Actualización Fiscal y Laboral

1. Actualización Fiscal y Laboral MARIA SOLEDAD ORTEGA UGENA

2. Las claves de la reforma laboral RD Ley 3/2012, Ley 3/2012 y RD Ley 20/2012

3. I El marco general de la Reforma Laboral. • II Efectos de la Reforma Laboral en la negociación colectiva. El descuelgue. Prioridad de los convenios de empresa. El fin de la ultraactividad indefinida de los Convenios Colectivos. • III Los contratos temporales. Impulso del contrato para la formación. • IV Nuevo contrato indefinido: contrato de trabajo de apoyo a los emprendedores.

4. V Las medidas de flexibilidad interna. VI Los despidos objetivos. Los despidos colectivos. Planes de recolocación. Reducción de la indemnización en despidos improcedentes. VII Las ETT como agencias de colocación. VIII Otras medidas adoptadas en la reforma.

5. I EL MARCO GENERAL DE LA REFORMA LABORAL.

6. ¿el modelo laboral español es sostenible?

8. II EFECTOS DE LA REFORMA LABORAL EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. II.1º MODIFICACIÓN DEL RÉGIMEN DEL DESCUELGUE: se facilita y hace más viable la posibilidad de inaplicación de las condiciones de trabajo (descuelgue) establecidas en el Convenio Colectivo (art 82.3 ET), como medida para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo.

10. Se amplían las causas: económicas, técnicas, organizativas o de producción: 1º causas económicascuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, con pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas (si durante 2 trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior).

11. 2º causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción, 3º causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, 4º causas productivascuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

12. Se amplían las materias(antes de la reforma solo descuelgue salarial): a) Jornada de trabajo. b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta ley. g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

13. Se establece un PERÍODO DE CONSULTAS: entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo. Durante este período cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia: - a la Comisión del Convenio, plazo máximo de 7 días para pronunciarse.  - a los procedimientos que se hayan establecido en los Acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, incluso al arbitraje vinculante, el laudo arbitral eficacia que los acuerdos y es recurrible (art 91ET).

14. Fin del periodo de consultas: 1º  CON ACUERDO: se presumirá que concurren las causas justificativas. sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

15. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, limite máximo el momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. 

16. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa.

17. deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del convenio colectivo. • comunicado a la Autoridad Laboral para su depósito.

18. 2º  SIN ACUERDO: La reforma pretende el desbloqueo ante la falta de acuerdo. Sometimiento a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o a los órganos correspondientes de las CCAA (órganos tripartitos:organizaciones sindicales y empresariales, junto con la de la Administración que debe velar por la defensa de la productividad).

19. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado imparcial, habrá de dictarse en plazo no superior a 25 días. • Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en período de consultas y es recurrible (art 91ET).

20. II. 2º CONCURRENCIA DE CONVENIOS COLECTIVOS: LA PRIORIDAD APLICATIVA DEL CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESA (ART 84.1 Y 2 ET). • La reforma incide en la estructura de la negociación colectiva, • Prioridad de aplicación del convenio de empresa sobre otros convenios en una serie de materias, • para una gestión flexible de las condiciones de trabajo. 

22. Regla general:84.2 ET El Convenio Colectivo de empresa podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior.

23. MATERIAS

24. Igual prioridad tendrán en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas.

25. Los acuerdos interprofesionales y convenios colectivos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma, cuando establezcan cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva, no podrán disponer de la prioridad aplicativa del Convenio Colectivo de empresa. • Crítica a esta nueva estructura de la negociación.

26. II. 3º EL FIN DE LA ULTRAACTIVIDAD INDEFINIDA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS: s Transcurrido 1 año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, el Convenio Colectivo perderá vigencia salvo pacto en contrario, y se aplicará, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación, si lo hay. (art 86.3 ET in fine).

27. ¿Que se ha pretendido con estas medidas? • adaptación del contenido de la negociación colectiva a los cambiantes escenarios económicos y organizativos, • incentivar que la renegociación del convenio se adelante al fin de su vigencia sin necesidad de denuncia, • evitar una «petrificación» de las condiciones de trabajo pactadas, • evitar que se demore en exceso el acuerdo renegociador.

28. En los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados a 8 de julio de 2012, el plazo de 1 año, empezará a computarse a partir de dicha fecha, (D transitoria 4º).

29. ¿Que sucedió a partir de 8-7-13 con los Convenios Colectivos denunciados antes del 8-7-12?. Diferentes criterios doctrinales:

30. 1º Sector doctrinal mayoritario (Audiencia Nacional s149/2013, de 23 de julio). • se debe atender al contenido del propio Convenio Colectivo. Si el Convenio Colectivo establece que solo deja de tener vigencia cuando se alcance un nuevo pacto que lo sustituya, esta cláusula es plenamente válida y el convenio continuará vigente tras el 8 de julio de 2013.

31. 2º Otro sector doctrinal. • el Convenio Colectivo denunciado antes de la ley 3/12, habría dejado de tener vigencia plenamente el 8-7-2013, y se aplicará, si existe, el convenio colectivo de ámbito superior.

32. 3º La realidad imperante. •  una parte importante de las empresas siguen aplicando la regulación de los convenios colectivos denunciados, por motivos de paz social. • Se ha mitigado los efectos de la caducidad de los convenios colectivos.

33. 4º Crítica de algunos sectores • parca regulación legal y la mejorable redacción del precepto. • temor a las importantes consecuencias sociales. • se ha impedido una mejor adaptación a la situación. • Pérdida de una oportunidad para flexibilizar las relaciones laborales, • Y para evitar una sangría de despidos.

34. III LOS CONTRATOS TEMPORALES. IMPULSO DEL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN. III. 1º CONTRATOS DE TRABAJO TEMPORALES CONCATENADOS ART 15.5 ET. • RD Ley 5/06, de 9 de Junio, para la mejora del crecimiento y el empleo, introduce la concatenación de contratos de trabajo temporales = fijeza

35. Los trabajadores que hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses en un periodo de 30 meses adquirirán la condición de trabajadores fijos con contratos temporales concatenados: • con o sin solución de continuidad, • para el mismo o diferente puesto de trabajo, • con la misma empresa o grupo de empresas, • mediante dos o más contratos temporales, • sea directamente o a través de ETT, • con las mismas o diferentes modalidades contractuales.

36. R.D. ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, suspendió el computo de contratos temporales concatenados entre el 31-8-11 al 31-8-13. ley 3/12 lo suspende hasta el 31-12-12. quedará excluido del cómputo de 24 meses y del periodo de 30, el tiempo transcurrido entre el 31-8-11 y el 31-12-12, haya existido o no prestación de servicios por el trabajador entre dichas fechas, computándose en todo caso los periodos de servicios transcurridos, con anterioridad o posterioridad. 

37. 24 meses/ 30 meses

38. III. 2º CONTRATOS PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE (art 11.2 ET). Novedades: • Se podrá suscribir con trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo.

39. límite de edad (16 a 25 años). • Excepto discapacitados, a los colectivos en situación de exclusión social, contratados por empresas de inserción cualificadas y activas en el registro. • límite de edad hasta 30 años y hasta que la tasa de desempleo baje del 15 % (Disp. Trans 9ª ET) . • Prórrogas (mínimo 6 meses), mediante acuerdo de las partes, hasta por 2 veces, sin exceder la duración máxima de 3 años.

40. Los contratos de formación realizados en las acciones de políticas de empleo en el ámbito “Oportunidades de empleo y formación que impliquen la realización de un trabajo efectivo en un entorno real y permitan adquirir formación o experiencia profesional dirigidas a la cualificación o inserción laboral” (acciones y medidas establecidas en el artículo 25.1. d) de la Ley 56/2003): No interrumpirán el cómputo de la duración del contrato las situaciones de: - Incapacidad Temporal, - riesgo durante el embarazo, - maternidad, - adopción o acogimiento, - riesgo durante la lactancia - paternidad (Dispos. adicional 19 ET)

41. Cuando expire la duración del contrato de formación no puede contratarse por la misma u otra empresa, con un contrato de formación y aprendizaje, salvo que la formación del nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional. • La formación impartida durante el contrato habrá de justificarse a la finalización del mismo.

42. Reducciones de cuotas por trasformación en contrato de trabajo indefinido: . a la finalización de su duración inicial o prorrogada. . también para los contratos para la formación celebrados antes del 31-8-11 (entrada en vigor del RD-ley 10/2011), que se transformen en indefinidos a partir del 1-1-12.

43. no reducción de cuotas los Contratos suscritos “en el marco de acciones y medidas establecidas en el artículo 25.1. d) de la Ley 56/2003” (oportunidades de empleo y formación: acciones y medidas que impliquen la realización de un trabajo efectivo en un entorno real y permitan adquirir formación o experiencia profesional dirigidas a la cualificación o inserción laboral), incluyendo los proyectos de Escuelas Taller, Casas de Oficios y Talleres de Empleo.

44. Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y establecen las bases de la formación profesional dual. • Bases para la implantación progresiva de la formación profesional dual en España, conjunto de acciones e iniciativas formativas para la cualificación profesional de las personas, combinando los procesos de enseñanza y aprendizaje en la empresa y en el centro de formación. +

45. RDL 8/2014 de 4 Jul. medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia. Jóvenes NINI, ni estudian ni trabajan.

48. Fondos Estructurales y de Inversión de la Unión Europea 2014-2020. Puesta a disposición de España de 1.887 millones de euros.

49. Evitar que los jóvenes sufran una fuerte desconexión del mercado de trabajo la exclusión social a largo plazo.

50. III. 3º PROMOCIÓN Y FORMACIÓN PROFESIONAL EN EL TRABAJO • Permiso “de formación profesional para el empleo” de 20 horas anuales vinculada a la actividad de la empresa (antes al puesto de trabajo) y puede acumularse hasta en 5 años (antes 3 años).