LITERATURA

1. MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSAmr.sc. Hrvoje Budić, predavačemail: hbudic@vup.hrVrijeme konzultacija: utorak 13h – 15h

2. LITERATURA Obvezna literatura: - Marušić, S.: Upravljanje ljudskim potencijalima, IV. Izmijenjeno i dopunjeno izdanje Adeco, Zagreb, 2006. Dopunska literatura: - Sikavica, P., Bahtijarević – Šiber, F., Pološki Vokić, N.: Temelji menadžmenta, Školska knjiga, Zagreb, 2008. - Sikavica, P., Bahtijarević – Šiber, F.: Menadžment, Masmedia, Zagreb, 2004.

3. CILJ KOLEGIJA • Identificiranje iznimne važnosti ljudskih potencijala i ljudskog kapitala u ekonomskom razvoju i poslovnom uspjehu suvremenih organizacija. • Upoznavanje temeljnih teorijskih i aplikativnih problema menadžmenta ljudskih potencijala u suvremenim organizacijama. • Stjecanje znanja o funkcijama, modelima, metodama i programima menadžmenta ljudskih potencijala i o njihovoj primjeni u poslovnoj praksi. • Reproduciranje specifičnih kompetencija za rješavanje praktičnih problema i razvoj LJP-a i MLJP-a u organizacijama. 

4. OKVIRNI SADRŽAJ KOLEGIJA • OKRUŽENJE MANAGEMENTA • Krugovi utjecaja • Tehnološke promjene • Ciljevi novog poduzeća • Segmentacija tržišta rada • Makroorganizacijai mirkoorganizacija • OTPORI NA PROMJENE I MANAGEMENT PROMJENA • Poduzeće koje uči • Projekcija sustava managementa promjena

5. STRATEGIJSKI MANAGEMENT I MANAGERI • Management i manageri za konkurentnost poduzeća • Poželjno djelovanje managera • LJUDSKI POTENCIJALI ZA EUROPSKE INTEGRACIJE • Personal, kadrovi, ljudski potencijali • Usporedba s EU • Organizacija službe ljudskih potencijala • ZAPOŠLJAVANJE • Analitika rada

6. Planiranje ljudskih potencijala • Pridobivanje kandidata • Selekcija – odabir • Prognostička valjanost školskih ocjena • Uvođenje u posao • PROFESIONALNI RAZVOJ • Zakonitosti profesionalnog razvoja • Razvoj karijere • Obrazovanje u poduzeću • Razvoj i obrazovanje managera • Sustav napredovanja • Prekid radnog odnosa

7. POTICANJE USPJEŠNOSTI NA RADU • Motivacija za rad • Kreativnost i kreativne tehnike • Ocjenjivanje uspješnosti na radu • OTKRIVANJE MANAGERSKIH POTENCIJALA U PODUZEĆU • Poželjne osobine budućih managera • Specifikacija standardnih poslova managera • Analiza strategije i stupnja razvitka poduzeća • Identifikacija managerskog potencijala • Osposobljavanje odabranih kandidata

8. OČEKIVANI ISHODI UČENJA NA RAZINI KOLEGIJA • Interpretirati i vrednovati čimbenike utjecaja na poslovanje poduzeća. • Predvidjeti i evaluirati promjene. • Procijeniti značaj strateškog upravljanja ljudskim potencijalima. • Argumentirati i interpretirati značaj ljudskog resursa kao neophodnog elementa konkurentske sposobnosti i prednosti poduzeća. • Planirati razvoj ljudskih resursa u poduzeću. • Predvidjeti i interpretirati poželjne osobine ljudskih resursa u bliskoj budućnosti..

9. NAČIN POLAGANJA ISPITA • 2 + 1 (2satapredavanja + 1 sat seminarka nastava) u tjednu • Elementiocjenjivanja (ukupno4 ECTS bodova) • 2 kolokvija (svaki35 bodova, ukupno70 bodova) • Studenti koji pristupe 1. kolokviju moraju ostvariti minimalno ½ bodova za prolaznu ocjenu. Takvi studenti mogu pristupiti 2. kolokviju. Studenti koji ne polože 1.kolokvij, ne mogu pristupiti 2. kolokviju i dužni su izaći na pisani i usmeni dio ispita • Sudjelovanje na nastavi (15 turnusa predavanja= 1 bod po predavanju – ukupan mogući broj bodova =15) • Pristupni rad (15 bodova - Izrada pristupnog rada i konkretizacija teme = 10 bodova - Prezentacija pristupnog rada i odgovaranje na pitanja =5 bodova) • UKUPNO =100 bodova • Seminarski rad (rad koji pišu studenti koji imaju posebno upisan seminar u indeks u okvirima pristupnog rada, sadržajno i okvirno) • Redovni studenti – 1. kolokvij – (21.11.2013., DV5, 14.30h) • Redovni studenti – 2. kolokvij – (30.01.2014., DV5, 14.30h)

10. KRITERIJI OCJENJIVANJA • Prema Kriterijima ocjenjivanja i vrednovanja ishoda učenja na Veleučilištu u Požegi konačna ocjena formira se na sljedeći način: • KOLOKVIJ • 90-100% bodova 5 (izvrstan) • 80-89,9% bodova 4 (vrlo dobar) • 70-79,9% bodova 3 (dobar) • 50-69,9% bodova 2 (dovoljan) • PISMENI ISPIT • 90-100% bodova 5 (izvrstan) • 80-89,9% bodova 4 (vrlo dobar) • 70-79,9% bodova 3 (dobar) • 50-69,9% bodova 2 (dovoljan)

11. POHAĐANJE NASTAVE Studentima su predavanja obvezna jer se vodi evidencija dolazaka na nastavu. Da bi dobili potpis studenti moraju obavezno prisustvovati na minimalno 70% predavanja. (10 predavanja) i 80% seminarske nastave (10 turnusa seminarske nastave) . Studenti koji zbog bolesti ne dođu na predavanja moraju donijeti važeću ispričnicu od liječnika. Studenti koji kasne na predavanje mogu ući u učionicu pod prvom pauzom, ali će im se dolazak na nastavu evidentirati kao 50% prisutnosti na nastavi toga predavanja. Studenti koji učestalo ometaju nastavu mogu biti udaljeni sa predavanja, te im se bilježi prisutnost u onolikoj mjeri u kojoj su na predavanjima bili prisutni.

12. SEMINARSKA NASTAVA • Seminarskanastavazapočinje 3 tjedan u semestru. • Pristupni rad se možepisati, iliizlagatisamostalno, ili u grupamapodvoje. Izlaganjeseminaraizvodi se putem PowerPoint prezentacije u vremenucca 15 min. • Studentidobivajuokvirnetemepristupnihradovapopodručjima, a nakon toga u vrijemekonzultacija, ili nakon nastavesamipredlažu (prijavljuju) konkretnutemupristupnog rada, tenakonprihvaćanjaizrađujupristupni rad. • Redovnistudentidužni su se konzultirati oko teme pristupnih radova, najkasnije2. tjedna prije dana izlaganja pristupnog rada. • Seminarski rad (izrađuju ga studenti koji imaju posebno upisan u indeks seminar iz kolegija po dogovoru sa nastavnikom)

13. NAČIN PISANJA SEMINARSKOG (PRISTUPNOG) RADA • Min 6 - 8 stranica (bez sadržaja, popisa literature, slika i grafikona – stranice moraju biti ispunjene do kraja) u pisanom i elektronskomobliku + PowerPoint prezentacijacca 15 min • Font 12, Arial, Times New Roman • Prored 1 • Margine 2 • Isticanjefusnota • Numeriranjeslika, tablica i grafikona

14. KONCEPT PISANJA SEMINARSKOG RADA • Naslovnastranica (nazivinstitucije, stručni studij,temarada, imestudenta,mentor, brojindeksa, datum) • Sadržaj, • Popisslika, popistablica, popisgrafikona, • Uvod u problem (Numerirano kao stranica broj 1. i kao zaglavlje broj 1.) • Teoretskarazradaodabraneteme, • Funkcioniranje u praktičnomsmislu (primjerizprakse), • Prijedloziunaprijeđenja, mišljenja, kritike, prijedlozi, • Zaključak, • Popis literature (Numeriran)

15. OKVIRNE TEME SEMINARSKIH RADOVA • Okruženje managementa • Promjene i management promjena • Strategijski management i manageri • Ljudski potencijali kao čimbenik konkurentske prednosti • Zapošljavanje • Profesionalni razvoj • Poticanje uspješnosti na radu • Otkrivanje managerskih potencijala u poduzeću

16. 1. - UVODNO PREDAVANJE

17. LJUDSKI POTENCIJALI Ljudski potencijali – ukupna znanja, vještine, sposobnosti, kreativne mogućnosti, motivacija i odanost kojom raspolaže neka organizacija. To je ukupna intelektualna i psihička energija koju organizacija može angažirati na ostvarivanju ciljeva i razvoja poslovanja. Management ljudskih potencijala – niz međupovezanih aktivnostii zadaća managementa i organizacija usmjerenih na osiguravanje adekvatnog broja strukture zaposlenih, njihovih znanja, vještina, interesa, motivacije i oblika ponašanja potrebnih za ostvarivanje aktualnih, razvojnih i strategijskih ciljeva organizacije.

18. Značenje managementaljudskih potencijala - znanstvena disciplina, - managerska funkcija, - posebna poslovna funkcija u organizaciji, - specifična filozofija managementa. Management ljudskih potencijala nije ograničen na jednu funkciju i organizacijsku jedinicu koja je provodi. Management ljudskih potencijala rješavaljudskeprobleme, azbogindividualnostii jedinstvenosti ljudi nema jednoznačnih rješenja, te je teža mjerljivost.

19. Specifičnosti ljudskih potencijala i individualne razlike - ljudi, njihove vještine, znanja, kreativne i drugesposobnosti, specifični odnosi, klima i praksa upravljanja ljudskim potencijalima su stvar jedinstvena za svako poduzeće i ne može se kopirati. - visoka ovisnost kvalitete obavljanja svih ostalih funkcija i ukupne organizacijske uspješnosti o kvaliteti ljudi i managementa ljudskih potencijala. Niti jedna funkcija nema sveobuhvatan utjecaj na sve što se dešava. - djelatnost MLJP specifična je i po svojim dugoročnim ( pozitivnim, ili negativnim ) efektima za razvoj i uspješnost organizacije. - neograničena unutarnja sposobnost razvoja i sposobnost samoreprodukcije. - specifičnost ulaganja u razvoj i korištenje ljudskih potencijala – promjene klime, kulture, participacija, decentralizacija nesrazmjer izmedu ulaganja i efekata.

20. - management ljudskih potencijala primarna je, a neinfrastrukturna managerska i poslovna funkcija. - management ljudskih potencijala nije ograničen na jednu funkciju i organizacijsku jedinicu koja je provodi. - rješavaljudskeprobleme, zbogindividualnosti i jedinstvenosti ljudi nema jednoznačnih rješenja, teža mjerljivost. - presudni utjecaj vrhovnog managementa, njihovih uvjerenja, stavova.

21. Management ljudskih potencijala kao znanstvena disciplina - jest područje istraživanja i organiziranja znanja usmjerenog na razumijevanje, predviđanje, usmjeravanje, mijenjanje i razvoj ljudskog ponašanja i potencijala u socijalnim institucijama, odnosno organizacijama. Kako se radi o ljudskom ponašanju, ključna znanost koja pruža teorijsku i metodološku podlogu za razvoj upravljanja ljudskim potencijalima jest psihologija i njezina različita područja: - opća i eksperimentalna psihologija, - industrijska i organizacijska psihologija, - socijalna psihologija, - pedagoška i edukacijska psihologija.

22. Management ljudskih potencijala kao managerska funkcija i zadaća Funkcija upravljanja ljudskim potencijalima ima cilj: - osigurati kvalitetne ljude, motivirati ih, - trenirati ih i razvijatitako da postižuvisokerezultate i dajudoprinos ostvarenju organizacijskih ciljeva. Za uspješan management slijedeće sposobnosti postaju od presudne važnosti : - izabiranje, treniranje i osposobljavanje zaposlenih, - oblikovanje i vođenje sastanaka kod svih vrsta grupa, - upravljanje u svim vrstama konflikata između jakih pojedinaca i grupa, - utjecanje i pregovaranje na ravnopravnoj osnovi, - integriranje napora osoba različitih stručnih specijalnosti.

23. Management ljudskih potencijala kao poslovna funkcija - ovdje se pojam ljudskih potencijala shvaća kao objedinjenje svih poslova i zadaća unutar tvrtke, vezanih uz ljude, njihovo pribavljanje, izbor, obrazovanje i druge aktivnosti osiguravanja i razvoja zaposlenih. Management ljudskih potencijala kao specifična filozofija managementa - uključuje filozofiju i pristup managementu koji ljude vidi kao najvažniji resurs i potencijal te ključnu strategijsku i konkurentsku prednost.

24. Temeljne skupine aktivnosti i zadaća koje obuhvaca management ljudskih potencijala su: - strategijski management ljudskih potencijala, - planiranje potrebnog broja i strukture zaposlenih, - analiziranje i oblikovanje poslova i radnih mjesta, - pribavljanje, izbor, uvođenje i raspoređivanje osoblja, - praćenje i ocjenjivanje uspješnosti, - motiviranje i nagrađivanje, - obrazovanje i razvoj zaposlenih, - stvaranje adekvatne organizacijske klime i kulture, - socijalna i zdravstvena zaštita, - radni odnosi, - različite usluge zaposlenima.

25. Ciljevi managementa ljudskih potencijala: Poslovni i ekonomski ciljevi - porast proizvodnosti i profitabilnosti, - snižavanje ukupnih troškova, - osiguranje konkurentske sposobnosti, - porast ukupne organizacijske uspješnosti (efikasnosti, efektivnosti, fleksbilnosti). Socijalni ciljevi - zadovoljavanje potreba, očekivanja i interesa zaposlenih, - poboljšanje socioekonomskog položaja zaposlenih, - upotrebu i razvoj individualnih mogućnosti, - osiguravanje sposobnosti stalne zapošljivosti. - podizanje kvalitete radnog života.

26. Ciljevi fleksibilnosti i stalnih promjena - stvaranje i održavanje fleksibilnog i adaptabilnog potencijala svih zaposlenih, - smanjenje otpora na promjene i njihovo prihvaćanje kao načina života i djelovanja, - povećanje osjetljivosti ukupnih ljudskih potencijala organizacije na kvantitativne, kvalitativne i strukturne promjene.

27. Željene vještine upravljačkog osoblja - Vođenje - pokazuje veliku brigu za ljude; delegira zadatke; predstavljauzor podređenima. - Kooperacija i timski rad - izgrađuje dobre odnose u timu; može vidjeti stvari iz perspektive drugih; smanjuje konflikte. - Komunikativnost - traži mogućnosti za razgovor sa kupcima,kolegama i podređenima. - Kontroliranje – bitni su procesi. - Motiviranje drugih - ohrabruje i podržava podređene i/ili kolege, daje feedback. - Razvijanje drugih - pomaže drugima u njihovom učenju i rastu. - Poštivanje različitosti – spol, godine starosti, nacionalnost, ...

28. Nova koncepcija menadžmenta ljudskih potencijala: Managerinajvišerazinepostavljajuciljeveipolitiku upravljanja ljudskim potencijalima. Managerisrednje razine kontroliraju operativne postupke i programe potrebne za postizanje ciljeva upravljanja ljudskim potencijalima i provode politiku i programe vrhovnih managera. Managerinajnižerazineinterpretirajuciljeve,politiku, programe i postupke zaposlenima, raspravljajuprigovore, utječunastavove,usmjeravajurad i povratnoprenoseinterese zaposlenih višem managementu. Manageriljudskih potencijala pomažu managerimasvih razina osiguravanjem stručnih savjeta, smjernica i pomoći.

29. Kako bi se uspostavila kvalitetna suradnja manageraljudskih potencijala s ostalim razinama managementa i partnerski odnos, organizacije moraju učiniti slijedeće: - analizirati ljudsku stranu proizvodnosti, - gledati na stručnjake za ljudske potencijale kao na unutarnje konzultante, - razviti osjećaj zajedničke sudbine i ciljeva, - evaluirati članove jedinice ljudskih potencijala na temelju kvalitete usluga i pomoći koje pružaju managerima, - zahtijevati managersko iskustvo od stručnjaka ljudskih potencijala, - uključiti aktivno managere svih razina u kreiranje planova i strategije ljudskih potencijala, - osigurati da manageriljudskihpotencijala ravnopravno sudjeluju u određivanju strategijskog usmjerenja poduzeća.

30. KRUGOVI UTJECAJA

31. Najširi krug Politika: - pretvorba vlasništva - Europske integracije Tehnologija: tehnološke promjene Gospodarstvo: tržišno gospodarstvo Vlasništvo: - privatno mještovito, državno U drugom krugu: - konkurencija - kultura - tržište rada - nova organizacija

32. U najužem krugu: - rukovođenje - obrazovanje - nagrađivanje - informatika - Internet - komunikacije Grane budućeg razvoja • Turizam • Poljoprivreda • Promet • Malo poduzetništvo • Energetika • Izobrazba • Informatika • Sirovinska i radno intenzivna industrija • Brodogradnja • Šumarstvo i drvna industrija • Znanost • Zdravstvo

33. Gospodarski razvitak u tranziciji Primarni sektor – poljoprivreda: novi tip rada, mehanizacija, automatizacija, robotizacija, izobrazba, okrupnjavanje posjeda. Sekundarni sektor – industrija: uspon privatnog vlasništva, kombinacije inozemnih ulaganja, mješovita vlasništva, elastičnije tvornice i poduzeća. Tercijarni sektor – usluge: predviđa se porast zaposlenih u ovom sektoru: obrtništvo, razni servisi, zdravstvene usluge, obrazovne usluge i sl. Kvartarni sektor – prateći sektor kao informatika i informiranje, intelektualne usluge, obrazovanje, istraživanje.

34. TEHNOLOŠKE PROMJENE • Nove tehnologije utječu na: - broj zaposlenih, - potrebna znanja i vještine, - uvjete rada, - proširivanje radnih mjesta, - rotaciju, - otpuštanje radnika, - skraćivanje radnog vremena, - sustav izobrazbe, - fleksibilnost organizacije u poduzeću, - sustav plaća, - način rukovođenja, - metode pridobivanja radnika i selekcije, - povezanost velikih tvornica sa samostalnim privrednicima, - međuljudske odnose, - zadovoljstvo na poslu.

35. CILJEVI NOVOG PODUZEĆA!!! 1) Zadovoljstvo kupaca / korisnika usluga, 2) Postizanje proizvodnosti i ostvarivanje profita, 3) Zadovoljstvo zaposlenih. - Teži se globalnom gospodarstvu - puno više će se morati ulagati u ljude ( dobit, proizvod, ljudi – poredak potpuno obrnut ). - Posaonosi nove vrijednosti i motivaciju ( nekada u SAD – samo 2 % ljudi plaću nije smatralo najvažnijom, danas ih je 60 % ) - Okretanje organizacijske piramide naglavačke ( nekada je pri vrhu bila uprava, danas su to zaposleni najbliži kupcima ).

36. - Kreativnost najnižih razina postiže se pružanjem prilike tim ljudima. - Direktori se pretvaraju u rukovoditelje, rukovoditelji u managere, manageriu vođe. - Raste svijest o važnosti kvalitete, inovacije su brže, poduzeća felksibilnija. - Komunikacije ne kolaju od vrha do dolje, već mrežno. - Izgradnja timova kao princip rada i odnosa. - Menadžment se odnosi na primjenu znanja unutar tvrtke. - Etičnost u rukovođenju.

37. NAJVJEROJATNIJA SEGMENTACIJA TRŽIŠTA RADA - Tržište rada označava ponudu i potražnju radnika, uključuje njihovu pripremu, zapošljavanje, napredovanje, otkaze, čekanje na posao, konkurenciju u traženju posla i na samom poslu. - Ubuduće će se dijeliti na: 1) Stalno zaposlene, 2) Zaposlene sa skraćenim radnim tjednom, 3) Zaposlene koji dijele radno mjesto, 4) Zaposlene na leasing (kraći rok), 5) Privremeno zaposlene honorarce, 6) Nezavisne poduzetnike.

38. 1) Stalno zaposleni – i dalje će tvoriti jezgru unutar segmentacije radne snage, najbolji radnici, višestruko obrazovani kako bi u svakoj situaciji mogli prihvatiti novi način proizvodnje i oblik poslovanja. 2) Zaposleni sa skraćenim radnim vremenom – u budućnosti će postotak takvih zaposlenika rasti. Poduzeća za takvom radnom snagom posežu uslijed smanjenog obujma posla, popravaka, velikih narudžbi pred sezonu, stvaranja nove organizacije. Kandidati za takve poslove su pretežno žene, udane žene, mladi i stariji sa elementima otežanog zapošljavanja. Postoje dvije skupine zaposlenih sa skraćenim radnim vremenom: a) nedragovoljno zaposleni – oni koji priželjkuju puno radno vrijeme, ali ga ne mogu dobiti, te takav oblik zapošljavanja smatraju privremenim rješenjem. b) dragovoljno zaposleni – njihov osobni izbor; uglavnom žene, oni koji se još školuju, mladi. Uglavnom su zaposleni u djelatnostima poput trgovine i turizma, te u djelatnostima pružanja usluga. 3) Privremeno zaposleni – radnici koji su zaposleni na određeno vrijeme, od nekoliko tjedana do nekoliko mjeseci. Ovdje su manje obveze za poslodavca, manje plaće i manje povlastice.

39. 4) Zaposleni koji dijele radno mjesto - na jednom radnom mjestu rade dva zaposlenika. 5) Zaposlenici na leasing–veća poduzeća kada nemaju dovoljno posla mogu dati svoje radnike u leasing, drugom, obično manjem poduzeću, uglavnom u slučajevima kada se radi o hitnim narudžbama. 6) Nezavisni poduzetnici – velik dio zaposlenih će imati vlastita poduzeća. MAKROORGANIZACIJA I MIKROORGANIZACIJA Tendencije: -Promjene se dešavaju unutar poduzeća: nekada se poduzeće razvijalo na način da je svepotrebneprateće djelatnostiintegriralo u svoj sustav, sada se radi na konceptu dezintegracije radi povećanja profitabilnosti. (Pr. Velike robne kuće koje su nekada imale restorane u svom sklopu, sada taj prostor prepuštaju drugima). - dezintegracija poduzeća (okomito i vodoravno), u smislu specijalizacije i outsourcinga, - transakcije i dopunska proizvodnja pomaknuti izvan poduzeća.

40. Nakon dezintegracije javljaju se četiri osnovna oblika poduzeća: 1) Kapitalno intenzivno oligopolno poduzeće, 2) Radno intenzivno oligopolno poduzeće, 3) Poduzeće za konkurentne usluge, 4) Nezavisni ugovorači, 1)Kapitalno intenzivno oligopolno poduzeće - to je velika tvrtka s velikim pogonima ( pr. metalska industrija, kemijska industrija, energetika ), integrirana ostaju u finalnoj fazi proizvodnje. Karakteristike: jako interno tržište rada, obrazuju kadrove znanjima specifičnim za poduzeće, ugovori o radu su sa punim radnim vremenom, ulažu u skupu opremu. Ako zatreba pribjeći će rotaciji radnih mjesta i prekvalifikacijama, nuđenju honorarnog rada svojim djelatnicima na poslovimapoduzeća, pri tome sklapatiugovore o radu za skraćeno radno vrijeme, ili za određeno vrijeme.

41. 2) Radno intenzivno oligopolno poduzeće - poduzeća su radno, a ne kapitalnointenzivna. Karakteristika: decentraliziraju urede, odjele, upravu. Traže specifična znanja za radne postupke. Imaju ugovore na puno radno vrijeme, ali i veci dio ugovorenaodređenovrijeme, skraćeno, ili povremenoradnovrijeme. 3)Poduzeće za konkurentne usluge - male uslužne tvrtke ( fotokopirnice, putničke agencije, iznajmljivači automobila, tiskare). Karakteristika: znanje djelatnika veže se uz granu u kojoj posluju, ne uz konkretnu tvrtku. 4) Nezavisni ugovarači – 1 čovjek - 1 poduzeće - električari, inženjeri, arhitekti, poslovni servisi, grafičkidizajn, programeri i sl. Karakteristike: visoka stručnost, nevezana za pojedinu industriju.

42. Primjer iznajmljivanja radnika: DEKRA - DEKRA za privremeno zapošljavanje d.o.o. i DEKRA zapošljavanje d.o.o. su tvrtke specijalizirane za usluge privremenog zapošljavanja i posredovanja pri zapošljavanju. - kao dio DEKRA Arbeit Grupe, čine mrežu koja osim Njemačke, pokriva tržišta Slovačke, Mađarske, Srbije, Makedonije i Bosne i Hercegovine. Benefiti korištenja DEKRA usluge privremenog zapošljavanja: - brz i kvalitetan odgovor na potrebe klijenta. - fleksibilno korištenje radne snage – prilagodba poslovnim fluktuacijama klijenta. - smanjenje broja stalno zaposlenih kod klijenta = veća produktivnost. - svi administrativni, pravni i računovodstveni poslovi naša su briga.

43. Slika 1. Fleksibilna organizacija, Marušić, S.: Upravljanje ljudskim potencijalima, Adeco, Zagreb, 2006., str. 25.