1 / 25

Объективные методы оценки

Объективные методы оценки. Структура презентации. История возникновения Центров Оценки Модели компетенций в Центрах Оценки Что такое Центры Оценки Области применения Объективность Оценочные процедуры SHL. Ключевые вехи. 1930 - 40 Европа WOSB – Отбор офицеров

kacy
Download Presentation

Объективные методы оценки

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. Объективные методы оценки

  2. Структура презентации • История возникновения Центров Оценки • Модели компетенций в Центрах Оценки • Что такое Центры Оценки • Области применения • Объективность • Оценочные процедуры SHL

  3. Ключевые вехи 1930 - 40 Европа WOSB – Отбор офицеров CSSB - Административный персонал 1950 США AT&T - Развитие менеджеров 1960 – 70 США + Великобритания Возросшая популярность в разных секторах индустрии при отборе

  4. Последствия многоуровневойпрограммы оценки в AT&T Продвижение в течение пяти лет 0 1 2+ Низкий потенциал 42% 51% 7% Высокий потенциал 4% 54% 42% r = .67

  5. Последствия многоуровневойпрограммы оценки в AT&T Количество продвижений за пять лет

  6. Характерные элементы центров оценки Метод, а не место • Применение нескольких: • методов оценки • наблюдателей • чтобы оценить несколько человек • с помощью ряда упражнений, подобранных так, чтобы измерить компетенции • Используется набор упражнений, характерных для рабочих ситуаций • Совместное обсуждение полученных данных во время интегральной сессии

  7. Компетенции • Компетенции определяются как поведение, которое является примером наивысшего уровня достижений в конкретной работе. • Должны быть определены таким образом, чтобы их можно было измерить и установить на этой основе значимые различия между плохими, посредственными и лучшими исполнителями...

  8. Профессиональные & технические навыки и знания Управление/ отношения с людьми Корпоративная культура Управление задачами Управление собой Компетентость Компетенции Чтобы быть успешным в работе, человек должен обладать и компетенциями и компетентностью

  9. Компетентность Задача, функция или роль, специфические для данной работы Что должно быть достигнуть? Компетенция Поведенческие характеристики, которые определяют качество выполнения задач разного уровня - Как (каким способом) должно быть достигнуто? Компетентность икомпетенции Люди демонстрируют компетентность, применяя свои компетенциив рабочей среде целеустремленно.

  10. Компетенция– это не поведение само по себе, но это репертуар поведенческих реакций, которые позволяют одним людям лучше отвечать требованиям работы, чем другим людям.

  11. Характеристики “хороших” компетенций • Наблюдаемые • Исчисляемые • На опережение • Релевантные • Дискретные • Простые • Гибкие • Справедливые • Выраженые в терминах поведения • Отражают организационную культуру

  12. Анализ Работ и моделирование компетенций • Система профилирования работ (WPS) • Интервью по критическим инцидентам • Метод Репертуарных решеток • Карточки для разработки моделей компетенций • Стратегическое интервью

  13. Пример компетенции

  14. Цикл непрерывного обучения и развития ОЦЕНКА Переоценка образа себя Определение демонстрируемого уровня компетенции Отслеживание ИЗМЕНЕНИЕ ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ Требуемый уровень компетенций Развитие на рабочем месте (coaching) Анализ расхождений Тренинговые программы ПЛАН РАЗВИТИЯ

  15. Цель центра оценки

  16. Области применения центров оценки: • Набор и продвижение • Определение потенциала • Диагностика потребностей в обучении и развитии • Организационное планирование • Развитие

  17. ВАЛИДНОСТЬ РАЗЛИЧНЫХ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ 1.0 0.9 0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1 0 -0.1 Идеальная оценка Центр оценки Тесты на основе рабочих примеров Тесты способностей Биографические опросники Личностные опросники Интервью Рекомендации Астрология Графология Случайная оценка

  18. ОБЪЕКТИВНОСТЬ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ SHL • эффективный инструмент прогнозирования будущей успешности • Очевидная валидность: Упражнения – релевантны и реалистичны Индивидуальная обратная связь • Инструменты оценки адаптированы • Комбинация методов • Участие обученных наблюдателей • Стандартизация

  19. Дизайн и упражнения Assessment Centre

  20. Инструменты оценки SHL: • Тесты способностей • Профессиональный личностный опросник • Групповое упражнение • Аналитическое упражнение (oral presentation) • Индивидуальное деловое упражнение (in-tray) • Упражнение на поиск информации (fact finding) • Ролевая игра • Структурированное интервью

  21. Пример матрицы оценки

  22. Процесс Assessment & Development Centre Уяснение целей Анализ работы Перед Расписание Дизайн центра Метод Документы Тренинг ассессоров Во время ПРОВЕДЕНИЕ Анализ и оценка После Обратная связь и план действий

  23. Континуум Assessment Centre Развитие Оценка • Развитие без оценки • Центр Развития • Развитие карьеры • Оценка потенциала • Оценка при продвижении • Внешний отбор

  24. e-стандартные формы e-скрининг-тесты РЕКРУТМЕНТ - СКРИНИНГ Тесты для отбора ОТБОР Интервью по компетенциям Ассесмент центры Центры обучения 3600 тестирование Центры развития Анализ культуры ЛУЧШИЕ ОЦЕНОЧНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ РАЗВИТИЕ

  25. Передача технологий • Тесты способностей • Профессиональные личностные опросники • Разработка и проведение центров оценки • Оценка 360° • Интервью по компетенциям • Анализ работ и моделирование компетенций • Ассессор тренинг

More Related