選讀文獻報告
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彈性福利 制度對 員工福利滿意度、工作投入和組織承諾的影響 PowerPoint PPT Presentation


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選讀文獻報告 主題 :. - 國立中央大學 人力資源管理所論文 研究生 林俊宏. 彈性福利 制度對 員工福利滿意度、工作投入和組織承諾的影響. 指導教授 : 黃峰蕙 博士 學生 : 王世玉 學號 : NA37Y019. 報告大綱. 摘要 研究 動機與目的 文獻 探討 研究設計 與方法 實證 分析與討論 結論. 摘要. 本研究以 分層抽樣的方式,針對實際導入彈性福利制度的個案公司同仁進行問卷調查,測量 他們 在 實施彈性福利制度的前後 , 對於 工作滿意度、工作投入和組織 承諾 的感受差異 程度

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彈性福利 制度對 員工福利滿意度、工作投入和組織承諾的影響

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選讀文獻報告主題:

-國立中央大學 人力資源管理所論文 研究生 林俊宏

彈性福利制度對員工福利滿意度、工作投入和組織承諾的影響

指導教授: 黃峰蕙 博士

學生: 王世玉

學號: NA37Y019


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報告大綱

  • 摘要

  • 研究動機與目的

  • 文獻探討

  • 研究設計與方法

  • 實證分析與討論

  • 結論


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摘要

  • 本研究以分層抽樣的方式,針對實際導入彈性福利制度的個案公司同仁進行問卷調查,測量他們在實施彈性福利制度的前後,對於工作滿意度、工作投入和組織承諾的感受差異程度

    研究結果發現:

  • 實施彈性福利會提高員工福利整體滿意度

  • 實施彈性福利後,員工福利整體滿意度之增加對工作滿意有正向影響

  • 實施彈性福利後,員工福利管理滿意度之增加,對工作投入有正向影響


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研究動機

  • 何謂彈性福利制度:

  • 彈性福利方案讓組織在設計福利選項時能有不受既定框架限制的彈性,更提供了員工參與福利設計的機制,能有效提升同仁對福利的滿意度。彈性福利制度給予了員工自由選擇福利項目的權利,讓員工可以感受到意見的受尊重與被認同

  • 何謂差距理論:

  • Locke 的差距理論(discrepancy theory)認為,員工若認為自己從組織中「實際獲得的」和「希望獲得的」報酬完全沒有差距,則員工就必定會有較高的滿足感

  • 彈性福利讓員工自由選擇所需要的福利必然能增進員工的福利滿意


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研究動機

  • 為何要提升員工的福利滿意度

  • 員工對福利的滿意程度,將影響員工某些重要的態度,如組織承諾和組織公民行為等。組織承諾對組織而言是很重要的、有價值的態度;以組織的策略觀點而言,其價值就是降低營運成本和增加生產力。

  • 福利是一項正規的工作,也是一項投資,必須有成果的回收,而福利事業的回收綜合起來形式有:生產力增加、較易人員招募、土氣與忠誠度的提高、異動與缺勤的降低、良好的公共關係、工會影響力的減小


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研究目的

  • 探討個案公司導入彈性福利制度後,員工福利滿意度以及工作滿意度之變動,對工作投入及組織承諾的影響

  • 以導入彈性福利制度後員工工作滿意度之變動為中介變項,探討福利滿意度變動是否會透過工作滿意度變動,間接影響工作投入及組織承諾


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文獻探討

  • 彈性福利的意涵:

  • 由於個別員工會對不同的福利產生不同的需求,員工會因性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、工作職位與工作收入等因素影響對不同福利的重視程度,所以彈性福利推行有其必要性。

  • 彈性福利分為五大類:

  • 附加型彈性福利計劃(Add-On Plan)

  • 核心加選擇型彈性福利計劃(Core-Plus Option Plans)

  • 彈性支用帳戶(Flexible Spending Accounts)

  • 套餐式彈性福利計劃(Modular Plan)

  • 選高擇低型福利計劃(Opt-Up/Opt-down Plans)


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文獻探討

  • 台灣彈性福利制度的現況:

  • 「職工福利金條例」希望透過社會立法方式,強迫雇主提供受雇員工若干數量以上的福利設施,以保障其基本福利。

  • 聯電福委會立即決定於2000年正式導入彈性福利制度,並透過福利網站的架設以統整各項福利業務,並將原先發放給同仁的各項福利金補助全部改為虛擬的福利點數。這項新的福利方案除了解決長期以來十分困擾福委會的繁複行政流程,更透過虛擬點數的模式,讓同仁可隨時自由選擇自己所喜好或需求的福利項目。

  • 友達福委會決定在2005年2月透過福利網站的建置正式導入彈性福利制度,並將所有費用的申請、旅遊補助的請款等行政作業都與福利網站結合。結合更多的旅遊與其他補助新方案,企圖讓同仁的福利效用極大化,以期提升同仁對福利的滿意程度。

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文獻探討

  • 實施彈性福利對福利滿意度的影響:

  • Williams(1995)在一份有關影響員工福利滿意度因素的研究中指出,員工福利滿意度佔整體薪酬滿意程度的比重相當高,也造成企業對此議題更加地重視。

  • 福利滿意的意涵:1.福利水準滿意 2.福利系統滿意

  • 福利滿意的衡量:

  • 測量福利滿意程度常見的量表有Heneman(1985)所發展的薪酬滿足量表(PaySatisfaction Questionnaire,PSQ),此量表共有4個題目,分別是享受之福利、福利付出之金額、得到的福利價值、獲得的福利項目。


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文獻探討

  • 實施彈性福利對福利滿意影響的實證研究:

  • Meisenheimer & Wiatrowski (1989)的研究報告指出,工作人口型態的轉變,會造成對福利需求的改變。此研究以一家銀行實際導入彈性福利制度的經驗來作個案探討。這家銀行在實施彈性福利制度前,員工對福利制度感到滿意的比例約為39%;但在推行彈性福利制度兩年後,福利滿意度大幅提升至87%

福利滿意程度

實施彈性福利後


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文獻探討

  • 福利滿意度對工作滿意度的影響:

  • 工作滿意的意涵:黃新福(2005)認為,工作滿意是工作者在心理上或生理上對工作環境與工作本身的感受。

  • 工作滿意的衡量:對工作滿意的量測上是由Cammannet al. (1983)所發展的工作滿意度量表,係對現在職務之整體滿意程度之衡量。

  • 福利滿意對工作滿意影響的實證研究:黃同圳(2006)曾針對420家不同行業之工作相關進行調查研究。研究結果發現,即使各個工作因素滿足或因組織特性及個別工作因素而有不同程度之影響,但均對總體工作滿足有正向且顯著之影響。


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文獻探討

  • 工作滿意對組織承諾和工作投入的影響:

  • Kanungo(1982)認為當工作可以滿足個人的需求和期望時,則會產生工作投入。

  • 黃新福(2005)曾針對546位捷運工程局之員工進行調查。依其研究結果發現,員工之工作滿意程度與工作投入有顯著的正相關。當員工的工作滿意度愈高,則其工作投入之程度亦會愈強、亦將產生更為積極的效益。


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文獻探討

  • 福利滿意度對組織承諾和工作投入的影響

  • 組織承諾是指在特定組織中,個人認同和投入的程度(Porter et al.,1973),當組織承諾愈高時,離職意願會愈低

  • 邱瑤琪(2001)曾針對台灣23家企業的207位員工作過研究:由此研究可知,員工的福利滿意度愈高,則其對組織的承諾也會明顯愈高。故其研究結論認為,員工福利措施愈好的公司,員工的組織承諾愈高、離職意願愈低、整體工作滿足亦愈高。


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研究設計與方法

針對不同背景之受訪者進行問卷調查

問卷內容囊括彈性福利實施前後關聯

對應之工作投入與組織承諾結果


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研究設計與方法

  • 統計方法:

  • 敍述性統計分析(Descriptive Statistics)-敍述性統計分析是樣本基本資料描述

  • 信度分析(Reliability Analysis)-信度係根據測驗工具所得到的結果之一致性

  • 成對樣本T檢定(Paired Samples T test)-成對樣本T檢定來檢測實施前後的平均數差異

  • 迴歸分析(Regression Analysis)-利用階層迴歸分析驗證前述之研究架構


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實證分析與討論

  • 樣本特性敍述

樣本分布的情形與個案公司員工屬性之比例大致吻合:

例如女性人口約佔62%,此樣本之抽樣比例亦達58.1%;

而工作地點部份,個案公司在北部地區約有員工1,368人,約佔員工總數1,900 位的72%,與抽樣樣本之台北縣市比率71.28%相近


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實證分析與討論

  • 信度分析 -Cronbach Alpha 係數檢定 (越大越好)


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實證分析與討論

  • 成對樣本T 檢定

  • 福利內容滿意、福利管理滿意、工作滿意、工作投入和組織承諾等五個變項的實施後平均值均較實施前顯著增加 (P<0.05),代表導入彈性福利制度之後,個案公司在員工福利內容滿意、福利管理滿意、工作滿意、工作投入和組織承諾等變項都呈現顯著的提升。


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結論與建議

  • 根據成對樣本T檢定的結果可以發現,實施彈性福利後,員工福利內容滿意和福利管理滿意等變項的實施後平均值均較實施前顯著增加(P<0.05),代表導入彈性福利制度之後,個案公司在員工福利內容滿意和福利管理滿意都呈現顯著的提升

  • 實施彈性福利後,員工福利滿意度之增加,對組織承諾有正向影響。


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參考文獻

  • 1. 辛炳隆(2002),何不廢除職工福利金條例?中央日報,2002 年12 月1 日,3 版。

  • 2. 余慶華(2001),消費金融從業人員之工作投入、工作滿足、薪酬福利與工作績效之相關研 究-以高雄地區銀行為例,國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。

  • 3. 李長貴、諸承明、余坤東、許碧芬、胡秀華(2007),人力資源管理-增強組織的生產力與競 爭優勢。華泰書局,頁288-291。

  • 4. 周詩琳(2000),經濟發展與員工福利,國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。

  • 5. 邱瑤琪(2001),員工福利滿意度之研究-前因後果,中原大學企業管理學系碩士論文。

  • 6. 林佳蓉(2006),員工福利滿意對工作態度之影響-以知覺組織支持為中介變項,國立中央大 學人力資源管理研究所碩士論文。

  • 7. 張緯良(2007),獎金與福利,人力資源管理-本土觀點與實踐,前程文化,頁384-387。

  • 8. 祝康偉(2006),派遣員工與正職員工在組織承諾、工作投入差異之分析-以福利措施條件為 干擾變項,國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。

  • 9. 許道然(1993),彈性福利制之探討,人事月刊,第98 期,頁53-59。

  • 10.許道然(1995),員工福利之新猷-彈性福利制,空大行政學報,第四期,頁221-240。

  • 11.許道然(1995),論員工福利制度的規劃,空大行政學報,第三期。頁285-298。

  • 12.陳靜怡(2003),組織氣候認知、員工自我導向學習與工作投入之關係研究-以某國際快遞公 司為例,國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。

  • 13.黃同圳(2006),工作滿足構成內涵在組織與個人特性間之差異分析。勞資關係論叢。


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