การบริหารและการพัฒนาทรัพยากรบุคคลโดยยึดสมรรถนะ :

1. ดร. สุรพงษ์ มาลี สำนักงาน ก.พ. surapong@ocsc.go.th; poksm@hotmail.com “ค้นหาความสามารถที่จำเป็นในตำแหน่งงาน เพื่อผลสัมฤทธิ์ขององค์กร” การบริหารและการพัฒนาทรัพยากรบุคคลโดยยึดสมรรถนะ:

2. ดร. สุรพงษ์ มาลี สำนักงาน ก.พ. surapong@ocsc.go.th; poksm@hotmail.com “ค้นหาความสามารถที่จำเป็นในตำแหน่งงาน เพื่อผลสัมฤทธิ์ขององค์กร” ส่วนที่ 1 แนวคิดและแนวทางการพัฒนากรอบสมรรถนะ: Developing A Competency Model: Part I

3. 1 2 4 Then: ฝึกปฏิบัติการกำหนดสมรรถนะ 3 ส่วนที่ 1 ความรู้ความเข้าใจพื้นฐานเกี่ยวกับสมรรถนะ Why: ทำไมต้องนำสมรรถนะมาใช้ “What:สมรรถนะคืออะไร How: กระบวนการกำหนดสมรรถนะเป็นอย่างไร

4. “Why?: ทำไมองค์กรนำสมรรถนะมาใช้ในการบริหารงาน Management Fashion? Leading Factors: เป้าหมายการพัฒนาสู่การเป็นองค์กรที่มีผลสัมฤทธิ์สูง - สมรรถนะในการขับเคลื่อนยุทธศาสตร์ Lagging Factors: ปัญหาการบริหารทรัพยากรบุคคลในช่วงที่ผ่านมา -การเตรียมบุคลากรเพื่อดำรงตำแหน่ง -การสรรหาบุคลากร/ ปัญหาการใช้วุฒิการศึกษา -การจัดระบบตำแหน่งใหม่/ ค่าตอบแทน -ระบบการประเมินผลงาน

5. Enhancing People Capability Framework: High Performance Organization possess a Sustained Competitive Advantage การพัฒนาหน่วยงานให้เป็นองค์กรที่มีผลสัมฤทธิ์สูง (HPO) They get it by creating and delivering something to the market that is Valuable, Rare, and Hard to Imitate Creating and delivering this value demands the disciplined obsession of a High Performance Workforce การพัฒนาภาวะผู้นำและกำลังคน ให้มีขีดสมรรถนะและความเชื่อถือไว้วางใจ And the way to build and focus High Performance Workforce is by using Strategic Measurements and High Performance Workforce Architecture

6. Organizational Outcomes Creating Workforce Capabilities Performance Drivers Workforce Deliverables Workforce Architecture Creating Market Value

7. สมรรถนะ เป็นตัวขับเคลื่อนผลสัมฤทธิ์ขององค์กร Competencies AS Achievement Driver ขีดความสามารถขององค์กร Organization Competencies and Capability ผลสัมฤทธิ์ขององค์กร Organization Performance Criteria มาตรฐานผลสัมฤทธิ์ ตามภารกิจ Functional Performance Criteria ขีดความสามารถของ หน่วย/ภารกิจ Functional Capability หน่วยงาน/ภารกิจ โครงการ กิจกรรม กำลังคน มาตรฐานผลสัมฤทธิ์ของงาน (Effective Performance Criteria) มาตรฐานขีดสมรรถนะของกำลังคน (WorkforceCompetencies) การเงิน ประสิทธิภาพ ประสิทธิผล สมรรถนะหลัก สมรรถนะประจำกลุ่มงาน สมรรถนะทางการบริหาร ความพึงพอใจ ระยะเวลา ระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management)

8. สมรรถนะ ช่วยลดช่องว่างทางการจัดการ Strategic Gap and Competency Gap Required Competencies สมรรถนะที่จำเป็นสำหรับ การนำยุทธศาสตร์ สู่การปฏิบัติ Strategy Execution Must Do ผลสัมฤทธิ์ขององค์กร กลยุทธ์ขององค์กร ช่องว่างทางกลยุทธ์ (Strategic Gap) ช่องว่างของสมรรถนะ (Competency Gap) Actual Competency ขีดความสามารถ ขององค์กร Capabilities สมรรถนะหลักของ กำลังคนในองค์กร Core Competency Can Do ขีดความสามารถของ หน่วยงาน/กลุ่มงาน/ตำแหน่ง สมรรถนะประจำงาน/ภารกิจ Functional Competencies

9. ทำไมสมรรถนะจึงสำคัญต่อการบริหารทรัพยากรบุคคลทำไมสมรรถนะจึงสำคัญต่อการบริหารทรัพยากรบุคคล The research suggests that…. individuals in the same jobs, and with the same education and experience, may differ by a factor of as much as 20 times in how much one person is more productive than another. Why is that? The answer has to do with competencies, characteristics leading to successful work results. If we could only discover what makes some people as much as 20 times more productive than others, then we could get 20 times the work results from the same staff—or we could get the same work done with a factor of 20 fewer staff. William Rothwell

10. What Are Competencies, and How Are They Identified?สมรรถนะคืออะไร และจะกำหนดสมรรถนะอย่างไร ดร.สุรพงษ์ มาลี surapong@ocsc.go.th

11. สมรรถนะ คือ อะไร • A competency is an underlying characteristics of an individual that is causally related to criterion referenced effective and/or superior performance in a job or situation • underlying characteristics = เป็นตัวขับเคลื่อนอยู่เบื้องหลังที่อธิบายว่า คนจะแสดงพฤติกรรมเช่นไรเมื่อเผชิญกับสถานการณ์/การทำงานหนึ่งๆ • causally related = ใช้ระบุสาเหตุและพยากรณ์พฤติกรรมและผลงานของบุคคลได้ • criterion-referenced = ใช้เป็นตัวแยกระดับผลงานของบุคคลได้ ว่าใครมีผลงานโดดเด่น ใครมีผลงานปกติ

12. ความหมายและคำที่เกี่ยวข้องความหมายและคำที่เกี่ยวข้อง • Competent “able to perform to standard” or “consistent with expectations” • Competency“an underlying characteristic of an employee (that is, a motive, trait, skill, aspects of one's self-image, social role, or a body of knowledge) which results in effective and/or superior performance in a job.“ • Organizational Core Competency: the collective learning in an organization, especially how to coordinate diverse production skills and integrate multiple streams of technologies. It is the key to what makes the organization competitive, distinguishing it from other organizations. • A strategic strengthis synonymous with an organizational core competency.

13. แนวคิดเกี่ยวกับสมรรถนะ (Competency) ข้อมูลความรู้ที่บุคคลมีในสาขาต่างๆ ความเชี่ยวชาญ ชำนาญพิเศษในด้านต่างๆ องค์ความรู้ และ ทักษะต่างๆ ความรู้สึกนึกคิดเกี่ยวกับเอกลักษณ์และคุณค่าของตน บทบาทที่บุคคลแสดงออกต่อผู้อื่น บทบาทที่แสดงออกต่อสังคม (Social Role) ภาพลักษณ์ภายใน (Self-Image) อุปนิสัย (Traits) แรงผลักดันเบื้องลึก (Motives) จินตนาการ แนวโน้ม วิธีคิด วิธีปฏิบัติตน อันเป็นไปโดยธรรมชาติของบุคคล ความเคยชิน พฤติกรรมซ้ำๆ ในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่ง

14. คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่เป็นผลมาจาก ความรู้ ทักษะ ความสามารถ และคุณลักษณะอื่นๆที่ทำให้บุคคล มีผลการปฏิบัติงานโดดเด่นในองค์การ นิยามสมรรถนะสำหรับข้าราชการพลเรือนสามัญ คุณลักษณะเชิงพฤติกรรม ที่ทำให้บุคลากรบางกลุ่ม/ บางคนในองค์กรปฏิบัติงานได้ผลงานโดดเด่นกว่าคนอื่นๆ โดยบุคลากรเหล่านี้แสดงคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมดังกล่าว มากกว่าเพื่อนร่วมงานอื่นๆในสถานการณ์หลากหลายกว่า และได้ผลงานดีกว่าผู้อื่น ผู้ที่มีผลงานโดดเด่นในองค์การ

15. สมรรถนะ (Competency) คืออะไร • กลุ่มของคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่ทำให้บุคคลปฏิบัติงานได้ประสบความสำเร็จ หรือมีผลงานโดดเด่น (กว่าคนอื่น) • คุณลักษณะดังกล่าวเกิดจากการที่บุคคลนั้นมีความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skills)และลักษณะส่วนบุคคล (Attributes) ที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงาน • การกำหนดกรอบสมรรถนะจึงมีความจำเป็นที่จะต้องระบุให้ได้ว่าอะไรคือความรู้ ทักษะและลักษณะส่วนบุคคล ที่จะทำให้บุคคลมีผลงานโดดเด่นหรือทำงานได้สำเร็จ • ความรู้ ทักษะและลักษณะส่วนบุคคลนั้น ต้องวัด/ประเมินได้ • การที่จะวัดได้ ก็ต้องสามารถอธิบายเป็นเชิงพฤติกรรมได้ กล่าวคือ บอกได้ว่าคนที่มีความรู้หรือทักษะบางอย่างนั้น จะแสดงพฤติกรรมในการทำงานอย่างไร surapong@ocsc.go.th

16. สมรรถนะช่วยให้องค์กรสร้างผลสัมฤทธิ์ได้อย่างไรสมรรถนะช่วยให้องค์กรสร้างผลสัมฤทธิ์ได้อย่างไร -ความรู้ -ความชำนาญ -ลักษณะของบุคคล พฤติกรรม ที่แสดงออก ผลสัมฤทธิ์

17. ตัวอย่าง สมรรถนะกับการสร้างผลสัมฤทธิ์ การบริการ ที่มีคุณภาพ • เอาใจใส่ลูกค้า • ยิ้มแย้มแจ่มใส • แก้ปัญหาให้ลูกค้าจนสำเร็จ ความพึงพอใจของลูกค้า

18. ความแตกต่างระหว่างการวิเคราะห์เพื่อกำหนดสมรรถนะ และ การวิเคราะห์ • Work analysis, sometimes called job analysis, focuses on describing what people do, and the result of a work (job) analysis is a job description • Competency identification, in contrast, discovers the characteristics that lead to successful results and are demonstrated by individuals who are successful

19. สมรรถนะในฐานะตัวขับเคลื่อนผลงาน (Role Profile) ตัวอย่างเอกสารสรุปลักษณะงาน (Role Profile) ระบุสาระสำคัญของตำแหน่งซึ่งแยกเป็น 3 ส่วน ระบุหน้างานและรายละเอียดของหน้าที่รับผิดชอบหลักของชั้นงานในแต่ละสายงานอย่างชัดเจน 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ด้านปฏิบัติการ / งานเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ก. 2. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ข. ระบุวัตถุประสงค์ของแต่ละภาระหน้าที่อย่างชัดเจน โดยกำหนดผลลัพธ์/ผลสัมฤทธิ์เป้าหมายของภาระหน้าที่นั้น ด้านวางแผน 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ค. 2. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ง. ด้านการประสานงาน 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก จ. 2. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ฉ. ระบุความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ที่จำเป็น ในงาน ของชั้นงานในแต่ละสายงานอย่างชัดเจน ด้านการบริการ 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ช. 2. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ซ. 2. ความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ที่จำเป็นในงาน 3. สมรรถนะที่จำเป็นในงาน • สมรรถนะหลัก ระบุสมรรถนะที่จำเป็นในงานของชั้นงานในแต่ละสายงานอย่างชัดเจน • สมรรถนะประจำกลุ่มงาน

20. 6. คุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่ง 1) คุณวุฒิการศึกษา 2) ระยะเวลาการดำรงตำแหน่ง 3) ประสบการณ์ปฏิบัติราชการหรือ งานที่เกี่ยวข้อง 4) คุณสมบัติพิเศษ (ถ้ามี) 7. ความรู้ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่ง • มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง • (รหัสมาตรฐานกำหนดตำแหน่ง) • 1. ประเภทตำแหน่ง ............. • 2. ชื่อสายงาน .............................. • 3. ชื่อตำแหน่งในสายงาน ............... • 4. ระดับตำแหน่ง ....................... • 5. หน้าที่ความรับผิดชอบหลัก • ด้าน.............. • 1.1..................................... • 1.2..................................... • ด้าน............... • 2.1 .................................... • 2.2..................................... องค์ประกอบของมาตรฐานกำหนดตำแหน่ง (ใหม่)

21. สมรรถนะด้านการจัดการ สมรรถนะลักษณะงาน สมรรถนะหลัก แบบที่ 3 สมรรถนะลักษณะงาน สมรรถนะหลัก สมรรถนะหลัก แบบที่ 2 แบบที่ 1 สมรรถนะ Best Practices สมรรถนะลักษณะงาน การแบ่ง/จัดประเภทของสมรรถนะ การจัดประเภทสมรรถนะ ขึ้นอยู่กับแนวคิด ปรัชญา นโยบายและระบบบริหารของแต่ละองค์กร

22. ประเภทความรู้ความสามารถประเภทความรู้ความสามารถ ความรู้ความสามารถที่ใช้ในการปฏิบัติงาน สำหรับตำแหน่งประเภททั่วไปมี 4 ระดับ ความรู้ความสามารถที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานในตำแหน่ง สำหรับตำแหน่งประเภทวิชาการมี 5 ระดับ สำหรับตำแหน่งประเภทอำนวยการและบริหารมี 3 ระดับ ความรู้เรื่องกฎหมายและกฎระเบียบราชการ

23. ประเภทของทักษะ การใช้คอมพิวเตอร์ มี 5 ระดับ การใช้ภาษาอังกฤษ มี 5 ระดับ ทักษะที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานในตำแหน่ง การคำนวณ มี 5 ระดับ การจัดการข้อมูล มี 5 ระดับ

24. ประเภทของสมรรถนะ สมรรถนะหลัก มี 5 สมรรถนะ (การมุ่งผลสัมฤทธิ์, บริการที่ดี, การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ, การยึดมั่นในความถูกต้องชอบธรรมและจริยธรรม, การทำงานเป็นทีม) สมรรถนะที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานในตำแหน่ง สมรรถนะทางการบริหาร มี 6 สมรรถนะ (สภาวะผู้นำ, วิสัยทัศน์, การวางกลยุทธ์ภาครัฐ, ศักยภาพเพื่อนำการปรับเปลี่ยน, การควบคุมตนเอง, การสอนงานและมอบหมายงาน) สมรรถนะเฉพาะตามลักษณะงานที่ปฏิบัติ ให้ส่วนราชการกำหนด อย่างน้อย 3 สมรรถนะ

25. สมรรถนะหลัก -เป็นสมรรถนะที่จำเป็นสำหรับการขับเคลื่อนระบบราชการ -เป็นสิ่งที่ข้าราชการพลเรือนสามัญทุกคนต้องมี แต่ระดับอาจแตกต่างกัน -เป็นคุณลักษณะร่วมเพื่อหล่อหลอมค่านิยม และพฤติกรรม ที่พึงประสงค์ร่วมกัน มี 5 สมรรถนะ 1. การมุ่งผลสัมฤทธิ์ 2. การบริการที่ดี 3. การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ 4. จริยธรรม 5. ความร่วมแรงร่วมใจ

26. สมรรถนะเฉพาะตามลักษณะงานที่ปฏิบัติสมรรถนะเฉพาะตามลักษณะงานที่ปฏิบัติ สมรรถนะที่กำหนดเฉพาะสำหรับกลุ่มงาน/สายงาน /ตำแหน่ง เพื่อสนับสนุนให้ข้าราชการแสดงพฤติกรรม ที่เหมาะสมแก่หน้าที่ และส่งเสริมให้ปฏิบัติภารกิจ ในหน้าที่ให้ได้ดียิ่งขึ้น -ให้ส่วนราชการกำหนดอย่างน้อย 3 สมรรถนะ

27. สมรรถนะเฉพาะตามลักษณะงานที่ปฏิบัติสมรรถนะเฉพาะตามลักษณะงานที่ปฏิบัติ 1. การคิดวิเคราะห์ 2. การมองภาพองค์รวม 3. การพัฒนาศักยภาพคน 4. การสั่งงานตามอำนาจหน้าที่ 5. การสืบเสาะหาข้อมูล 6. ความเข้าใจข้อแตกต่างทางวัฒนธรรม 7. ความเข้าใจผู้อื่น 8. ความเข้าใจองค์กรและระบบราชการ 9. การดำเนินการเชิงรุก 10. ความถูกต้องของงาน 11. ความมั่นใจในตนเอง 12. ความยืดหยุ่นผ่อนปรน 13. ศิลปะการสื่อสารจูงใจ 14. สภาวะผู้นำ 15. สุนทรียภาพทางศิลปะ 16. วิสัยทัศน์ 17. การวางกลยุทธ์ภาครัฐ 18. ศักยภาพเพื่อนำการปรับเปลี่ยน 19. การควบคุมตนเอง 20. การให้อำนาจแก่ผู้อื่น

28. สมรรถนะทางการบริหาร 1.สภาวะผู้นำ (Leadership) 2.วิสัยทัศน์ (Visioning) 3.การวางกลยุทธ์ภาครัฐ (Strategic Orientation) 4. ศักยภาพเพื่อนำการเปลี่ยนแปลง (Change Leadership) 5. การควบคุมตนเอง (Self-Control) 6.การสอนงานและการมอบหมายงาน (Coaching and Empowering Others)

29. กระบวนการบริหารโดยใช้สมรรถนะกระบวนการบริหารโดยใช้สมรรถนะ การวิเคราะห์ สมรรถนะ การพัฒนา กรอบสมรรถนะ การประเมิน การประยุกต์ใช้ พัฒนาตัวแบบ สมรรถนะ การวิเคราะห์องค์กร และสภาพแวดล้อม • การพัฒนาบุคลากร • การสรรหา • การบริหารผลงาน • การบริหารค่าตอบแทน วิธีการ เครื่องมือ

30. How Do You Identify Competencies? วิธีการกำหนดสมรรถนะ • “Buy” approach • “Buy-and-modify” approach • “Make” approach

31. The McBer job competency assessment process DEFINE • Hard data: sales, profits, productivity measures • Supervisor nominations • Peer ratings • Subordinate ratings (e.g. managerial styles, morale) • Customer ratings Performance effectiveness criteria 1 IDENTIFY Criterion sample 2 • Superior performers • Average performers Collect data 3 Behavioural event interviews Surveys 360° ratings Expert system database Panels Observation IDENTIFY • Job tasks • Job competency • requirements • Elements of job person has to perform • Characteristics of people who do the job well: competency model’ 4 • behavioural event interviews • Tests • Assessment centre ratings Validate competency model 5 Second criterion sample • Selection • Training • Professional development • Performance appraisal • Succession planning • Evaluation of training, professional development programmes 6 Applications Source: Spencer and Spencer 1993

32. การกำหนดกรอบสมรรถนะ Competency Model • กรอบสมรรถนะต้องเชื่อมโยงกับเป้าหมายขององค์กร และต้องช่วยให้เกิดผลสัมฤทธิ์ • หลีกเลี่ยงการลอกเลียนสมรรถนะจากหน่วยงานอื่น • เน้นการมีส่วนร่วมในการกำหนดสมรรถนะ โดยอาศัยแนวทางจากผู้เชี่ยวชาญ • รายการสมรรถนะต้องไม่มากเกินไป • ต้องวัดประเมินได้จริง มีข้อมูล ไม่ใช้ต้นทุนมาก • เมื่อวิสัยทัศน์ พันธกิจ และผลสัมฤทธิ์ขององค์กรเปลี่ยน สมรรถนะต้องเปลี่ยนตาม • ผู้บริหารสนับสนุน • มีระบบสนับสนุนรองรับการนำสมรรถนะไปใช้จริง

33. กรอบสมรรถนะ (Competency Model) • กลุ่ม/ประเภทของสมรรถนะ (Cluster of Competencies) • ชื่อสมรรถนะ (Competency Name) • ความหมายและคำนิยาม (Competency Definition) • พฤติกรรมบ่งชี้หรือพฤติกรรมหลัก (Key Behaviours) • ระดับของสมรรถนะ (Proficiency Levels) • มาตรฐานสมรรถนะตามระดับตำแหน่ง (Competency Mapping) surapong@ocsc.go.th

34. ตัวอย่างคำจำกัดความ

35. การกำหนดระดับของสมรรถนะ: Proficiency Levels การกำหนดให้ผู้ดำรงตำแหน่ง/รับผิดชอบงาน/บทบาท/ภารกิจ (Role) ที่เหมือนหรือคล้ายคลึงกัน มีสมรรถนะประเภทและระดับเดียวกัน การเลือกวิธีการจัดระดับขึ้นอยู่กับโครงสร้างองค์กร ตำแหน่ง หรือระบบการบริหาร สมรรถนะบางอย่างอาจไม่ต้องจัดระดับก็ได้ หากเป็นสมรรถนะพื้นฐานที่องค์กรต้องการให้ทุกคนมีเหมือนกัน หรือเป็นสมรรถนะที่ไม่ผูกโยงกับความรับผิดชอบหรือระดับตำแหน่ง หรือเป็นสรรถนะที่กำหนดจาก Attributes

36. ตัวอย่างการจัดระดับสมรรถนะ :การบริหารการเปลี่ยนแปลง

37. ตัวอย่างการจัดระดับสมรรถนะ : ภาวะผู้นำ

38. -ความรู้ -ความชำนาญ -ลักษณะของบุคคล พฤติกรรมที่แสดงออก ผลสัมฤทธิ์ การกำหนดกรอบสมรรถนะ ความพึงพอใจของผู้รับบริการ

39. ชื่อสมรรถนะ คำจำกัดความ การวางแผน ตัวอย่าง คำจำกัดความ : กำหนดวิธีการ แนวทางหรือกิจกรรมต่างๆ ในภาพรวมของหน่วยงาน โดยวิธเคราะห์จากข้อมูลที่มีอยู่และสามารถคาดการณ์ล่วงหน้า เพื่อกำหนดแผนแนวทางการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล ทำให้เกิดการใช้ทรัพยากรอย่างคุ้มค่า รวมถึง กำหนดแนวทางการติดตาม ควบคุมกำกับการทำงานของตนเอง และ ผู้ร่วมงานให้สามารถบรรลุตามแผนที่วางไว้ ระดับสมรรถนะ คำอธิบาย/ตัวบ่งชี้พฤติกรรม

40. ประเภทความรู้ความสามารถประเภทความรู้ความสามารถ ความรู้ความสามารถที่ใช้ในการปฏิบัติงาน สำหรับตำแหน่งประเภททั่วไปมี 4 ระดับ ความรู้ความสามารถที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานในตำแหน่ง สำหรับตำแหน่งประเภทวิชาการมี 5 ระดับ สำหรับตำแหน่งประเภทอำนวยการและบริหารมี 3 ระดับ ความรู้เรื่องกฎหมายและกฎระเบียบราชการ

41. ความรู้ความสามารถที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานในตำแหน่งประเภททั่วไป

42. ความรู้ความสามารถที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานในตำแหน่งประเภทวิชาการ

43. ความรู้ความสามารถที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานในตำแหน่งความรู้ความสามารถที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานในตำแหน่ง ประเภทอำนวยการ และประเภทบริหาร

44. แนวทางการกำหนดความรู้ความสามารถที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานแนวทางการกำหนดความรู้ความสามารถที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงาน • ความรู้ความสามารถที่ใช้ในการปฏิบัติงาน คือ องค์ความรู้เฉพาะเจาะจงตามวิชาชีพ ซึ่งมีความจำเป็นและเกี่ยวข้องโดยตรงกับการดำเนินการตามกระบวนการทำงานหลัก (Key Work Processes)หรือเกี่ยวข้องกับการบริหารจัดการกระบวนการทำงานหลัก อันจะส่งผลให้การปฏิบัติงานบรรลุมาตรฐานของงานที่กำหนด หรือเกิดผลสัมฤทธิ์ตามที่คาดหวัง • อาจระบุให้มีความเฉพาะเจาะจง โดยจะมีกี่องค์ความรู้ก็ได้ แต่ควรจัดลำดับความสำคัญ • อาจเขียนคำอธิบายพฤติกรรมสำหรับแต่ละองค์ความรู้ หรือเขียนรวม • ระดับควรแสดงด้วย การมี การนำไปใช้/แก้ไขปัญหา และการถ่ายทอดหรือการให้คำปรึกษาแนะนำ • อาจเป็นได้ทั้ง Explicit and Tacit • ความรู้เรื่องกฎหมายและกฎระเบียบราชการ คือ องค์ความรู้เกี่ยวกับบทบัญญัติของกฎหมาย กฎ ระเบียบ ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการดำเนินการตามกระบวนการทำงานหลัก (Key Work Processes) • อาจระบุให้มีความเฉพาะเจาะจง โดยจะมีกี่องค์ความรู้ก็ได้ แต่ควรจัดลำดับความสำคัญ • อาจเขียนคำอธิบายพฤติกรรมสำหรับแต่ละองค์ความรู้ หรือเขียนรวม • ระดับควรแสดงด้วย การมี การนำไปใช้/แก้ไขปัญหา และการถ่ายทอดหรือการให้คำปรึกษาแนะนำ • อาจเป็นได้ทั้ง Explicit and Tacit

45. ความรู้เรื่องกฎหมายและกฎระเบียบราชการความรู้เรื่องกฎหมายและกฎระเบียบราชการ หมายถึง ความรู้เรื่องกฎหมายตลอดจนกฎระเบียบต่างๆ ที่ต้องใช้ในการปฏิบัติหน้าที่ราชการ

46. ประเภทของทักษะ การใช้คอมพิวเตอร์ มี 5 ระดับ การใช้ภาษาอังกฤษ มี 5 ระดับ ทักษะที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานในตำแหน่ง การคำนวณ มี 5 ระดับ การจัดการข้อมูล มี 5 ระดับ

47. ทักษะคอมพิวเตอร์ หมายถึง ทักษะในการใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์ต่างๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

48. ทักษะภาษาอังกฤษ หมายถึง ทักษะในการนำภาษาอังกฤษมาใช้ในงาน

49. ทักษะการคำนวณ หมายถึง ทักษะในการทำความเข้าใจและคิดคำนวณข้อมูลต่างๆ ได้อย่างถูกต้อง

50. ทักษะการจัดการข้อมูล หมายถึง ทักษะในการบริหารจัดการข้อมูล ตลอดจนวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อประโยชน์ในงาน