1 odre enje menad menta ljudskih potencijala
Download
1 / 23

1. Određenje menadžmenta ljudskih potencijala - PowerPoint PPT Presentation


  • 77 Views
  • Uploaded on
  • Presentation posted in: General

1. Određenje menadžmenta ljudskih potencijala. Nastavnik: Prof. dr Žarko Božović Saradnik: Filip Petrović (e-mail: fpetrovic10@gmail.com). I kolokvijum – 30 poena II kolokvijum – 30 poena Eseji – 10 poena Završni ispit – 30 poena. Sistem ocjenjivanja.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha

Download Presentation

1. Određenje menadžmenta ljudskih potencijala

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Presentation Transcript


1. Određenje menadžmenta ljudskih potencijala

Nastavnik: Prof. dr Žarko Božović

Saradnik: Filip Petrović(e-mail: fpetrovic10@gmail.com)


  • I kolokvijum – 30 poena

  • II kolokvijum – 30 poena

  • Eseji – 10 poena

  • Završni ispit – 30 poena

Sistem ocjenjivanja


  • Poseban predmet istraživanja u zadnjih 10 – 15 godina

  • Hawthorne istraživanja (1927 – 1930. god.)

  • Menadžment ljudskih resursa ima 4 značenja:

  • Naučna disciplina;

  • Menadžerska funkcija;

  • Posebna poslovna funkcija u organizaciji;

  • Specifična filozofija menadžmenta.

Značenje menadžmenta ljudskih potencijala


  • Mnoge koncepcije, teorije i načela koja čine Menadžment ljudskih resursa nastale su prvobitno u okviru drugih naučnih diciplina – najvećim dijelom iz psihologije.

Menadžment ljudskih potencijala kao naučna disciplina jeste područje istraživanja i organizovanja znanja usmjerenog na razumijevanje, predviđanje, usmjeravanje, mijenjanje i razvoje ljudskog ponašanja i potencijala u socijalnim institucijama, odnosno organizacijama.

Menadžment ljudskih potencijala kao naučna disciplina


  • Karakteristike Menadžmenta ljudskih potencijala kao naučne discipline su:

  • Društvena nauka;

  • Eklektička nauka;

  • Primijenjena nauka;

  • Interdisciplinarno područje.

Menadžment ljudskih potencijala kao naučna disciplina


Menadžment ljudskih resursa kao eklektička nauka


  • „Staffing“

  • Vođenje – izvršenje posla pomoću drugih ljudi

  • Tradicionalni menadžeri su se bavili funkcijom organizovanja, strukturom i procedurama

  • Moderni menadžeri se bave funkcijom upravljanja ljudskim potencijalima i uopšteno ljudima

Menadžment ljudskih potencijala kao menadžerska funkcija i zadatak


Za uspješan menadžment su potrebne sljedeće sposobnosti:

  • Izabrati, trenirati i osposobljavati zaposlene;

  • Oblikovati i voditi sastanke grupa svih vrsta;

  • Upravljati svim vrstama konflikata između jakih pojedinaca i grupa;

  • Uticati i pregovarati na ravnopravnoj osnovi;

  • Integrirati napor osoba različitih stručnih specijalnosti.

Menadžment ljudskih potencijala kao menadžerska funkcija i zadatak


Osobine top menadžera devedesetih i danas


  • Iz ukupnog zadatka organizacije izvode se i objedinjuju poslovi i zadaci vezani za ljude, njihovo pribavaljanje, izbor, obrazovanje i druge aktivnosti osiguravanja i razvoja zaposlenih.

  • „Kadrovska funkcija“

Menadžment ljudskih potencijala kao poslovna funkcija


  • Ključna strategijska i konkurentska prednost

  • Filozofija usmjerena na „meke“ varijable organizacije

Temeljne odrednice modernog vođstva

Menadžment ljudskih potencijala kao specifična filozofija menadžmenta


  • „Potrošači nisu na prvom mjestu: prvi su zaposleni.“

  • „Budući da je sva imovina, osim jedne, sredstvo jednako dostupno konkurentima, koncentrišite se na onu imovinu koja je jedinstvena: kvalitetni ljudi.“

  • Uvjeren sam da ništa od onoga što menadžeri rade nije važnije od zapošljavanja i razvijanja ljudi. Na kraju dana možete se osloniti i kladiti na ljude, ne na strategije... Jedini način da se premosti jaz između toga gdje ste sada i gdje želite biti jeste obrazovanje.“

Menadžment ljudskih potencijala kao specifična filozofija menadžmenta


Temeljne razlike između uspješnih i neuspješnih preduzeća


Promjene koje menadžment ljudskih potencijala unosi u poređenju sa personalnom funkcijom:

  • Praksa planiranja zapošljavanja

  • Upravljanje zaposlenima

  • Organizaciona klima i kultura

  • Uspješan timski rad

  • Upravljanje ljudskim resursima u cilju smanjenja fluktuacije i apsentizma

  • Razvijanje punih, dugoročnih potencijala zaposlenih

Razlike između personalne funkcije i funkcije ljudskih potencijala


Četiri temeljna uporišta menadžmenta ljudskih potencijala:

  • Smjer i način upravljanja ljudskim potencijalima proizilazi iz strategije organizacije;

  • Cilj je razviti odanost i privrženost zaposlenih, a ne njihovo podvrgavanje;

  • Sistemski pristup pribavaljanju, selekciji, procjeni uspješnosti, obrazovanju, nagrađivanju i komuniciranju;

  • Menadžment ljudskih resursa pripada izvršnim (linijskim) menadžerima, a ne personalnim stručnjacima.

Razlika između personalne funkcije i funkcije ljudskih potencijala


Temeljne razlike između personalne funkcije i funkcije ljudskih potencijala


Model menadžmenta ljudskih potencijala


Ciljevi menadžmenta ljudskih potencijala


Ciljevi menadžmenta ljudskih potencijala


  • Zaposleni su investicija s dugoročnim efektima koji znatno nadilaze investirano;

  • Kvalitetno upravljanje ljudskim potencijalima osigurava organizacijama glavnu konkurentsku i strategijsku prednost;

  • Politika i praksa upravljanja ljudskim potencijalima moraju zadovoljavati ekonomske, socijalne i psihološke potrebe zaposlenih kao i omogućiti jednako postizanje kako organizacionih tako i ličnih ciljeva;

  • Najbolji se rezultati postižu ako se osigura da pojedinci ostvarujući svoje ciljeve ostvaraju istovremeno i ciljeve organizacije;

  • Što pojedinci mogu više raznolikih potreba zadovoljiti u organizaciji, to će njihova odanost i identifikacija sa organizacijom biti veća;

  • Organizaciona kultura i radna okolina moraju podsticati zaposlene na maksimalan razvoj i iskorišćenje intelektualnih i kreativnih sposobnosti i znanja,

Načela menadžmenta ljudskih resursa


  • Izrazito visok položaj i rejting menadžera ljudskih potencijala u organizacionoj i menadžerskoj hijerarhiji;

  • Ljudski potencijali su jedna od ključnih (uz finansije) centralizovanih aktivnosti;

  • Aktivnosti i programi za uspješno upravljanje ljudskim resursima smatraju se poslovnom tajnom;

  • Danas se akcenat stavlja na strategijsko upravljanje i menadžmetn ljudskih resursa;

  • Porast zapošljavanja u toj djelatnosti;

  • Važnost menadžera ljudskih potencijala pokazuje i kroz materijalno nagrađivanje

  • Duboke i radikalne promjene ne samo u stilu menadžmenta nego i u organizacionoj strukturi.

Pokazatelji važnosti ljudskih potencijala


Pristup ljudskih potencijala


Hvala na pažnji!

e-mail: fpetrovic10@gmail.com


ad
  • Login