LOS PLANES DE IGUALDAD

1. LOS PLANES DE IGUALDAD • Principio general: promoción de la igualdad en la negociación colectiva: art. 37 del anteproyecto: remisión a la misma para medidas de acción positiva. • Regulación concreta en el capítulo III, Tít. IV (arts. 39 a 43).

2. LOS PLANES DE IGUALDAD • Exigencia al margen del tamaño de la empresa: adoptar medidas tendentes a evitar discriminaciones: art. 39.1. Obligación de negociarlas en convenio colectivo o acuerdo de empresa. • Empresas de más de 250 trabajadores: supuesto normal de obligación de negociar (art. 39.2).

3. LOS PLANES DE IGUALDAD • Otros supuestos:-Cuando así se establezca en convenio colectivo. • -Sustitución del plan por sanciones accesorias. • Voluntariedad en las demás empresas. Actividad de fomento de la Administración en este caso (art. 43).

4. LOS PLANES DE IGUALDAD • Concepto: conjunto ordenado de medidas, previo diagnóstico, con fijación de concretos objetivos, a través de estrategias y prácticas, y con medidas de seguimiento y evaluación (art. 40.1). • Entre otras, medidas de: acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, conciliación de vida laboral, personal y familiar y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. Referencia al mainstreaming. • Ámbito: toda la empresa, sin perjuicio de acciones especiales para determinados centros (¿y para otros ámbitos, vg. franja).

5. LOS PLANES DE IGUALDAD • Principio de transparencia (art. 41): a través de la representación de los trabajadores, si existiese. • Seguimiento a través de las comisiones paritarias. Competencias suyas a través del art. 85.3 ET.

6. LOS PLANES DE IGUALDAD • Las medidas especiales para prevenir el acoso sexual. • -Promoción de condiciones y establecimiento de procedimientos. El requisito de la buena fe ocupacional. El acoso sexual como accidente de trabajo. • Deber de negociar estas medidas con la representación de los trabajadores, en el ámbito del plan de igualdad. Entre otras, códigos de buenas prácticas, campañas informativas o formación • Contribución de la representación de los trabajadores: art. 42.2.

7. MODIFICACIONES DEL ET QUE DOTAN DE CONTENIDO AL PLAN DE IGUALDAD • Art. 17: medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. Exclusiones, reservas o preferencias. • Art. 17: medidas de acción positiva en clasificación profesional, promoción y formación

8. sigue • Art. 34: adaptación de la jornada de trabajo ( vg., horario flexible, calendario anual, bolsa de horas, jornada semanal…) • Art. 37: acumulación del permiso de lactancia. • Art. 48.4 y 48 bis: ejercicio a tiempo parcial de los derechos de maternidad y paternidad.

9. LAS FUNCIONES DE LA REPRESENTACIÓN UNITARIA • Negociar el plan de igualdad en el convenio o acuerdo de empresa. • Derecho de información pasiva, con carácter anual. • Vigilancia del respeto y aplicación del principio. • Colaboración en la puesta en marcha de medidas de conciliación.

10. ASPECTOS DE ARTICULACIÓN DE LOS PLANES DE IGUALDAD • Deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato. • Articulación de deber de negociar planes de igualdad en empresas de más de 250 trabajadores: • -En los convenios empresariales: en el marco de los propios convenios. • -En los supraempresariales: a través de remisión a la negociación colectiva de empresa, en los términos que fije el propio convenio a través de las reglas de complementariedad: articulación de convenios. • No se predeterminan ámbitos. • No es contenido mínimo del convenio colectivo.

11. LABOR DE LA AUTORIDAD LABORAL • Control de legalidad: la no discriminación pasa a ser una cuestión básica en el mecanismo de control. Labor de asesoramiento de organismos. • No tiene funciones específicas de supervisión del plan de igualdad.

12. CONTROL ADMINISTRATIVO • Nuevo tipo en el art. 12.7 LISOS: “no cumplir con las obligaciones que en materia de planes de igualdas establecen el ET o el convenio colectivo que sea deaplicación” ¿? • Nuevo tipo del art. 8.16 (infracción muy grave): “no elaborar” y “no aplicar” en el caso del at. 46 bis.2: en este caso, coercibilidad más fuerte.

14. Nuevo art. 46 bis LISOS. Sanción alternativa a sanciones accesorias. Procedimiento de imposición. • Efectos de la no elaboración o no aplicación del plan en este caso.

15. LA REGULACIÓN TRANSITORIA • DDT 5ª y 10ªAplicable a la primera negociación subsiguiente a la primera denuncia. ¿Y en el caso de prórroga con modificación parcial? Parece que no habría obligación de negociar.

16. COMENTARIOS FINALES • Sobre el voto particular de la patronal. • Sobre los hábitos en las mesas de negociación: las materias de igualdad como cuestiones “alejadas” del núcle central del convenio.