LA REMUNERATION

1. LA REMUNERATION PLAN DU COURS Introduction I- Un système qui repose sur un triple équilibre II – Les étapes de la construction d’un système de rémunération

2. INTRODUCTION La détermination des rémunérations affecte à la fois : • l’équilibre financier à long terme d’une organisation, • son équilibre social entre différentes catégories de personnel, • le degré de motivation de chacun de ses membres

3. PREMIERE PARTIE I- Un système qui repose sur un triple équilibre : RATIONNALITE BUDGETAIRE COMPETITIVITE ÉQUITÉ

4. I - 1 Rationalité budgétaire : les frais de personnel Le versement des salaires constitue le poste le plus important des engagements financiers des entreprises. Il existe trois niveaux de frais de personnel : • Niveau 1 : la masse salariale budgétaire • Niveau 2 : les périphériques • Niveau 3 : les coûts de fonctionnement

5. I - I - 1 Rationalité budgétaire : les frais de personnel Niveau 1: la masse salariale  On distingue classiquement trois notions de MS : • La MS fiscale  • La MS comptable • La MS budgétaire

6. La Masse Salariale fiscale ·   Extraite de l’état fiscal 2460 DAS 1, Elle comprend les rémunérations et primes imposables déduction faite des retenues sociales obligatoires payées par le salarié  

7. La Masse Salariale comptable (compte 64 du plan comptable)

8. La Masse Salariale budgétaire Notion créée par les gestionnaires à des fins de négociation, de comparaisons d’une année sur l’autre qui présente les caractéristiques suivantes : • Travailler à effectif et activité constants (les entrées et sorties de personnel étant étudiés à part : effets d’effectif, de structure, effet Noria) • éliminer les facteurs de distorsion (primes variables, indemnités non fixes) • Traiter à part les charges patronales

9. I - I - 1 Rationalité budgétaire : les frais de personnel Niveau 2 : les périphériques • Charges fiscales et parafiscales : taxe d’apprentissage, 1% logement • Intéressement, Participation • Formation professionnelle • CE, médecine du travail…

10. I - I - 1 Rationalité budgétaire : les frais de personnel Niveau 3 : les coûts de fonctionnement liés à la gestion du personnel • Cabinets de recrutement, agence de communication • Fonctionnement du service RH • …

11. I - I - 2 Equilibre externe – Compétitivité • La référence au marché intervient au moment de l’embauche : un écart de rémunération peut rendre un recrutement malaisé • l’écart de salaire entre entreprises à poste égal peut être facteur de difficulté à maintenir les salariés à leur poste.  les entreprises ont créé des instruments de cohérence : grilles de classification, méthodes de cotation de poste type HAY .

12. I - I - 3    Equilibre interne  L’équilibre des rémunérations au sein de l’unité repose sur deux composantes : -    un sentiment de justice et d’équilibre vis à vis des salaires et des responsabilités -    le caractère incitatif de la rémunération – motivation – performance

13. II – Les étapes de la construction d’un système de rémunération 2 – 1 Modalités de fixation et de paiement des rémunérations : le cadre légal 2 –2 - Les caractéristiques d’une politique salariale

14. 2 – 1 Modalités de fixation et de paiement des rémunérations : le cadre légal Depuis 1950, les salaires sont fixés librement, soit par voie de convention collective, soit par accord d'entreprise, soit par le contrat individuel de travail. Ce principe de liberté des salaires doit cependant respecter un certain nombre d'obligations. Les plus importantes concernent:

15. Les salaires sont fixes librement, sous réserve du respect de : • Le SMIC • Les Minimas Hierarchiques Professionnels, • L'interdiction des clauses d'indexation, • L‘égalite des salaires hommes/femmes • La négociation annuelle obligatoire • Le paiement du salaire et les charges sur salaires

16. 2 –2 - Les caractéristiques d’une politique salariale du point de vue des salariés : EVOLUTION ÉQUITÉ SÉCURITÉ (sentiment de justice)

17. 2 –2 - Les caractéristiques d’une politique salariale du point de vue des dirigeants d'entreprise: COMPÉTITIVITÉ ADAPTATIVITÉ MOTIVATION

18. 2 –2 - Les caractéristiques d’une politique salariale La politique de rémunération doit concourir à l’atteinte des objectifs généraux que la direction générale s’est fixés OBJECTIFS DIRECTION GENERALE POLITIQUE SALARIALE

19. Comment bâtir une Politique salariale ? En faisant coïncider les variables de Pilotage et ……les variables d’action. VARIABLES VARIABLES DE PILOTAGE D’ACTION

20. 2 –2 – 1 -Les variablesde Pilotage • VARIABLES ECONOMIQUES  •  VARIABLES INDIVIDUELLES 

21. VARIABLES ECONOMIQUES • MASSE SALARIALE • TAUX D’INFLATION (PRIX A LA CONSOMMATION,…) • ETAT DU MARCHE DES REMUNERATIONS • DONNEES LIEES A LA PROSPERITE DE L’ENTREPRISE

22. VARIABLES INDIVIDUELLES  REMUNERATION DU POSTE DE TRAVAIL   Définition du poste Evaluation du poste Attribution d’une fourchette de salaires  REMUNERATION DE L’HOMME SUR LE POSTE Appréciation des performances Entretiens d’appréciation

23. 2 –2 – 2 -Les variables d’Action • ACTION SUR LE SALAIRE FIXE  • ACTION SUR LE SALAIRE VARIABLE  • ACTION SUR LES PERIPHERIQUES LEGAUX • ACTION SUR LES PERIPHERIQUES SELECTIFS • ACTION SUR LES PERIPHERIQUES STATUTAIRES

24. 2 –2 – 2 -Les variables d’Action • ACTION SUR LE SALAIRE FIXE : • AUGMENTATION GENERALE • AUGMENTATION INDIVIDUELLE ACTIONS IRREVERSIBLES

25. 2 –2 – 2 -Les variables d’Action 2. ACTION SUR LE SALAIRE VARIABLE : • BONUS INDIVIDUEL – D’EQUIPE • PRIMES REVERSIBLES : REMIS EN JEU A CHAQUE EXERCICE

26. 2 –2 – 2 -Les variables d’Action • 3. ACTION SUR LES PERIPHERIQUES LEGAUX •  L'INTERESSEMENT •   LA PARTICIPATION • LE PLAN D'EPARGNE • LES STOCKS OPTIONS

27. 2 –2 – 2 -Les variables d’Action • 4. ACTION SUR LES PERIPHERIQUES SELECTIFS AVANTAGES EN NATURE : • LOGEMENT • VOITURE • TELEPHONE...

28. 2 –2 – 2 -Les variables d’Action • 5. ACTION SUR LES PERIPHERIQUES STATUTAIRES AVANTAGES SOCIAUX DIVERS : • ŒUVRES SOCIALES DU CE, • PRÊTS A TAUX PREFERENCIELS, • RETRAITES ET PREVOYANCE, • MUTUELLE