Valtion palkkausjärjestelmä palkkatasa-arvon edistäjänä

1. Valtion palkkausjärjestelmä palkkatasa-arvon edistäjänä Yliopistojen ja korkeakoulujen tasa-arvopäivät 17.4. – 18.4.2008

2. Uuden palkkausjärjestelmän käyttöönotto 2006 • Yliopistoissa uusi tehtävän vaativuuteen ja suoriutumisen arviointiin perustuva palkkausjärjestelmä otettiin käyttöön 1.1.2006 • Täydentävällä rahoituksella työskentelevät tulivat järjestelmän piiriin kaikissa yliopistoissa viimeistään 1.1.2007 • Yliopistojen harjoittelukouluissa uuteen palkkausjärjestelmään siirryttiin 1.8.2006

3. Uudistuksen tavoitteet • Uudistuksen tavoitteina: • edistää palkkauksen oikeudenmukaisuutta, • parantaa palkkakilpailukykyä, • tukea henkilöstön osaamisen kehittymistä, • vaativimpiin tehtäviin hakeutumista, • kannustaa parempiin työsuorituksiin ja • parantaa esimiestyötä ja johtamista • Tavoitteissa ei puhuta erikseen sukupuolten välisen palkkatasa-arvon edistämisestä, mutta kylläkin oikeuden mukaisesta palkkauksesta. • Tasa-arvon käsite on voimakkaasti sidoksissa oikeudenmukaisuuteen (mm. Ilkka Niiniluoto).

4. Valtion palveluksessa olevan henkilöstön sukupuolijakauma • Valtion palveluksessa olevasta henkilöstön sukupuolijakauma on tasainen, naisia 49% ja miehiä 51 % (Valtion HTP 2005). • Oulun yliopistossa palvelussuhteessa olevista noin puolet on naisia ja puolet miehiä. • Määrälliset erot syntyvät eri henkilöstö-ryhmien ja arviointijärjestelmien välillä.

5. Uusien palkkausjärjestelmien vaikutus sukupuolten välisiin palkkaeroihin • Tutkimusten mukaan tehtävän vaativuuteen ja henkilökohtaiseen suoriutumiseen perustuvilla palkkausjärjestelmillä on voitu pienentää naisten ja miesten välistä palkkaeroa. (Lahti, Tarumo, Jämsèn) • Teollisuudessa palkkaerojen kaventuminen on ollut selkeämpää kuin julkisella sektorilla, jossa palkkaerot jo ennen uutta palkkausjärjestelmääkin ovat olleet pienemmät. • Naisten ja miesten palkkaero 20 %, julkisella sektorilla 16 %. Osa palkkaerosta selittyy työmarkkinoiden jakaantumisesta miesten ja naisten aloihin.

6. VPJ:n käyttöottovaiheen kustannusvaikutuksia 2006 • Koko yliopistolaitoksessa kustannusvaikutus oli 7,34 % (naisilla 7,84 % ) ja Oulun yliopistossa 7,46 % (naisilla 7,64 %). • Budjettirahoitteisissa tehtävissä koko yliopistolaitoksessa 7,53 % ja Oulun yliopistossa 7,46 %. • Täydentävän rahoituksen tehtävissä koko yliopistolaitoksessa 6,73 % ja Oulun yliopistossa 7,48 %.

7. Keskiarvopalkat henkilöstöryhmittäin sukupuolen mukaan vuosina 2006 ja 2007 Oulun yliopisto

8. Keskiarvopalkat henkilöstöryhmittäin sukupuolen mukaan vuosina 2006 ja 2007 Oulun yliopisto

9. Esimerkki miesten ja naisten palkkaeroista (Oulun yliopisto) Lehtoritv. 2005 v. 2008 Mies 3 424 € 3 758 € Nainen 3 141 € 3 493 € Palkkaero 283 € 265 € Opetuksen ja tutkimuksen tukihenkilöstö v. 2005 v. 2008 Mies 2 304 € 2 352 € Nainen 1 999 € 2 185 € Palkkaero 305 € 167 €

10. Miesten ja naisten jakaantuminen vaativuustasoille opetus- ja tutkimushenkilöstön järjestelmässä Oulun yliopisto 11/2007 N = 1678 Miehiä 992 (59,1 %) Naisia 686 (40,8 %)

11. Opetus- ja tutkimushenkilöstön sukupuolijakauma vaativuustasoilla N = 1678 Miehiä 992 (59,1 %) Naisia 686 (40,8 %) Oulun yliopisto 11/2007

12. Miesten ja naisten jakaantuminen suoritustasoille opetus- ja tutkimushenkilöstön järjestelmässä Oulun yliopisto 11/2007 N = 1678 Miehiä 992 Naisia 686

13. Opetus- ja tutkimushenkilöstön sukupuolijakauma suoritustasoilla N = 1678 Miehiä 992 Naisia 686 Oulun yliopisto 11/2007 N=N

14. Opetus- ja tutkimushenkilöstön sijoittuminen vaati- ja henki-tasoille

15. Miesten ja naisten jakaantuminen vaativuustasoille muun henkilöstön järjestelmässä Oulun yliopisto 11/2007 N = 1354 Miehiä 542 (40,1 %) Naisia 812 (59,9 %)

16. Muun henkilöstön sukupuolijakauma vaativuustasoilla Oulun yliopisto 11/2007 N = 1354 Miehiä 542 (40,1 %) Naisia 812 (59,9 %)

17. Naisten ja miesten jakaantuminen suoritustasoille muun henkilöstön järjestelmässä Oulun yliopisto 11/2007 N = 1354 Miehiä 542 (40,1 %) Naisia 812 (59,9 %)

18. Muun henkilöstön sukupuolijakauma suoritustasoilla N = 1354 Miehiä 542 (40,1 %) Naisia 812 (59,9 %) Oulun yliopisto 11/2007

19. Muun henkilöstön sijoittuminen VAATI – ja HENKI -tasoille

20. Henkilökohtaisen palkanosan keskiarvoprosentti marraskuu 2007 • Muun kuin opetushenkilöstö 26,3 % • Miehillä 26,3 % • Naisilla 26,3 % • Opetus- ja tutkimushenkilöstö 24,9 % • Miehillä 25,9 % • Naisilla 23,4 %

21. Sukupuolivaikutusten arviointi • EU:n samapalkkaisuusprojektissa on listattu asioista, joita tulisi käsitellä arvioitaessa sukupuolivaikutuksia työehtosopimuksissa: • käytetyt sanonnat • työsuhteen laatu • kokemuksena hyväksi luettavat ajanjaksot • työaika • perushinnoittelu • työhön liittyvät lisäedut • sekä muut työolosuhteet, eteenkin koulutusmahdollisuudet ja työuralla eteneminen

22. Tasa-arvo laki haastaa seuraamaan sukupuolten välisiä palkkaeroja • Uudistettu tasa-arvolaki edellyttää palkkatilastojen tekemisen osana tasa-arvosuunnitelmaa. • Seurannan mahdollistamiseksi tulee tilastointijärjestelmiä (ml. TAHTI) kehittää toimiviksi ja sukupuolet huomioon ottaviksi.

23. Onnistumisen edellytyksiä • Keskeisessä asemassa arviointien onnistumisessa ovat: • Esimiehet (kaikilla tasoilla) • Arviointiryhmät • Esimiesten kokemukset erityisesti suoriutumisen arvioinnissa ovat vielä vähäisiä. • Arviointijärjestelmien yhdenmukainen soveltaminen (opetus- ja tutkimushenkilöstön järjestelmä, muun henkilöstön järjestelmä, harjoittelukoulujen järjestelmä)

24. Onnistumisen edellytyksiä • Esimiesten ja työntekijöiden koulutuksella lisätään valmiuksia oikeuden mukaiseen arviointiin. • Koulutuksissa tulee kiinnittää huomiota naisten ja miesten tasa-arvoiseen arviointiin. • Tehtävissä sijoittumiseen