia organizacional • Ayuda a la organización a responder a los cambios constantes y volverse más efectiva y competitiva

DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS Es un esfuerzo continuo y planeado de la gerencia para mejorar los niveles de competencia de los empleados y el desempeño de la empresa mediante programas de desarrollo y capacitación

DESARROLLO • Implica un aprendizaje que va más allá del puesto actual • Tiene un enfoque a largo plazo • Prepara a los empleados para el ascenso

CAPACITACIÓN Actividad planeada y estructurada que permite que las personas adquieran conocimientos y habilidades necesarias para sus puestos actuales

CAPACITACIÓN: TIPOS • Formal: actividad planeada, estructurada, tiene lugar cuando la persona deja su puesto. • Informal: capacitación en el puesto

NECESIDADES DE CAPACITACIÓN • ¿Cuáles son las necesidades de capacitación? • ¿Qué tipo de capacitación y/o desarrollo se necesita? • Se evalúan las necesidades de capacitación, mediante un análisis: • De la Organización • De las tareas • De las personas

ANALISIS DE LA ORGANIZACION • Examina a la empresa para determinar en que área se debe llevar a cabo la capacitación o desarrollo. • Se analizan las metas y los planes estratégicos de la empresa. • Se ven los resultados de la planeación de recursos humanos.

ANALISIS DE LAS TAREAS Se debe detectar dos factores principales: • Importancia: • La relevancia de las tareas. • Los comportamientos específicos en el puesto • La frecuencia con que se desempeñan • Rendimiento: Es la competencia de los empleados para desarrollar las tareas.

ANALISIS DE LAS PERSONAS • A quién se necesita capacitar? • Qué clase de capacitación se necesita?

PROGRAMA DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS Antes de implantar el programa se debe: • Llevar a cabo un análisis de costo de beneficio. • Analizar que el programa este relacionado con el trabajo. • Investigar si el programa ha mejorado la productividad. • Analizar si el programa reducirá costos e incrementara utilidades.

Detección de las Necesidades de HRH Establecer objetivos específicos Selección de Métodos (s) de DRH Selección de Medios de DRH Implantación de programas de DRH Evaluación de Programas de DRH DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS AMBIENTE EXTERNO AMBIENTE INTERNO

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Es un sistema de revisión y evaluación periódica del desempeño de una persona o de un equipo en el trabajo

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Comparar el desempeño del trabajo de una persona con estándares u objetivos desarrollados para el puesto de trabajo

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO OBJETIVOS: • Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas, acorde con los requerimientos de la organización. • Diseñar estrategias de mejoramiento continuo. • Brindar oportunidades de desarrollo y capacitación.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO TIPOS: • Formal • Informal

EVALUACIÓN INFORMAL • Proceso permanente que ofrece información sobre el desempeño laboral, de los empleados. • Se basa en la estrecha relación entre la conducta laboral y la retroalimentación respectiva.

EVALUACIÓN FORMAL • Puede ser semestral o anual. • Señala la diferencia entre el desempeño actual y la posibilidad de un ascenso. • La evaluación esta a cargo del superior directo o de un comité de evaluación.

ASCENSOS, TRANSFERENCIAS, DESCENSOS Y SEPARACIONES Movimiento del personal dentro de una organización, dependiente del proceso de planificación

COMPENSACIONESY PRESTACIONES • COMPENSACION Comprende toda remuneración que las personas reciben por su empleo o trabajo. • PRESTACIONES Son las remuneraciones adicionales al salario base, incluye vacaciones pagadas permiso por enfermedad, pago por días festivos.

SEGURIDAD E HIGIENE SEGURIDAD Es la protección de los empleados, en relación a las lesiones ocasionadas por accidentes de trabajo.

SEGURIDAD E HIGIENE HIGIENE Es la protección de los empleados, en relación a contraer enfermedades en el centro de trabajo

SEGURIDAD E HIGIENE Los problemas de seguridad e higiene afectan: • La productividad • Calidad de vida en el trabajo • La efectividad de la empresa • El estado de animo de los empleados

SEGURIDAD E HIGIENE • Los accidentes se pueden reducir cuando los trabajadores piensan de manera consiente en la seguridad

SEGURIDAD E HIGIENE Los programas de seguridad se evalúan mediante: • Numero de accidentes • Severidad de los accidentes

RELACIONES LABORALES Y CON LOS EMPLEADOS Los empleados, se afilian a los sindicatos por: • La insatisfacción con la gerencia. • La oportunidad para el liderazgo. • Lapresión de los empleados. • La sindicalización forzada.

INVESTIGACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Es el estudio sistemático de los recursos humanos de una empresa, con el propósito de alcanzar las metas organizacionales y personales

INVESTIGACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PASOS: • Reconocimiento del problema • Planteamiento del problema • Selección del método de investigación • Selección y empleo de las herramientas de investigación

INVESTIGACIÓN DE RECURSOS HUMANOS • Interpretación de los resultados • Toma de decisiones e implementación de acciones • Evaluación de las acciones ejecutadas

EVALUACION DEL PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DE RRHH MODELO DE LAS CUATRO C • Compromiso • Competencia • Congruencia • Eficacia en cuanto a costo

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