1 / 25

10.PREDAVANJE

10.PREDAVANJE. POTICANJE USPJEŠNOSTI NA RADU. MOTIVACIJA ZA RAD Motivacija je ponašanje usmjereno prema nekom cilju koji pobuđuje potrebe izazvane u čovjeku , a razlog ponašanja je zadovoljenje potreba.

judith
Download Presentation

10.PREDAVANJE

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. 10.PREDAVANJE

  2. POTICANJE USPJEŠNOSTI NA RADU MOTIVACIJA ZA RAD Motivacija je ponašanje usmjereno prema nekom cilju koji pobuđuje potrebe izazvane u čovjeku, a razlog ponašanja je zadovoljenje potreba. Motivacija u kontekstu poduzeća: spremnost da se djeluje prema postizanju ciljeva poduzeća.

  3. Proizvodnost i motivacija • P = ( Z + S + M ) x VF • P = proizvodnost • Z = znanje (osposobljavanje, iskustvo, • obrazovanje) • S = sposobnosti (osobnost, adaptibilnost, vještine) • M = motivacija (potrebe: fiziološke, socijalne, psihološke) • VF = vanjski faktori (ekonomska situacija, status poduzeća, organizacija posla, tehnološki razvoj, vanjski činioci)

  4. Slika 1. Činitelji proizvodnosti i učinkovitosti, Marušić, S.: Upravljanje ljudskim potencijalima, 4. izmijenjeno i dopunjeno izdanje, Adeco, Zagreb, 2006., str. 319.

  5. Postoji nekoliko teorija motivacije: • Teorija potreba(Maslowljeva) • Teorije vanjskih utjecaja (činioci okruženja koji utječu na čovjeka) • Teorije očekivanih rezultata (proizvodnost, pohvale, napredovanje) • Teorija X (negativnosti) i teorija Y (pozitivnosti) Teorije potreba Potreba – poremćaj ravnoteže u pojedincu izazvan fizičkom, ili psihičkom deficijencijom, koja izaziva određeno ponašanje. Najpoznatija je Maslowljeva klasifikacija potreba: • Fiziološke potrebe • Potrebe za sigurnošću • Socijalne potrebe • Potrebe za samopoštovanjem • Potrebe za samoostvarenjem

  6. Fiziološke potrebe – hrana, voda odjeća, stanovanje. • Potrebe za sigurnošću – zaštita od opasnosti (vatra, • oluja i sl). • Socijalne potrebe – znaci prihvaćanja, prijateljstva, druženje, humanost. • Samopoštovanje – osjećaj da smo po nečemu važni, da neštodobroradimo, da smoosmisleni. • Potrebe za samooaktualizacijom – doseći svoje granice, znanja i sposobnosti, kreativnost.

  7. Teorije vanjskih utjecaja Proučavaju činioce koji utječu na ponašanje ljudi. Činioci okruženja – politika poduzeća, rukovođenje, međuljudski odnosi, nagrađivanje, sigurnost posla, uvjeti rada i status poduzeća. Činioci motivacije (važniji) – odgovornost, priznanje od strane suradnika, sadržaj rada, mogućnost školovanja i napredovanja. Teorije očekivanih rezultata Polaze od pretpostavke da je motivacija za rad prisutna u svakom čovjeku kao pokretačka snaga. Kada učinak donosi nagradu (dohodak, pohvala, napredovanje), a donosii zadovoljstvo, radnik će imati želju da proizvede više i bolje.

  8. Teorija X i teorija Y D. McGregor izložio je svoju teoriju "XY“ po kojoj se ljudi dijele na dvije skupine: na one koji bježe od rada i na one koji ga vole. Pretpostavke teorije X: - Prosječan radnik je po prirodi lijen, radi što je moguće manje, - Nema ambicije, izbjegava odgovornost, indiferentan je za ciljeve poduzeća, - Lakovjeran je, sklon demagogiji. Pretpostavke teorije Y: - Prosječan radnik nije po prirodi ravnodušan na potrebe poduzeća, takav postaje radi nemilih događaja u poduzeću, - Motivacija, potencijal za razvoj,odgovornost i spremnost da radi za dobrobit prisutni su u svakom čovjeku,

  9. - Zadaća menadžera je da organizira radnu okolinu tako da radnik može iskoristiti te pozitivne osobine u svom radu. Teorija X odgovara ranijim rukovoditeljima koji su svoje neuspjehe skrivali iza lijenosti radnika, dok se današnjim managerimastavlja motivacija u odgovornost.

  10. Zadovoljstvo na radu - predstavlja mentalni stav pojedinca u odnosu na radnu okolinu. - pokazuje koliko radnik voli svoj posao. - vrlo je važno i zalaganje - kompleks motiva koji vode boljoj uspješnosti i višoj proizvodnosti. Mjerenje zadovoljstva na radu moguće je: - Anketnim upitnikom putem kojeg se ispitiva opće zadovoljstvo na poslu (mjerenje skalom), - Upiti zaposlenima za stavove o privlačnosti pojedinih komponenata posla i sl.

  11. U mjerenju zadovoljstva na radu treba povestibrigu o razlikamagrupaispitanika: - U jednom poduzeću različiti su odgovori administracije, proizvodnje, potom stručne spreme, dobi i slično. - Zadovoljstvo i uspješnost na radu jesu povezani, ali statistički nisu bitnije dokazani. Američkaliteraturačaktvrdi da zadovoljstvo nije povezano s proizvodnosti i uspješnosti radnika.

  12. Što ljude motivira za rad??

  13. Ekstrinzični (vanjski) i intrinzični (unutarnji) motivi Ekstrinzičkimotivi: • Plaća • Dobri rukovoditelji • Međuljudski odnosi • Stalnost posla i sigurnost • Uvjeti rada • Zanimljivost posla • Sudjelovanje u dobiti • Intrinzičkimotivi: • Odgovornost • Prihvaćanje kolega • Potvrđivanje sposobnosti • Identifikacija s poduzećem • Napredovanje • Obrazovanje uz rad

  14. Znakovi iskazanih potreba Prema Maslowu,moguće je kod zaposlenika u poduzeću prepoznati određene potrebe, ovisno o načinu na koji se ponašaju: 1. Fiziološke potrebe: ljudi koji se bore za preživljavanje brinu o tome: - Hoće li imati dovoljnonovcazahranu, - Hoće li imati gdje stanovati, hoće li moći zaštititi svoju obitelj. 2. Potrebe za sigurnosti: - Djelatnikvodibrigu o sigurnostisvog posla, - Izbjegava izražavati neslaganja, - Zadovoljan je s malim, - Poznaje sva pravila, - Izbjegava greške, vodi brigu o detaljima.

  15. 3. Socijalne potrebe (potrebe za pripadanjem): - Djelatnik ima potrebu za ugodnim društvom, - Stalo mu je da se sviđa ljudima, - Stalo mu je da ga grupa prihvati, - Brine o svom izgledu. 4. Potreba za poštovanjem: - Voli dominirati da bi gacijenili, - Čini usluge kako bi djelovao utjecajniji, - Koristi svoju moć, - Stalo mu je do statusnih simbola, - Sklon manipuliranju, - Stalo mu je da drugi uoče njegove sposobnosti.

  16. 5. Samoispunjenje (realizacija sposobnosti): - Nije zabrinut što će reći drugi, - Spontan, - Prihvaća sebe i druge kakvi jesu, - Prilagođava se realnosti situacije, - Orijentiran na problem, ne na sebe.

  17. Plan motiviranja za rad Potrebno je zadovoljiti potrebe prema Maslowljevojhijerarhiji: prvo fiziološke, sigurnosne, potom socijalne, poštivanje sebe i na kraju potvrđivanje sposobnosti. MOTIVACIJSKA KOMPENZACIJA MOŽE BITI: A) Financijska (Izravna, Neizravna) B) Nefinancijska (Posao, Radna okolina)

  18. FINANCIJSKA Izravna - Plaća - Honorari - Putni troškovi - Reprezentacija Neizravna - Socijalna davanja: mirovinski fond, socijalno osiguranje, zdravlje, životno osiguranje - Godišnji odmor

  19. NEFINANCIJSKA Posao - Zanimljive zadaĆe - Izazov - Odgovornost - Samopotvrđivanje - Izobrazba - Napredovanje - Postignuce - kontakti Radna okolina - Politika poduzeća - Rukovođenje - Suradnici - Status - Radni uvjeti - Klizno radno vrijeme - Kraći radni tjedan - Podjela posla - Prehrana - Rad kod kuće

  20. Formiranje plaća Elementi za formiranje politike plaća (što se uzima u obzir kod formiranja plaća): - plaće pripravnika, - plaće u probnom roku, - usporedbe plaća na istoj kvalifikaciji u poduzeću, - usporedba s drugim poduzećima, - rangovi plaća, - osnove za povišice (radni staž, zasluge, školovanje, kreativnost, vremenski razmak povišica, godine starosti, rukovođenje), - promocije, - pomicanje na niži rang (razlozi poduzeća, neproizvodnost, kazna),

  21. - premještaji, - prekidi u stažu, - povjerljivost, - odnos ukupne plaće i satnice, - prekovremeni rad, - praznici, - godišnji dopusti, - bolovanja, - dopust iz privatnih razloga, - privremeni premještaji, - regresi, - plaća za vrijeme školovanja, - privremeno zapošljavanje, - zapošljavanje sa kraćim radnim vremenom, - duljina radnog dana, -odmori.

  22. Poticajni oblici Uz redovitu plaću moguće je dodjeljivati djelatnicima kao nagradu: 1) Podjeladobiti– dio dobiti se podjelidjelatnicima na tekući racun, jednom godišnje. Obično se daje visokom menadžmentu. 2) Scanlon– plan – bonus koji se dodjeljuje istaknutim radnicima na temelju izračunatog povećanja proizvodnosti. 3) Dionice – najpoznatiji bonus za visoki menadžment, traži unaprijed planiranje ovakvog poticajnog oblika.

  23. Dizajn radnog mjesta Radi amortizacije eventualnih otpora na promjene mogla bi se primijeniti četiri postupka u re – dizajniranju radnih mjesta: 1. Proširenje 2. Rotacija 3. Obogaćenje 4. Autonomne radne grupe 1. Proširenje radnog mjesta- obično horizontalno proširenje radnih zadataka, djelatnik upoznaje šire zadaće koje obavljaju njegove kolege, što bi trebalopovećatimotivaciju i interes. 2. Rotacija radnih mjesta – radnik se osposobljava za nove radne zadatke, uči, povećava znanje, sposobnost, interes i motivaciju, riječje o novom izazovu, koji zahtijeva trening i prilagodbu (prema konceptu poduzeća koje uči).

  24. 3. Obogaćivanje posla – za razliku od proširenja radnog mjesta ovdje se radi o vertikalnom opterećenju, djelatnik preuzima poslove,ili dio posla od više razine.Ovo može rezultiratiunapređenjemjerse radniku širi horizont, zadovoljavaju motivi višeg ranga (dokazivanje, razvoj sposobnosti).Takođerje potrebno posebno osposobljavanje. 4. Autonomne radne grupe – formira se tim koji ima slobodu: ima postavljen cilj, ili projekt i sam bira: - način rada, plan, organizaciju, postupke, - sve je u nadležnosti grupe koja se raspuštanakonšto se ostvaricilj, apotom se formira nova grupa s novim ciljem, ili projektom.

More Related