slide1
Download
Skip this Video
Download Presentation
مبانی سازمان و مدیریت

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 204

مبانی سازمان و مدیریت - PowerPoint PPT Presentation


  • 115 Views
  • Uploaded on

مبانی سازمان و مدیریت. دکتر رامین رادمنش 1391. مقدمه :. یکی از خصایص بارز تمدن بشری ظهور سازمانهای اجتماعی و گسترش آنهاست. هر سازمان اجتماعی برای نیل به اهدافی طراحی شده و با توجه به ساختارش نیازمند نوعی مدیریت است. شیوه رهبری و مدیریت در هر تمدنی به ساخت فرهنگی آن تمدن بستگی دارد.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about ' مبانی سازمان و مدیریت' - james-patton


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
slide1

مبانی سازمان و مدیریت

دکتر رامین رادمنش

1391

slide2
مقدمه :
  • یکی از خصایص بارز تمدن بشری ظهور سازمانهای اجتماعی و گسترش آنهاست.
  • هر سازمان اجتماعی برای نیل به اهدافی طراحی شده و با توجه به ساختارش نیازمند نوعی مدیریت است.
  • شیوه رهبری و مدیریت در هر تمدنی به ساخت فرهنگی آن تمدن بستگی دارد.

Ramin Radmanesh

slide3
تعریف سازمان:
  • گروهی متشکل از دو یا چند تن که در محیطی با ساختار منظم و از پیش تعیین شده برای نیل به ‌‍‎‏‍اهداف گروهی با یکدیگر همکاری می‌کنند.

Ramin Radmanesh

slide4
انواع سازمان‎‎‎ها:
  • سازمان‎های انتفاعی و غیر انتفاعی
  • سازمان‎‎های تولیدی و خدماتی
  • سازمان‎‎های دولتی و خصوصی

Ramin Radmanesh

slide5
مدیریت چیست؟
  • اعمال کنندگان مدیریت به گروههای مردمی (سازمانها) کمک می کنند تا بهره ور، مولد، موثر باشند.
  • کارآمدی مدیران تنها با عملکردشان سنجیده نمی شود، بلکه اداره مطلوب سازمانهایشان نیز مورد قضاوت و سنجش واقع می شود.

Ramin Radmanesh

slide6
علم یا هنر؟
  • بخشی از دانش مدیریت را می توان از طریق آموزش فرا گرفت و بخش دیگر را ضمن کار باید آموخت ،در واقع بخشی را که با آموزش فرا گرفته می شود ،علم مدیریت و بخشی را که موجب به کار بستن اندوخته ها در شرایط گوناگون می شود ،هنر مدیریت می نامند.

Ramin Radmanesh

slide7
تعاریف مدیریت:
  • انجام کار از طریق دیگران برای رسیدن به اهداف
  • استفاده از منابع مادی و انسانی به منظور دست یافتن به اهداف سازمان از طریق برنامه ریزی
  • فرایند تصمیم گیری

Ramin Radmanesh

slide8
تعریف جامع مدیریت:
  • فرایند به کارگیری مؤثر و کارامد منابع مادی و انسانی در برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و براساس نظام ارزشی مورد قبول، صورت می گیرد.

Ramin Radmanesh

slide9
انواع مدیران:

2) ازنظر فعالیت‌های سازمانی:

  • مدیران وظیفه ای
  • مدیران عمومی
  • 1) از نظر سطح سازمانی:
      • مدیران عملیاتی
      • مدیران میانی
      • مدیران عالی

Ramin Radmanesh

slide10

مدیران عملیاتی(خط اول):

مدیران در این سطح مستقیما مسئول تولید کالا و خدمات هستند مانند سرپرستان.

  • مدیران میانی:

این مدیران به طور مستقیم به مدیران رده بالا گزارش می‌دهند وپل ارتباطی میان مدیران عالی و عملیاتی هستند.

  • مدیران عالی:

گروه کوچکی از مدیران را تشکیل می‌دهند. واین مدیران اهداف، خط‌مشی‌ها و راهبردهای سازمان را تشکیل می‌دهند.

Ramin Radmanesh

slide11

مدیران وظیفه‌ای(تخصصی) :

کارکنانی با مهارت‌های ویژه در زمینه خاص مانند حسابداری، امور پرسنلی و غیره.

  • مدیران عمومی:

مسئول کلیه وظایف و فعالیت‌هایی هستند که در یک واحد یا یک سازمان انجام می‌شود مانند تولید، بازاریابی و امورمالی.

Ramin Radmanesh

slide12
مهارت‌های مورد نیاز مدیران:

1)مهارت‌های ادراکی

2)مهارت‌های انسانی

3)مهارت‌های فنی

Ramin Radmanesh

slide13

مهارت‌های ادراکی:

این مهارت به مدیر امکان می‌دهد که سازمان را به صورت یک کل در نظر بگیرد و روابط متقابل بخش‌های مختلف و چگونگی تاثیر تغییر هر قسمت در کل سازمان را پیش‌بینی کند.

  • مهارت های انسانی:

این مهارت به مدیر امکان می‌دهد تا با افراد، در کنار آنها و به طور موثر با آنها کار کند. مدیران در همه سطوح به این مهارت نیازدارند.

  • مهارت‌های فنی:

این مهارت‌ها به معنی توانایی به کار بردن ابزار، شیوه‌ها و دانش مورد نیاز برای اجرای یک زمینه تخصصی است.

Ramin Radmanesh

slide14
رابطه بین سطوح مدیریت و مهارت‌های موردنیاز:

سطوح مدیریت

مدیریت

عالی

مهارت های ادراکی

مهارت های انسانی

مدیریت میانی

مهارت های فنی

مدیریت عملیات

Ramin Radmanesh

slide15
وظایف مدیر

اهداف سازمانی

برنامه‏ریزی

سازماندهی

هدایت

نظارت

خلاقیت

Ramin Radmanesh

slide16
تعریف نقش:

نقش یعنی الگوهای رفتاری مورد انتظار از هر فرد در یک واحد اجتماعی.

Ramin Radmanesh

slide17
نقش‏های مدیریتی

مدیر

  • نقش تصمیم‌گیری:
    • توسعه گر
    • آشوب زدا
    • تخصیص‌دهنده منابع
    • مذاکره کننده
  • نقش اطلاعاتی:
    • ناظرو گیرنده
    • توزیع‌کننده
    • سخنگو
  • نقش تغییر:
    • نوآفرین
    • تطابق گر
  • نقش‌ ارتباطی:
    • تشریفاتی
    • رهبری
    • رابط

Ramin Radmanesh

slide19
سیر تحول اندیشه مدیریت:

1)نظریه‌های کلاسیک

2)نظریه‌های نئوکلاسیک

3)نگرش کمی مدیریت

4)نگرش سیستمی

5)نگرش اقتضایی

6)جنبش جدید در روابط انسانی

Ramin Radmanesh

slide20
نظریه‌های کلاسیک

1)مدیریت علمی

2)مدیریت اداری

3)مدیریت بوروکراتیک

Ramin Radmanesh

slide21
اصول مدیریت علمی(تیلور):
  • علمی کردن کارها برای اجرای هر جزء کار
  • گزینش علمی کارکنان و آموزش و تربیت آنان
  • همکاری صمیمانه مدیریت با کارکنان
  • حمایت از کارکنان از طریق برنامه ریزی کار آنها

Ramin Radmanesh

slide22
هدف نظریه مدیریت علمی:

تعریف جنبه‌های مختلف رابطه میان ماشین –کارگر. برای رسیدن به این هدف، به جای تاکید بر روش‌های سنتی کار، مجموعه‌ای از مشاغل کارگری را تحلیل و زمان و ابزارهای لازم برای انجام کار را نیز مطالعه کردند.

Ramin Radmanesh

slide23

شعار مدیریت علمی

انتخاب بهترین روش برای انجام هر کار

Ramin Radmanesh

slide24
شیوه‌های لازم برای تعیین بهترین روش انجام کار:
  • مطالعات زمان و حرکت
  • سرپرستی تخصصی
  • انگیزه‌های فردی

Ramin Radmanesh

slide25
اصول علم اداره
  • مجموعه فعالیتهای یک واحد سازمانی
        • فنی-بازرگانی-مالی-حسابداری-ایمنی-مدیریتی
  • توانایی‌های خاص مدیریت
  • توانایی‌های فنی و تخصصی

Ramin Radmanesh

slide26

اصول مدیریت در نظریه مدیریت اداری(فایول)

  • تمرکز
  • سلسله مراتب
  • نظم
  • عدالت
  • ثبات شغلی و استخدام
  • ابتکار عمل
  • روحیه کار گروهی
  • تقسیم کار
  • اختیار
  • انضباط
  • وحدت فرماندهی
  • وحدت جهت
  • الویت منافع عمومی بر منافع فردی
  • جبران خدمات کارکنان

Ramin Radmanesh

slide27
مشخصات مدیریت بوروکراتیک(وبر):

- قوانین و مقررات

- برخورد غیرشخصی

- تقسیم کار

- ساختار سلسله مراتبی

  • -ترقی مبتنی بر شایستگی
  • -اختیار

Ramin Radmanesh

slide28
تعریف اختیار:

حق دستور دادن و به اجرا درآوردن آن را با کمک پاداش یا تنبیه گویند.

Ramin Radmanesh

slide29
نهضت روابط انسانی(نظریه نئوکلاسیک):

مطالعات هاثورن

نگرش رفتاری

Ramin Radmanesh

slide30
نتیجه‌گیری از مطالعات هاثورن:

انسانها اساسا بوسیله عوامل اجتماعی و شخصی برانگیخته می‌شوند.

نگرشهای فردی آثار غیر قابل انکار و تعیین کننده ای بر رفتار کارکنان دارند

سرپرستی اثربخش برای حفظ روحیه کارکنان و بهره وری آنان اهمیت دارد.

گروههای غیر رسمی در کارایی کارکنان نقش دارد.

Ramin Radmanesh

slide31
نهضت روابط انسانی مبلغ اندیشه‎های زیر شد:

حرمت و شان انسان باید در محیط کار احیا شود.

هدف‌های کارکنان باید درجهت رفاه کارکنان باشد.

در مدیریت و تصمیم‌گیری از مشارکت گروهی افراد استفاده شود.

با تغییر در ساختار سازمان امکان آزادی عمل و ابتکار داده شود.

اهمیت و جایگاه گروهها در محیط کار بدرستی شناخته شود.

Ramin Radmanesh

slide32
نگرش کمی مدیریت:

علم مدیریت

مدیریت عملیاتی

سیستمهای اطلاعاتی مدیریت

Ramin Radmanesh

slide33
نگرش سیستمی:

این نگرش تقریبا از سال 1960 به بعد در مدیریت مرسومشد.طرفداران این نظریه معتقدند که نگرش سیستمی بهترین طریق برای وحدت بخشیدن مفاهیم و نظریه‌های مدیریت و دستیابی به نظریه‌ای جامع است.

Ramin Radmanesh

slide34
عناصر کلیدی در نگرش سیستمی:

تعریف سیستم

سیستمهای فرعی

سیستمهای باز و بسته

مرز سیستم

هم‌افزایی

جریان

بازخورد

Ramin Radmanesh

slide35

تعریف سیستم:مجموعه ای از اجزاست که با ارتباط و پیوند متقابل یک کل واحد را تشکیل می‌دهند و نقش معینی ایفا می‌کنند.سیستم های فرعی: اجزایی که کل سیستم را می‌سازند سیستمهای فرعی می‌نامند.سیستم های باز و بسته:سیستمی که با محیط اطراف خود کنش متقابل داشته باشد سیستم باز نامیدهمی‌شود.سیستمی که با محیط اطراف خود کنش متقابل نداشته باشد سیستم بسته نامیده می‌شود.

Ramin Radmanesh

slide36
مرز سیستم:

هر سیستمی مرزی دارد که آن را از محیط اطرافش جدا می‌کند.

بازخورد:

کلید نظارت سیستم است و برای حفظ تعادل پویای سیستم ضروری است.

هم‌افزایی:

یعنی اینکه هر مجموعه بزرگتر از اجزای تشکیل دهنده آن است.

Ramin Radmanesh

slide37

سازمان به عنوان سیستم

داده ها

محیط

  • فرآیند عملیات
  • فعالیت‌های تولیدی و بازاریابی
  • سازوکارهای یرنامه ریزی، سازماندهی، و کنترل
  • تحقیق، توسعه و ...

ستاده

محصولات

خدمات

اندیشه ها

اطلاعات

ضایعات

انسان

مواد

اطلاعات

سرمایه

و...

بازخور

Ramin Radmanesh

slide38
نگرش اقتضایی(نگرش موقعیتی):

اساس نگرش اقتضایی بر این استوار است که یک الگوی مدیریت برای همه موقعیت ها به عنوان بهترین راه وجود ندارد.

Ramin Radmanesh

slide39
متغیرهای اقتضایی:

1)الزامات محیط خارجی سازمان

2)فنآوری

3)افرادی که برای سازمان کار می‌کنند

Ramin Radmanesh

slide40

نظریه‌های نئو کلاسیک

چگونه مدیران بر دیگران تاثیر می‌گذارند

- نقش‌های ارتباطی - نقش‌های اطلاعاتی

- نقش‌های تصمیم‌گیری - نقش های تغییر

  • نگرش سیستمی
  • چگونه قسمتهای مختلف یک کل را تشکیل می‌دهند
  • افراد
  • گروه ها
  • سازمان
  • محیط
  • نظریه‌های سنتی
  • آنچه مدیران انجام می دهند
  • برنامه‌ریزی
  • سازماندهی
  • هدایت
  • کنترل

نگرش اقتضایی

مدیران از نظریه‌های دیگر برای حل مسائل خود استفاده می‌کنند:

- محیط خارجی - فنآوری -افراد

Ramin Radmanesh

slide41

خصوصیات تئوریهای نوع A ، J و Z

خصوصیات سازمان‌های نوع A

1)استخدام کوتاه مدت

2)تصمیم‌گیری فردی

3)مسولیت فردی

4)ارزشیابی و ترفیع سریع

5)کنترل صریح و رسمی

6)روند شغلی تخصصی

7)توجه به نقش فرد در سازمان

خصوصیات سازمان‌های نوع J

1)استخدام برای همه عمر خدمتی

2)تصمیم‌گیری مشارکتی

3)مسولیت گروهی

4)ارزشیابی و ترفیع کند

5)کنترل تلویحی و غیر رسمی

6)روند شغلی غیر تخصصی

7)توجه به همه جوانب زندگی شخصی

خصوصیات سازمان‌های نوع Z

1)استخدام برای همه عمر

2)تصمیم‌گیری مشارکتی

3)مسولیت فردی

4)ارزشیابی و ترفیع سریع

5)کنترل تلویحی غیر رسمی

6)روند شغلی تقریبا تخصصی شده

7)توجه همه جانبه به کارکنان

Ramin Radmanesh

slide42
تصمیم‌گیری:

انتخاب یک راه از میان راه های مختلف و در حقیقت بهترین راه برای نیل به اهداف.

خط‌مشی:

خط‌مشی ها راهنمای تصمیم‌گیری‌اند و چارچوب وسیعی را ایجاد می‌کنند که مدیران باید در محدوده آنها تصمیم های آتی را اتخاذ کنند.

Ramin Radmanesh

slide43
قوانین:

اقدامات الزامی ویژه ای را معین می‌کنند(بایدها و نبایدها).

روش ها:

روش ها شیوه‌های مشخص،یا گام هایی معین را برای اجرای فعالیت‌های آینده تعیین می‌کنند و راهنمای عمل‌اند.

Ramin Radmanesh

slide44
فرآیند تصمیم‌گیری:

1-تعریف مسئله

2-ارزیابی راه‌حل ها

3-اتخاذ تصمیم (انتخاب راه‌حل ها)

4-اجرای تصمیم

5-ارزیابی نتایج

Ramin Radmanesh

slide45
انواع مسئله:

1- خوش ساختار

2 – بد ساختار

انواع تصمیمات:

1- برنامه‌ریزی شده

2- برنامه‌ریزی نشده

Ramin Radmanesh

slide46
رابطه انواع تصمیم ها و مسائل و سطوح سازمانی

نوع مسئله

سطوح سازمانی

نوع تصمیم‌گیری

بد ساختار

خوش ساختار

تصمیم های

برنامه‌ریزی

نشده

تصمیم های

برنامه‌ریزی شده

سطح بالا

سطح پایین

Ramin Radmanesh

slide47
شرایط محیطی تصمیم‌گیری:

اطمینان

مخاطره

عدم اطمینان

ابهام

Ramin Radmanesh

slide48
شرایط تصمیم‌گیری

مخاطره

ابهام

اطمینان

عدم اطمینان

کامل

هیچ

سطح اطلاعات

Ramin Radmanesh

slide49
شرایط اطمینان:

در شرایط اطمینان مدیران درباره یک مسئله،راه‌حلهای جایگزین و نتایج احتمالی آن راه‌حلها کاملا آگاهی دارند، بنابراین می‌توانند وقایع موثر بر آنها یا نتایج آنها را نظارت کنند.

شرایط مخاطره:

  • مدیر مسئله‌ای را می‌شناسد، اطلاعات کافی برای شناخت راه‌حلهای ممکن در اختیار دارد و براساس این اطلاعات احتمال کسب نتیجه مطلوب از هر راه‌حل را تخمین می‌زند.

Ramin Radmanesh

slide50
روش اخذ تصمیم در شرایط مخاطره:

1)یک راه از میان راه های ممکن انتخاب شود.

2)تمام نتایج حاصل از راه انتخاب شده با توجه به شرایط محیطی مختلف ارزیابی شود.

3)هر یک از نتایج در احتمال وقوع شرایط محیطی آن ضرب شود.

4)نتایج حاصل از مرحله (3)با هم جمع شوند تا ارزش مورد انتظار برای راه انتخابی در مرحله(1)به دست آید.

5)مراحل (1) تا (4)برای بقیه راه های ممکن تکرار شود.

6)اکنون راه‌حلی که بالاترین ارزش مورد انتظار(برای سود)را دارد به عنوان راه‌حل انتخابی برگزیده شود.

Ramin Radmanesh

slide51
در شرایط عدم اطمینان از سه شیوه می‌توان استفاده کرد:

1)حداکثر حداکثرها: در این شیوه بهترین نتیجه از بین بهترین نتایج راه های ممکن در شرایط محیطی مورد نظر انتخاب می‌شود.

2)حداکثر حداقل ها: در این شیوه با بدبینی این طور فرض می‌شود که برای راه‌حل های ممکن بدترین نتیجه در شرایط محیطی مورد نظر حاصل خواهد شد، و بنابراین باید به عنوان بهترین تصمیم، بهترین را از میان بدترین ها انتخاب کرد.

3)ارزش مورد انتظار با احتمال یکسان: در این شیوه به علت نبود اطلاعات کافی، احتمال برای وقوع شرایط مختلف یکسان فرض می‌شود و بر اساس ارزش مورد انتظار تصمیم‌گیری به عمل می‌آید.

Ramin Radmanesh

slide52
تعریف مدل:

مدل الگویی است که از واقعیت گرفته شده‌است و روابط بین متغیرها را نشان می‌دهد و می‌توان از آن برای پیش بینی در تصمیم‌گیری استفاده کرد.

Ramin Radmanesh

slide53
انواع مدلهای تصمیم گیری
  • مدل رضایت بخش
  • مدل مطلوب تلویحی
  • مدل شهودی
  • مدل منطقی
  • مدل کارنگی
  • مدل مرحله ای
  • مدل کلامی
  • مدل ترسیمی
  • مدل ریاضی
  • مدل تجسمی
  • مدل پژوهش عملیاتی

Ramin Radmanesh

slide54

فرآیند عقلایی تصمیم‌گیری

مرحله 2

ایجاد راه‌حل ها

مرحله 1

تعریف مسئله

مرحله 3

ارزیابی راه‌حل ها

مرحله 6

ارزیابی نتایج و فراهم آوردن بازخور

مرحله 5

اجرای تصمیم

مرحله 4

اتخاذ تصمیم

Ramin Radmanesh

slide55
مزایای تصمیم‌گیری گروهی:

1)فراهم کردن اطلاعات بیشتر و کامل‌تر

2)ایجاد راه‌حلهای بیشتر

3)پذیرش بهتر یک راه‌حل

4)افزایش مشروعیت

Ramin Radmanesh

slide56
معایب تصمیم‌گیری گروهی:

1)صرف وقت بیشتر

2)تسلط اقلیت

3)فشار برای هماهنگی

4)مسئولیت مبهم

Ramin Radmanesh

slide57
فنون تصمیم‌گیری گروهی:

طوفان مغزی: از مشهورترین فنون برای ایجاد خلاقیت است زیرا فن نسبتا ساده‌ای است که فشارهای وارد برای هماهنگی در گروه را کاهش می‌دهد تا ایجاد راه‌حلهای تازه به تاخیر نیفتد.

گروه اسمی: در این روش اعضای گروهی که در موضوع مورد نظر برای تصمیم‌گیری صاحب نظر و مجرب هستند گرد هم می‌آیند.

فن دلفی: در این روش برای تصمیم‌گیری در یک مورد خاص گروهی از افراد صاحب نظر را انتخاب و نظرات آنان را با پرسشنامه جویا می‌شوند.

ملاقاتهای الکترونیکی: این روش جدیدترین شیوه تصمیم‌گیری گروهی است و روش گروه اسمی را با فناوری پیشرفته کامپیوتر درهم می‌آمیزد.

Ramin Radmanesh

slide58
قوانین طوفان مغزی:

هیچ عقیده‌ای مورد انتقاد قرار نمی‌گیرد.

هر چه عقاید بنیادی‌تر(رادیکال‌تر)باشند بهتر است.

کمیت ارائه عقیده مورد تاکید است.

اصلاح عقاید بوسیله دیگران تشویق می‌شود.

Ramin Radmanesh

slide59
مزایای اصلی ملاقاتهای الکترونیکی:

گمنامی

درستکاری

سرعت

Ramin Radmanesh

slide60
تعریف برنامه‌ریزی:

تجسم و طراحی وضعیت مطلوب در آینده و یافتن راهها و وسایلی که رسیدن به آن را فراهم می کند.

Ramin Radmanesh

slide61
سلسله مراتب انواع برنامه ها
  • مقاصد: فلسفه وجودی سازمان
  • ماموریتها: جهت دار بودن مقاصد
  • اهداف: بیان نتایج مورد انتظار با زمان و هزینه مشخص
  • استراتژی یا راهبرد: الگویی برای پاسخ سازمان به محیط اطرافش
  • خط مشی ها و سیاستها: تعیین بهترین انتخاب در زندگی سازمانی
  • مقررات: بایدها و نبایدها
  • رویه ها: برنامه زمانبندی برای انجام فعالیتهای آتی
  • روشها: نحوه اجرای جدول زمانبندی رویه

Ramin Radmanesh

slide62
هدف‌های سازمانی:

نتایج مورد انتظار و قابل اندازه گیری در یک محدوده زمانی خاص و با هزینه ای معین

Ramin Radmanesh

slide63

سطوح هدفها

بیانیه ماموریت

هدف‌های راهبردی

هدف‌های راهکاری

هدف‌های عملیاتی

Ramin Radmanesh

slide64

ماموریت

فراهم آوردن خدمات غذا و جا برای مسافران در سراسر دنیا به طور سود آور

هدف‌های راهبردی مدیر عامل

-افزایش 15% درآمد خالص سالانه

-17%سود سالیانه منصفانه

-حفظ موقعیت رهبری بازار از نظر کیفیت جا و غذا

-ایجاد فرصتهای بازرگانی جدید در بازارهای بین المللی رو به گسترش

هدف‌های راهکاری معاونت مالی

-کاهش هزینه‌های وام تا 10%

-حصول میانگین 6% بازده از سرمایه‌گذاری‌های کوتاه مدت

هدف‌های راهکاری معاون بازاریابی

-افزایش درآمد هر اتاق هتل تا 20%

-اجرای فعالیت تبلیغی داخلی

هدف‌های راهکاری معاونت عملیاتی

-گشایش 150 هتل در همه جهان

-نایل شدن به 99% رضایت مشتری

هدف‌های عملیاتی مدیر -حسابهای دریافتی

-ماشینی کردن گزارشهای حسابهای دریافتی

-فرستادن فاکتور بانک

هدف‌های عملیاتی مدیر -فروش جشنها

-توسعه فروش

-افزایش هزینه لازم

هدف‌های عملیاتی مدیر هتل

-اجرای برنامه آموزش کیفیت خدمات برای همه کارکنان

-کاهش هزینه عملیاتی

-افزایش بهره وری قسمت پذیرش

Ramin Radmanesh

slide65
ابعاد برنامه‌ها:

بعد سطح

برنامه‌های راهبردی برنامه‌های راهکاری برنامه‌های عملیاتی

بعد زمان

بلند مدت میان مدت کوتاه مدت

بعد قلمرو:

برنامه‌های فراگیر برنامه‌های محدود به بخش

بعد استمرار

برنامه‌های همیشگی برنامه‌های یکباری

Ramin Radmanesh

slide66

ابعاد چهارگانه برنامه‌های سازمانی

برنامه‌های محدود به بخش هایی از سازمان

برنامه‌های عملیاتی

بعد قلمرو

بعد سطح

برنامه‌های راهبردی

برنامه‌های فراگیر

برنامه سازمانی

برنامه‌های یکباری

برنامه‌های بلند مدت

برنامه‌های همیشگی

برنامه‌های کوتاه مدت

بعد زمان

بعد استمرار

Ramin Radmanesh

slide67
انواع برنامه‌ریزی:

برنامه‌ریزی غیررسمی

برنامه‌ریزی رسمی

Ramin Radmanesh

slide68

فرآیند برنامه‌ریزی

ماموریت

هدفها

برنامه‌ها

اجرا

Ramin Radmanesh

slide69
ویژگی‌های خط‌مشی:

1)صراحت و وضوح

2)قابلیت اجرایی

3)قابلیت انعطاف

4)جامعیت

5)هماهنگی

6)مستدل بودن

7)مدون و مکتوب باشد

Ramin Radmanesh

slide70
انواع خط‌مشی:

1)خط‌مشی‌های اساسی

2)خط‌مشی‌های کلی

3)خط‌مشی‌های واحدی

Ramin Radmanesh

slide71
مسئولیت برنامه‌ریزی :

متخصصان برنامه‌ریزی

گروه ضربت برنامه‌ریزی

بر عهده خود مدیران

Ramin Radmanesh

slide72
انواع هدف‌گذاری:

هدف‌گذاری سنتی

هدف‌گذاری بر مبنای هدف

Ramin Radmanesh

slide73

ما نیاز داریم

عملکرد شرکت

را اصلاح کنیم

هدف مدیریت عالی

هدف مدیریت بخش

((ما میخواهیم بهبود در منافع این قسمت حاصل شود))

هدف مدیر قسمت

(افزایش منافع بدون توجه به وسایل)

هدف فردی کارکنان

((نگران کیفیت نباشید فقط سریع کار کنید))

هدف‌گذاری سنتی

Ramin Radmanesh

slide74

هدف‌گذاری در مدیریت بر مبنای هدف

هدف‌های کلی سازمان

هدف‌های بخش

هدف‌های قسمت

هدف‌های فردی

Ramin Radmanesh

slide75
سازماندهی:

فرآیند سامان دادن افراد و سایر منابع برای اجرای وظایف در جهت اهداف مشترک.

Ramin Radmanesh

slide76
تعریف ساختار سازمانی:

چارچوبی است که مدیران برای تقسیم و هماهنگی فعالیتهای اعضای سازمانی آن را ایجاد می‌کنند.

Ramin Radmanesh

slide77
اهداف ساختار سازمانی:

1)جهت دادن اطلاعات به سوی مدیران مربوط

2)توزیع اختیار برای تصمیم گیری به طور موثر

3)تعیین و کنترل روابط میان واحدهای کاری

Ramin Radmanesh

slide78

ساختار رسمی

انواع ساختار سازمانی

ساختار غیررسمی

Ramin Radmanesh

slide79
ویژگی‌های ساختار رسمی:

1) حالت آرمانی دارند.

2) دارای ماهیت غیر شخصی می‌باشد.

3) روابط سازمانی به طور مکتوب و به کمک نمودار با دقت زیاد برای کارکنان تشریح می‌شود.

Ramin Radmanesh

slide80
ویژگی های ساختار غیررسمی:

1) بیانگر حالت واقعی است.

2) ماهیت سازمان غیر رسمی شخصی است.

3) مدیر، روابط سازمانی را به طور شفاهی برای کارکنان توضیح می‌دهد.

Ramin Radmanesh

slide81
انواع نمودار سازمانی:

1) نمودارهای هرمی

2) نمودارهای افقی

3) نمودارهای دایره‌ای

Ramin Radmanesh

slide82

مدیر رستوران

سرپرست کمک

پیشخدمتها

سرآشپز

سر پیشخدمت

مهماندار

کمک پیشخدمت1

کمک پیشخدمت 2

پیشخدمت 1

پیشخدمت 2

آشپز 3

آشپز 1

پیشخدمت 3

آشپز 2

پیشخدمت 4

نمودار هرمی سازمانی یک رستوران کوچک

Ramin Radmanesh

slide83

امور اداری

مهندسی صنعتی

مدیر بازاریابی

مهندسی برق

مدیر عملیاتی

هیئت مدیره

مدیر عامل

مدیر تولید

مهندسی مکانیک

مدیر روابط صنعتی

مدیر حفاظت و نگهداری

مدیر مالی

نمودار افقی سازمانی

Ramin Radmanesh

slide84

مهندسی صنعتی

مدیر حفاظت و نگهداری

مدیر عملیاتی

مدیر تولید

مدیر فروش

امور اداری

مدیر عمومی

مدیر بازاریابی

مدیر تبلیغات

مدیر روابط صنعتی

مدیر خدمات بر مشتری

مدیر مالی

مدیر حقوق و استمرار

مدیر ایمنی

مدیر آموزش

Ramin Radmanesh

نمودار دایره ای سازمانی

slide85
کاربرد نمودارها:

1) نمودارهای سازمانی تصویر خلاصه‌ای از ساختار هر سازمان است.

2) نمودارها نشان‌دهنده کانون توجه هر سازمان است.

3) از نمودارها به عنوان راهنمایی برای کارشکافی، تنظیم شرح و مشخصات مشاغل، ارزیابی مشاغل، تعیین مشخصات مدیریت سازمان و نیازهای آموزشی استفاده می‌کنند.

4) راهنمای افراد خارج از سازمان هستند که می‌خواهند با سازمان ارتباط برقرار کنند.

Ramin Radmanesh

slide86
محدودیت های نمودار سازمانی:

1) نمودارهای سازمانی الگویی ایستا از فرآیند و موقعیتهای پویا ارائه می‌دهند.

2) نمودارها فقط ساختار رسمی هر سازمان را نشان می‌دهند.

3) نمودارها معمولا در برابر تغییرات سازمانی کهنه و منسوخ می‌شوند.

4) روابط رسمی و مجاری ارتباطی که در نمودارها نشان داده می‌شوند غالبا مانع پیدایش روابط و مجاری ارتباط غیر رسمی می‌شوند.

Ramin Radmanesh

slide87
تعریف واحدسازی:

واحدسازی ترتیبی است که در آن مشاغل و فعالیت ها در گروه های منطقی دسته‌بندی و هر گروه در بخش و واحد بزرگتری ترکیب می‌شود تا کل سازمان را شکل دهند.

Ramin Radmanesh

slide88

انواع واحدسازی سازمانی

واحدسازی سنتی

الگوهای جدید واحدسازی

وظیفه ای

مشتری

محصول

منطقه ای

ادهوکراسی

فرآیند تولید

ماتریسی

پروژه ای

Ramin Radmanesh

slide89
واحدسازی وظیفه‌ای:
  • اساسی برای گروه‌بندی مشاغلی است که با یک وظیفه سازمانی یا مهارت تخصصی مرتبط‌اند مانند:

بازاریابی

امور مالی

عملیات

منابع انسانی

Ramin Radmanesh

slide90

معادن منطقه شمالی

مدیر کل بازاریابی

مدیر کل تولید

مدیر کل امور مالی

واحدسازی بر اساس وظیفه

Ramin Radmanesh

slide91
مزایای واحدسازی بر اساس وظیفه:

1) روشی منطقی و اثبات شده در طول زمان.

2) بهترین راه ایجاد اطمینان است.

3) از اصل تخصص پیروی می‌کند.

4) آموزش را آسان می‌کند.

5) وسایلی را برای کنترل شدید در سطح بالای سازمان تدارک می‌بیند.

Ramin Radmanesh

slide92
معایب واحدسازی بر اساس وظیفه:

1) واحدسازی وظیفه ای بر هدفهای کلی سازمان تمرکز دارد.

2) تطبیق سریع سازمان را با تغییرات محیطی دشوار می‌کند.

3) موجب محدود شدن تخصصها می‌شود.

Ramin Radmanesh

slide93
واحدسازی بر اساس محصول:

در این واحدسازی مشاغل بر طبق کالاها و خدماتی که ارائه می‌دهند گروه‌بندی می‌شوند.

Ramin Radmanesh

slide94

مدیر تولید

تخت خواب

صندلیهای تخت خوابشو

میزهای آشپزخانه

واحدسازی بر اساس محصول

Ramin Radmanesh

slide95
مزایای واحدسازی بر اساس محصول:

1) از سرمایه تخصیص داده شده برای محصولی خاص بهتر استفاده می‌شود.

2) از تخصصها و مهارتهای نیروی انسانی حداکثر استفاده به عمل می‌آید.

3) هماهنگی میان فعالیتهای وظیفه‌ای را بهبود می‌بخشد.

4) زمینه آموزش را برای مدیران فراهم می‌کند.

5) موجب تنوع تولید کالا و بهبود ارائه خدمات می‌شود.

Ramin Radmanesh

slide96
معایب واحدسازی بر اساس محصول:

1) استخدام افراد بیشتری با تواناییهای لازم در مدیریت را الزامی می‌کند.

2) به دلیل تکرار خدمات و فعالیتهای مشابه در واحدهای مختلف هزینه بیشتری را به سازمان تحمیل می‌کند.

3) مدیریت عالی سازمان به دشواری می‌تواند کنترل لازم را اعمال کند.

4) مشتری برای خرید چند نوع کالا مجبور است به واحدهای مختلف سازمان مراجعه کند.

5) کارکنان ممکن است آنچنان بر محصول خود تمرکز یابند که فعالیتهای وسیع سازمان را فراموش کنند.

Ramin Radmanesh

slide97
واحدسازی جغرافیایی یا منطقه‌ای:

منابع بر اساس مکانی که قرار است کار سازمان در آنجا اجرا شود یا حوزه بازار منطقه‌ای که نظام مدیریت در آن فعالیت دارد واحدسازی می‌شود.

Ramin Radmanesh

slide98

رئیس

معادن منطقه شمالی

معادن منطقه غربی

معادن منطقه شرقی

واحدسازی جغرافیایی یا منطقه‌ای

Ramin Radmanesh

slide99
مزایای واحدسازی جغرافیایی:

1) تشریک مساعی محلی را در تصمیم گیریها تشویق می‌کند.

2) امکان استخدام افراد محلی را افزایش می‌دهد.

3) ارتباط متقابل با مردم محل توسعه پیدا می‌کند.

4) امکان پاسخگویی سریع و کارآمد به شرایط محلی در محلهای مختلف فراهم می‌شود.

5) توانایی اداره کارآمد و موثر عملیات پراکنده در حوزه‌ای وسیع ایجاد می‌شود.

Ramin Radmanesh

slide100
معایب واحدسازی منطقه ای یا جغرافیایی:

1) کمبود نیروهای متخصص و کارآمد که ممکن است رشد سازمان را محدود سازد.

2) تکرار برخی خدمات در مناطق مختلف.

3) مدیریت عالی سازمان به دشواری می‌تواند کنترل لازم را اعمال کند.

4) مناطق جغرافیایی گوناگون را به دشواری می‌توان هماهنگ کرد.

Ramin Radmanesh

slide101
واحدسازی بر اساس مشتری:

عامل کلیدی در دسته بندی فعالیتها در این نوع واحدسازی مشتری یا ارباب رجوع است.

Ramin Radmanesh

slide102

مدیر فروش

نمایندگیهای فروش برا ی کالاهای بازرگانی

نمایندگیهای فروش برا ی کالاهای آموزشی

نمایندگیهای فروش برا ی کالاهای خانگی

واحدسازی بر اساس مشتری

Ramin Radmanesh

slide103
مزایای واحدسازی بر اساس مشتری:

1) به مزایای اقتصادی دست می‌یابد.

2) فناوری تخصصی را به کار می‌برد.

3) مهارتهای ویژه را بهبود می‌بخشد.

Ramin Radmanesh

slide104
معایب واحدسازی بر اساس مشتری:

1) ممکن است هماهنگی عملیات را برای پاسخ به تقاضاهای مشتریان مشکل کند.

2) به مدیران و کارکنان ماهر در رابطه با مشکلات مشتریان نیاز دارد.

3) ممکن است نتواند گروههای مشتریان را همواره خوب تعریف کند.

Ramin Radmanesh

slide105
واحدسازی بر اساس فرآیند تولید:

بر فرآیند تولید کالا و خدمات تاکید دارد و بر طبق مراحل اصلی فرآیندی که برای تولید محصول و خدمات به کار رفته است.

Ramin Radmanesh

slide106

مدیر تولید

واحد چسباندن

واحد بریدن چوبها

واحد رنگ زدن

واحد سمباده زدن

واحدسازی براساس فرآیند تولید

Ramin Radmanesh

slide107
مزایای واحدسازی براساس فرآیند تولید:

1) به مزایای اقتصادی دست می‌یابد.

2) فنآوری تخصصی را بکار می‌برد.

3) مهارتهای ویژه را بهبود می‌بخشد.

Ramin Radmanesh

slide108
معایب واحدسازی براساس فرآیند تولید:

1) هماهنگی واحدها دشوار است.

2) مسئولیت سوددهی با مدیران سطح بالای سازمان است.

3) این شیوه برای پرورش مدیران عمومی نامناسب است.

Ramin Radmanesh

slide109
پیش دانسته های الگوهای جدید واحدسازی:

واحد صف:

واحدهایی که وظایف آنها به طور مستقیم در تامین هدفهای سازمان موثر است.

واحد ستاد:

واحدهایی که وظایف آنها به طور غیرمستقیم در تامین هدفهای سازمان موثر است .

Ramin Radmanesh

slide110

مدیر عامل

ستاد متمرکز:مدیران حقوقی،

منابع انسانی،امور مالی

معاون عملیاتی آسیایی

معاون عملیاتی آمریکای جنوبی

معاون عملیاتی آمریکای شمالی

معاون عملیاتی اروپایی

وظایف صف و ستاد در یک سازمان

Ramin Radmanesh

slide111
انواع ستاد:

1)ستاد عمومی

2)ستاد شخصی

3)ستاد تخصصی

Ramin Radmanesh

slide112
اختیارات ستاد تخصصی:

1)مشورتی

2)خدماتی

3)نظارتی

4)وظیفه‌ای

Ramin Radmanesh

slide113
واحدسازی بر مبنای پروژه:

در سازمانهایی که هدف و ماموریت آنها را می‌توان در قالب پروژه‌ها و برنامه‌های نسبتا مستقلی اجرا کرد، این ساختار سازمانی قابل استفاده است.

Ramin Radmanesh

slide114

مدیر سازمان

پروژه الف

پروژه ب

برنامه‌ریزی

امور حقوقی

برنامه‌ریزی

کنترل کیفی

تحقیقات

امور حقوقی

کنترل کیفی

تحقیقات

امور فنی

بازاریابی

بازاریابی

امور فنی

امور تولید

امور تولید

تدارکات

تدارکات

واحدسازی بر مبنای پروژه

Ramin Radmanesh

slide115
سازمان ماتریسی و خزانه‌ای:

سازمان برمبنای وظیفه و سازمان برمبنای پروژه با هم سازمان ماتریسی را بوجود می‌آورند.

در ساختار ماتریسی نیروهای متخصص سازمان در خزانه‌های تخصصی قرار می‌گیرند.

Ramin Radmanesh

slide116

مدیر سازمان

خزانه فنی مهندسی

خزانه تولید

خزانه فراردادها

خزانه تحقیقات

گروه فنی مهندسی

مدیر پروژه الف

گروه تولید

گروه تحقیقات

گروه قراردادها

گروه فنی مهندسی

مدیر پروژه ب

گروه تولید

گروه تحقیقات

گروه قراردادها

سازمان ماتریسی یا خزانه‌ای

Ramin Radmanesh

slide117
ساختار سازمانی موقتی ویژه(ادهوکراسی)

سازمانهای ویژه و موقت، برخلاف سازمان های بوروکراتیک،کمتر به ضوابط و قواعد سازمان تاکید دارند و برای نیل به هدف های ویژه‌ای تشکیل می‌شوند.

Ramin Radmanesh

slide118

بوروکراسی

ادهوکراسی

برنامه‌ریزی

جامع،مفصل،غالبا بلند مدت خط مشها،رویه ها،قوانین و مقررات آشکار و واضح اند

عمومی،غالبا کوتاه مدت،در بسیاری از موقعیتها،برنامه‌ریزی و دسته بندی نشده‌اند

رسمی،مسئولیتهای شخصی مشخص،غالبا بر حسب وظیفه سازماندهی شده و غالبا متمرکزند

غالبا غیررسمی،اغلب مسئولیتها به طور مبهم تعریف شده،غالبا بر حسب محصول یا مشتری سازماندهی شده و غالبا غیر متمرکزند

سازماندهی

غالبا مشارکتی

غالبا سرپرستی عمومی

غالبا مستقیم

غالبا سرپرستی نزدیک

رهبری

کنترل جامع

غالبا متمایل به روشها

کنترل

(نظارت)

غالبا کنترلهای کم یا عمومی

غالبا متمایل به نتیجه

مقایسه خصوصیات نظامهای بوروکراتیک و ادهوکراتیک

Ramin Radmanesh

slide119
حیطه نظارت:

شامل عده افراد و تعداد واحدهایی است که به طور مستقیم به یک مدیر گزارش می‌دهند.

Ramin Radmanesh

slide120
زنجیره فرماندهی بر دو اصل استوار است:

1) اصل وحدت فرماندهی

2) اصل سلسله مراتب

Ramin Radmanesh

slide121

مدیر عامل

زنجیره فرماندهی

معاون

معاون

مدیر کل

مدیر کل

مدیرکل

سرپرست

Ramin Radmanesh

slide122
عوامل موثر برحیطه نظارت:

1) پیچیدگی کار

2) استاندارد کردن کار

3) محل کار کارکنان

4) سطح مهارت

5) فعالیتهای غیرسرپرستی

6) اولویتهای شخصی

Ramin Radmanesh

slide123

حیطه نظارت وسیع

حیطه نظارت محدود

Ramin Radmanesh

slide124
تمرکز و عدم تمرکز:

تمرکز:

وقتی تحقق می یابد که اختیار در سطوح عالی مدیریت جمع شده و باقی مانده است.

عدم تمرکز:

یعنی واگذاری اختیار به سطوح پایین‌تر مدیریت.

Ramin Radmanesh

slide125

عدم واگذاری اختیار در سازمان

حداکثر واگذاری اختیار در سازمان

درجات مختلف واگذاری اختیار

درجات گوناگون تمرکز و عدم تمرکز

سازمان غیر متمرکز

سازمان متمرکز

سازمان های متمرکز و غیر متمرکز بر پیوستار واگذاری اختیار

Ramin Radmanesh

slide126
عوامل موثر در غیرمتمرکز کردن سازمان:

1)اندازه سازمان

2)مشتریان سازمان

3)تجانس خط تولید سازمان

4)عرضه کنندگان کالاهای مورد نیاز سازمان

5)اتخاذ تصمیمات سریع

6)مطلوب بودن خلاقیت در سازمان

Ramin Radmanesh

slide127

درجه تمرکز

بلندی ساخت سازمانی

حیطه نظارت

رابطه بلندی ساخت سازمانی،حیطه نظارت و درجه تمرکز

Ramin Radmanesh

slide128
تعریف قدرت:

توانایی اعمال نفوذ بر دیگران، به طوری که رفتار آنان مطابق نظر صاحب قدرت تغییر کند.

Ramin Radmanesh

slide129
منابع قدرت:

1)قدرت پاداش

2)قدرت قانونی

3)قدرت اجبار

4)قدرت تخصص

5)قدرت مرجع

Ramin Radmanesh

slide130
تعریف اختیار:

حقی است که به پستی داده می‌شود تا فرد بتواند بر مبنای آن قوه تشخیص خود را برای اتخاذ تصمیماتی جهت تاثیر بر دیگران به کار بندد.

Ramin Radmanesh

slide131
نظریه‌های اختیار:

1)نظریه کلاسیک اختیار

2)نظریه پذیرش اختیار

Ramin Radmanesh

slide132

نظریه کلاسیک

نظریه پذیرش

مدیر دستورات را صادر می‌کند

قانون اساسی حق مالکیت فردی و کنترل کسب و کار را تضمین می‌کند

دریافت کننده پذیرش

دستور را مطالعه می‌کند

مدیر دستورات را صادر می‌کند

نمی‌پذیرد می‌پذیرد

دستورات اطاعت می‌شوند

Ramin Radmanesh

slide133
اصول واگذاری اختیار:

1)واگذاری اختیار نسبت به قسمتی از اختیارات ممکن است نه نسبت به تمام آنها.

2)واگذاری اختیار از واگذارنده اختیار سلب مسئولیت نمی‌کند.

3)واگذاری اختیار قابل فسخ است.

4)واگذاری اختیار باید با نظارت توام باشد.

5)تناسب بین اختیار و مسئولیت باید حفظ شود.

Ramin Radmanesh

slide134
مزایای واگذاری اختیار:

1)مدیر فرصت بیشتری خواهد داشت تا به مسئولیتهای مهمتر خود در سطح عالی مدیریت بپردازد.

2)واگذاری اختیار موجب اتخاذ تصمیمهای معتبر می‌شود.

3)به تصمیم گیری سرعت می بخشد.

Ramin Radmanesh

slide135

هدایت

انگیزش

رهبری

ارتباط

Ramin Radmanesh

slide136
تعریف انگیزش:

هر نوع تاثیری است که موجب تقویت، جهت گیری و بروز رفتار انسانها می‌شود.

Ramin Radmanesh

slide137

توانایی

محیط

انگیزش

موفقیت

عوامل موفقیت در سازمان

Ramin Radmanesh

slide138

1)نظریه مدیریت علمی(الگوی سنتی)

2)نظریه روابط انسانی

نظریه‌های سنتی انگیزش

3)نظریه منابع انسانی

4)نظریه x و Y

سلسله مراتب نیازهای مازلو

نظریه ای.آر.جی

نظریه‌های انگیزش

نظریه‌های محتوایی انگیزش

نظریه رشد یافتگی رشدنیافتگی

نظریه دو عاملی انگیزش

نظریه نیازهای اکتسابی

نظریه‌های معاصر انگیزش

نظریه‌های انتظار

نظریه‌های فرآیندی انگیزش

نظریه برابری

نظریه تعیین هدف

Ramin Radmanesh

slide139

الگوی سنتی

الگوی منابع انسانی

الگوی روابط انسانی

1)کار به طور ذاتی برای بیشتر مردم ناخوشایند است.

2)افراد برای درآمد حاصل از کار بیش از خود کار اهمیت قایل‌اند.

3)عده کمی مایل اند یا می توانند کاری را که مستلزم خلاقیت، خودهدایتی و خود کنترلی باشد انجام دهند.

1)کار به طور ذاتی خوشایند نیست. مردم می‌خواهند در تحقق هدفهای معنی‌داری که خود در تنظیم آن کمک کرده اند مشارکت داشته باشند.

2)بیشتر افراد می‌توانند بسیار بیش از آنچه که کار فعلی آنان تقاضا دارد(نیاز دارد)خلاق،خودهدایت و خود کنترل باشند.

1)افراد مایل‌اند که احساس اهمیت و مفید بودن داشته باشند.

2)افراد مایل‌اند احساس تعلق خاطر کنند و برای آنان شخصیت قایل شوند.

3)این نیازها در انگیزش افراد در کارشان اهمیت بیشتری دارد.

نظریه‌های ابتدایی انگیزش

Ramin Radmanesh

slide140

الگوی منابع انسانی

الگوی روابط انسانی

الگوی سنتی

1)مدیر باید از نزدیک بر زیردستان سرپرستی کند و آنان را کنترل کند.

2)مدیر باید وظایف را به عملیات ساده تکراری که به آسانی آموخته شود تقسیم کند.

3)مدیر باید روشها و جریانهای کاری تقسیم شده را تنظیم و آنها را به طور منصفانه اما جدی و محکم اعمال کند.

1)مدیر باید برای هر کارگر احساس مفید و مهم بودن ایجاد کند.

2)مدیر باید به زیردستان آگاهی دهد و به ایرادات آنها نسبت به برنامه هایش توجه کند.

3)مدیر باید به زیردستان اجازه دهد که خودهدایتی و خودکنترلی را در امور تمرین کنند.

1)مدیر باید از منابع انسانی که کمتر استفاده شده است بهره گیرد.

2)او باید محیطی ایجاد کند که در آن کلیه اعضا امکان مشارکت در محدوده تواناییشان را داشته باشند.

3)او باید مشارکت کامل در موارد مهم را تشویق کند و به طور دایم خودهدایتی و خودکنترلی زیردستان را گسترش دهد.

خط مشی‌های نظریه‌های ابتدایی انگیزش

Ramin Radmanesh

slide141

الگوی منابع انسانی

الگوی روابط انسانی

الگوی سنتی

1)مردم (افراد)می توانند کار را تحمل کنند اگر پرداخت به آنان مناسب و رییس آنان منصف باشد

2)اگر وظایف به اندازه کافی آسان باشند و افراد از نزدیک کنترل شوند آنان تا سطح استاندارد تولید خواهند کرد

1)تبادل اطلاعات با زیردستان و درگیر کردن (مشارکت دادن )آنان در تصمیمهای عادی،نیازهای اساسی آنان به تعلق و احساس اهمیت را ارضا خواهد کرد.

2)ارضای این نیازها روحیه را بالا می برد و مقاومت در برابر فدرت رسمی را کاهش می‌دهد.زیردستان مشتاقانه تشریک مساعی و (همکاری)خواهند کرد

1)گسترش نفوذ زیردست،خودهدایتی،و خودکنترلی موجب افزایش کارایی عملیاتی می‌شود

2)رضایت کاری به عنوان محصول فرعی استفاده کامل زیردستان از منابعشان ممکن است افزایش یابد

انتظارات نظریه‌های ابتدایی انگیزش

Ramin Radmanesh

slide142

نظریه Y

نظریهX

1)اگر شرایط مطلوب باشد کار مثل بازی طبیعی است

2)برای نیل به هدفهای سازمانی کنترل به وسیله خویشتن غالبا ضروری است

3)قابلیت برای خلاقیت در حل مشکلات سازمانی به طور نامحدود بین همه مردم توزیع شده است

4)انگیزش در سطوح اجتماعی،احترام و خودیابی و نیز سطوح فیزیولوژیکی و تامین ایجاد می‌شود

5)مردم اگر به طور مقتضی انگیزش داشته باشند می توانند در کار خود خلاق و خود رهبر باشند

1)برای اغلب مردم کار ذاتا نامطلوب است

2)اغلب مردم جاه طلب نیستند و تمابل اندکی به پذیرش مسئولیت دارند و ترجیح می‌دهند هدایت شوند

3)اغلب مردم قابلیت اندکی برای خلاقیت در حل مشکلات سازمانی دارند

4)انگیزش فقط در سطوح فیزیولوژیکی و تامین ایجاد می‌شود

5)اغلب مردم باید تحت کنترل و غالبا اجبار قرار گیرند تا هدفهای سازمانی را تحقق بخشند.

فهرست فرضیه های X و Y

Ramin Radmanesh

slide143

نیازهای

خودیابی

نیازهای

زیبا شناسی

نیازهای شناختی

ترتیب ارضای نیازها

نیازهای احترام

نیازهای اجتماعی

نیازهای ایمنی

نیازهای زیستی

RaminRadmanesh

سلسله مراتب نیازهای مازلو

slide144
نظریه ای.آر.جی:

1)نیازهای زیستی

2)نیازهای تعلق

3)نیازهای رشد

Ramin Radmanesh

slide145

رشد یافتگی(بلوغ)

رشد نیافتگی(عدم بلوغ)

منفعل

فعال

استقلال

اتکاء

به چندین طریق رفتار می‌کند

به چند طریق رفتار می‌کند

علایق سطحی

علایق عمیقتر و قویتر

چشم انداز زمانی وسیع

چشم انداز زمانی محدود

وضعیت زیر دست و تابع

وضعیت برابر یا برتر

نآگاه از(( خود))

آگاهی و کنترل بر((خود))

نظریه رشد نیافتگی-رشدیافتگی کریس آرجریس

Ramin Radmanesh

slide146

انگیزنده ها

-کار تلاش برانگیز

-موفقیت و پیشرفت کاری

رضایتی شغلی

-مسئولیت

-رشد و توسعه

-شناسایی

عوامل بهداشتی

-شرایط کار

-شان ومقام

-خط و مشیها و اداره

امور سازمان

نارضایتی شغلی

-امنیت شغلی

-دستمزد

-کیفیت سرپرستی

انگیزنده‌ها و عوامل بهداشتی در نظریه دو عاملی انگیزش

Ramin Radmanesh

slide147

کار تلاش برانگیز

خودیابی

موفقیت

پیشرفت کاری

مسئولیت

احترام

رشد و توسعه

شناسایی

شان و مقام

اجتماعی

روابط متقابل فردی

کیفیت سرپرستی

ایمنی

خط و مشی و اداره

امور سازمان

شرایط کاری

زیستی

امنیت شغلی

دستمزد

مقایسه نظریه‌های انگیزشی مازلو و هرزبرگ

Ramin Radmanesh

slide148
نظریه انتظار:

ارزش مورد انتظار برای نتیجه رفتاری که سر می زند

احتمال مورد انتظار برای نتیجه ای که تحقق خواهد یافت.

شدت انگیزش

Ramin Radmanesh

slide149

نتیجه حاصل از فعالیتهای یک شخص

نتیجه حاصل از فعالیت های شخص دیگر(در وضعیت مشابه)

=

داده های یک شخص

داده های شخص دیگر

Ramin Radmanesh

slide150
نظریه تعیین هدف:

وقتی افرادی به شیوه‌ای عمل می‌کنند که آنان را به سوی هدفهای روشنی که پذیرفته‌اند و انتظار منطقی برای تحقق آن دارند می‌داند، در حقیقت برانگیخته شده‌اند.

Ramin Radmanesh

slide151

شکلهای رفتار نامناسب:

کناره گیری

پرخاشگری

غیبت

بازخورد

نیازها

جستجوی رفتاری

برای تسکین

تنش و ناکامی

فیزیولژیکی

ایمنی

نیازهای

ارضا نشده

تنش و ناکامی

اجتماعی

احترام

خودیابی

رفتار نامناسب

بازخورد

تاثیر نیازهای ارضا نشده در ایجاد رفتارهای مناسب و نامناسب

Ramin Radmanesh

slide152
راهبردهای برانگیختن اعضای سازمان:

1)ارتباط مدیریتی

2)نظریه XوY

3)طراحی شغل

4)نظریه تقویت

5)محرکهای پولی و غیرپولی

Ramin Radmanesh

slide153

YZ

نظریه Y(موثر)

Y

XZ

نظریه Y

افزایش ثمربخشی

X

نظریه X

نظریه X ونظریه Y

Ramin Radmanesh

slide154

چرخش کاری

راهبردهای پیشین

توسعه شغل

طراحی شغل

غنی سازی شغل

راهبردهای نو

وقت کاری شناور

Ramin Radmanesh

slide155

مزایا

معایب

  • - بهبود نگرش در روحیه کارکنان
  • - سازگاری با والدین مشاغل
  • -کاهش تاخیرات
  • - مشکلات ترافیکی کمتر
  • - سازگاری با کسانی که آرزومندند قبل از ایجاد مزاحمتی به کارشان برسند
  • - افزایش تولید
  • - تسهیل برنامه های پزشکی،دندانپزشکی و سایر قرار ملاقاتها برای کارکنان
  • - سازگاری با فعالیتهای اوقات فراغت کارکنان
  • کاهش غیبت
  • کاهش جا به جایی
  • - فقدان سرپرستی در طول برخی ساعتهای کاری
  • عدم دسترسی به افراد مهم در زمانهای خاص
  • فقدان نیروی انسانی کافی در برخی زمانها
  • مسئله همراهی کارکنان که بازده کارشان داده کار کارکنان دیگر است
  • دشواری در برنامه‌ریزی جدولهای کاری
  • مسئله پی گیری ساعتهایی که کار انجام شده است
  • عدم امکان برنامه‌ریزی جلسه ها در اوقات مناسب
  • عدم توانایی در هماهنگی پروژه ها

مزایا و معایب وقت کاری شناور

Ramin Radmanesh

slide156

نظریه تقویت:

پیامدهای رفتار گذشته و تاثیر آن بر اعمال آینده در فرآیندی آموزشی ادواری را در کانون توجه قرار می‌دهد.

پاسخ

پاسخ آینده

پیامدها

محرک

Ramin Radmanesh

slide157

علایق

نگرشها

نیازهای شخصی

1)خصوصیات فردی

میزان مسئولیت

تنوع وظایف

بر اساس نظریه سیستم انگیزشی

2)خصوصیات شغلی

خط‌مشیها،سیستم پاداش و فرهنگ سازمان

3)خصوصیات موقعیت کاری

نزدیکترین محیط کاری

Ramin Radmanesh

slide158

مدیریت

جنبه های رفتاری

(نمونه ها)

جنبه های غیر رفتاری

(نمونه ها)

سازماندهی

برنامه‌ریزی

تشکیل گروههای موثر

انگیزش کارکنان

بررسی محصولات

مطالعه گزارشات

نظارت

نامه نگاری

ایجاد جو حمایتی

رابطه رهبری با مدیریت

Ramin Radmanesh

slide159

1) نظریه‌های خصوصیات فردی

2)نظریه‌های رفتار رهبری

نظریه‌های رهبری

3)نظریه موقعیتی و اقتضایی

4)نظریه جایگزینهای رهبری

Ramin Radmanesh

slide160

1)هوش

2)بلوغ اجتماعی و وسعت دید

نظریه‌های خصوصیات فردی:

3)انگیزه‌های توفیق طلبی و نیل به هدف

4)انسان‌گرایی

Ramin Radmanesh

slide161

1)مطالعات دانشگاه ایالتی اوهایو و میشیگان

نظریه‌های رفتاری:

2)شبکه مدیریت

Ramin Radmanesh

slide162

ساخت دهی زیاد

مراعات زیاد

ساخت دهی کم

مراعات زیاد

زیاد

مراعات

ساخت دهی زیاد

مراعات کم

ساخت دهی کم

مراعات کم

کم

کم

ساخت دهی

زیاد

چهار سبک اساسی رهبری در مطالعات دانشگاه ایالتی اوهایو و میشیگان

Ramin Radmanesh

slide163

مدیریت باشگاهی9-1

مدیریت گروهی9-9

زیاد

مدیریت میانه رو5-5

توجه به انسان

اقتدار اطاعت1-9

مدیریت بی خاصیت1-1

کم

کم

توجه به تولید

زیاد

شبکه مدیریت

Ramin Radmanesh

slide164

1)پیوستار رهبری

نظریه‌های موقعیتی و اقتضایی

2)نظریه اقتضایی فیدلر

3)نظریه چرخه زندگی

Ramin Radmanesh

slide165
پیوستار رهبری:

1)مدیر تصمیم می‌گیرد و آن را اعلام می‌کند.

2)مدیر تصمیم را می‌قبولاند.

3)مدیر اندیشه‌ها را معرفی و سوالها را مطرح می‌کند.

4)مدیر یک تصمیم موقتی را که امکان تغییر دارد مطرح می‌کند و به زیردستان اجازه می‌دهد که در فرآیند تصمیم‌گیری مشارکت داشته باشند.

5)مدیر مسئله را مطرح می‌کند، پیشنهادها را می‌پذیرد و سپس تصمیم می‌گیرد.

Ramin Radmanesh

slide166

حوزه اختیار مدیر

1)مدیر تصمیم می‌گیرد و آن را ابلاغ می‌کند

2)مدیر تصمیم را می قبولاند

3)مدیر اندیشه ها را معرفی و سوالها را مطرح می‌کند

4)مدیر یک تصمیم موقتی می‌گیرد و انتظار دارد این تصمیم تغییر کند

5)مدیر مسئله را مطرح می‌کند،پیشنهادات را می‌پذیرد و تصمیم می‌گیرد

6)مدیر محدودیتها را تعیین می‌کند و از گروهها می‌خواهد که تصمیم بگیرند

7)مدیر به زیر دستان اجازه می‌دهد که در چارچوب محدودیتهای تععین شده توسظ بالا دست اقدام کنند

رهبری رئیس مدار

حوزه آزادی عمل برای زیردستان

رهبری کارمند مدار

پیوستار رفتار رهبری که بر تصمیم گیری تاکید دارد

Ramin Radmanesh

slide167

1)روابط رهبر-پیرو

متغییرهای مهم نظریه اقتضایی فیدلر:

2)ساختار وظیفه

3)میزان قدرت مقام

Ramin Radmanesh

slide168

عملکرد

خوب

وظیفه‌مدار

رابطه‌مدار

نامطلوب

ضعیف

مطلوب

متوسط

5

6

8

1

2

3

4

7

ضعیف

ضعیف

ضعیف

خوب

ضعیف

خوب

خوب

خوب

کم

کم

کم

زیاد

زیاد

زیاد

کم

زیاد

کم

زیاد

زیاد

زیاد

کم

زیاد

زیاد

کم

Ramin Radmanesh

slide169
چهار سبک رهبری هرسی و بلانچارد در نظریه چرخه زندگی:

1)سبک آمرانه

2)سبک متقاعدکننده

3)سبک مشارکتی

4)سبک تفویضی

Ramin Radmanesh

slide170
سبک آمرانه (وظیفه مداری زیاد-رابطه مداری کم)

در این سبک رهبر نقش‌ها را تعیین می‌کند و به افراد می‌گوید که چگونه، چه وقت و کجا وظایف مختلف را انجام دهند.

Ramin Radmanesh

slide171
سبک متقاعدکننده(وظیفه مداری زیاد-رابطه مداری کم)

در این سبک رهبر هم رفتار آمرانه و هم رفتار حمایت‌کننده دارد و دستورالعملهای مربوط به کارها و بخشنامه‌های مربوط به حمایت از کارکنان را صادر می‌کند.

Ramin Radmanesh

slide172
سبک مشارکتی(وظیفه مداری کم-رابطه مداری زیاد):

رهبر و پیروان در این سبک در تصمیم‌گیری مشارکت می‌کنند.نقش اصلی رهبر ایجاد تسهیلات و ارتباطات است.

Ramin Radmanesh

slide173
سبک تفویضی(وظیفه مدارکم-رابطه مدار زیاد)

در این سبک رهبر در رابطه با کار در زمینه حمایت از کارکنان، هیچ دستورالعمل یا بخشنامه‌ای صادر نمی‌کند.

Ramin Radmanesh

slide174
تعریف بلوغ در نظریه هرسی و بلانچارد :

توانایی و تمایل افراد برای قبول مسئولیت در جهت هدایت رفتار خود.

Ramin Radmanesh

slide175
انواع بلوغ:

1)بلوغ شغلی:

شامل دانش و مهارت فرد است.

2)بلوغ روانی:

تمایل یا انگیزش لازم برای انجام کار.

Ramin Radmanesh

slide176
چهار سطح بلوغ در نظریه هرسی و بلانچارد

سطح بلوغ 1:

افراد نه توانایی دارند و نهمی‌خواهند مسئولیت انجام بعضی از کارها را قبول کنند.

سطح بلوغ 2:

افراد در این مرحله از بلوغ توانایی ندارند اما مایل‌اند وظایف ضروری کار خود را انجام دهند.

سطح بلوغ 3:

افراد در این سطح از بلوغ توانایی دارند اما مایل نیستند آنچه را که رهبر می‌خواهد انجام دهند.

سطح بلوغ 4:

در این مرحله افراد هم توانایی دارند و هم مایل‌اند آنچه را که از آنان خواسته می‌شود انجام دهند.

Ramin Radmanesh

slide177
نظریه جایگزین‌های رهبری:

بر اساس نظریه جایگزینهای رهبری ویژگی‌های فردی، وظیفه‌ای و سازمانی می توانند نسبت به توانایی رهبر در اثرگذاری بر رضایت و عملکرد زیردستان برتری داشته باشند.

Ramin Radmanesh

slide178
ویژگی های فردی در نظریه جایگزینهای رهبری عبارتند از:

1)توانایی

2)تجربه

3)آموزش

4)دانش

5)نیاز به استقلال

6)گرایش حرفه ای و بی تفاوتی نسبت به پاداشهای سازمان

Ramin Radmanesh

slide179
ویژگی‌های سازمانی در نظریه جایگزینهای رهبری عبارتند از:

1)برنامه ها و هدفهای صریح و روشن

2)وجود و مقررات و روشها

3)گروههای کاری متحد و منسجم

4)وجود ساختاری دقیق برای پاداش

5)وجود فاصله فیزیکی بین بالا دست و زیر دست

Ramin Radmanesh

slide180

جایگزینهای رهبری

رهبر

عکس العملهای کارکنان

با جایگزینی

جایگزینهای رهبری:

ویژگی های زیر دستان

ویژگی های وظیفه

ویژگی های سازمان

عکس العملهای کارکنان

رهبر

Ramin Radmanesh

slide181
دلایل اهمیت ارتباط موثر برای مدیران:

1)ارتباط فرآیندی است که وظایف برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت و نظارت مدیریت توسط آن انجام می‌شود.

2)ارتباط فعالیتی است که مدیران برای تحقق وظیفه هماهنگی و استفاده بهتر از زمان بهره می‌گیرند.

Ramin Radmanesh

slide182
تعریف ارتباطات:

ارتباطات یعنی آنکه فردی پیامی را به یک یا چند تن می‌فرستد که موجب می‌شود همه آن افراد مفهوم مشترکی از آن پیام درک کنند.

Ramin Radmanesh

slide183
تعریف خلاقیت و نوآوری:

خلاقیت:

توانایی و قدرت پرورش افکار نو در افراد.

نوآوری:

فرآیند دریافت فکر خلاق و تبدیل آن به محصول، خدمت یا شیوه‌ای نو برای انجام دادن کارهاست.

Ramin Radmanesh

slide184

بازار

نوآوری

خلاقیت

پدید آوردن فکر

محصول جدید/توسعه فرآیند

تولید محصول

رابطه خلاقیت و نوآوری

Ramin Radmanesh

slide185
اهمیت خلاقیت:

1)فشار روز افزون رقابت

2)بازارهای جهانی شده

3)گامهای شتابان پیشرفت فناوری

4)دگرگونی سریع ارزشهای مصرف‌کنندگان و روشهای زندگی

Ramin Radmanesh

slide186
مراحل فرآیند خلاقیت:

1)آمادگی

2)نهفتگی

3)اشراق

4)اثبات

Ramin Radmanesh

slide187

مهارتهای

مربوط به موضوع

مهارتهای

مربوط به خلاقیت

انگیزه درونی

تقاطع مهارت های مربوط به خلاقیت،موضوع و انگیزه

Ramin Radmanesh

slide188
عوامل موثر در خلاقیت:

1)مهارتهای مربوط به خلاقیت:

این مهارت نوعی از ویژگیهای شخصی هستند که موجب خلاقیت فردی می‌شوند.

2)مهارتهای مربوط به موضوع:

این مهارت برای حل مسایل معین و اجرای کار خاص مورد نیاز است

3)انگیزه درونی:

اگر کسی دو مهارت مربوط به خلاقیت و موضوع را داشته باشد ولی انگیزه خلاقیت نداشته باشد نمی تواند به کار خود ادامه دهد.

Ramin Radmanesh

slide189

1)خلاقیت فردی

انواع خلاقیت:

2)خلاقیت گروهی

3)خلاقیت سازمانی

Ramin Radmanesh

slide190
ویژگی‌های افراد خلاق:

1)انعطاف‌پذیرتر از افراد غیر خلاق‌اند.

2)پیچیدگی کارها را بر سهولت آن ترجیح می‌دهند.

3)بیشتر تمایل به استقلال دارند.

4)هنگام چالش درباره اندیشه شان، سرسختانه از مواضع خود دفاع کنند.

5)صاحبان قدرت را به آسانی زیر سوال می‌برند.

6)انگیزش درونی برای آن امری حیاتی است.

7)به ندرت از موقعیت اجتماعی خود راضی‌اند.

8)مشتاقانه به حل مسایل می‌پردازند، حتی اگر مسئله بسیار سخت باشد.

9)نسبت به خود و توانایی قضاوت آزادانه خود آگاهی دارند.

10)وجود خود را وقف کارشان می‌کنند و سخت‌کوشتر از دیگران‌اند.

11)پر تکاپو و دارای انرژی‌اند.

Ramin Radmanesh

slide191
سه شیوه مشهور همکاری خلاق گروهی:

1)توفان مغزی

2)تلفیق نامتجانس

3)داستان‌سازی

Ramin Radmanesh

slide192
طوفان مغزی:

شیوه‌ای برای گردهمایی است که در آن گروهی می‌کوشند با ارائه اندیشه‌های تخیلی کنترل نشده و سازمان نیافته برای مسئله بخصوصی راه‌حلی بیابند.

Ramin Radmanesh

slide193
چهار قانون مهم که در توفان مغزی باید رعایت شوند عبارتند از:

1)انتقاد ممنوع است.

2)هر چه عقاید بنیادی‌تر باشد، بهتر است.

3)کمیت مورد نظر است نه کیفیت عقاید.

4)افراد برای اصلاح عقاید دیگران تشویق می‌شوند.

Ramin Radmanesh

slide194
تلفیق نامتجانسها:

در این روش اعتقاد بر این است که خلاقیت از سازماندهی مجدد روابط میان افکار به ظاهر غیر مرتبط ناشی می‌شود و از گروه خواسته می‌شود عمدا از قیاس و استعاره بهره گیرند تا بتوانند دیدگاهها و نظرات جدید پدید آورند.

Ramin Radmanesh

slide195
داستان‌سازی:

در این شیوه تفکر خلاق شرکت‌کنندگان در جلسه با طرح سوالهایی برانگیخته می‌شوند تا بتوانند:

1)بر مسئله‌ای مشخص تاکید ورزند.

2)افکار خود را درباره آن مسئله به سرعت روی کارتها بنویسند.

3)کارتها را بر اساس موضوعهای گوناگون روی دیوار سنجاق کنند.

Ramin Radmanesh

slide196
ویژگی‌های سازمانهای خلاق:

1)سازمان شرایطی را فراهم می‌کند که کارکنانش در رده بالای سلسله مراتب نیازهای مازلو قرار گیرند.

2)کارکنان از کار خود در سازمان لذت می‌برند و آزادند تا موضوعات مورد علاقه خود را انتخاب و روی آن کار کنند.

3)کارکنان سازمان از احترام برخوردارند.

4)سازمان مشتری مدار است.

5)علاوه بر نیازهای مشتری، سازمان خود منبع ایجاد تحول و تنوع در بازار به شمار می رود.

6)فضا برای کار گروهی و طرح نظرات جدید کارکنان آماده است.

7)کارکنان با این نوع سازمان روابط دایمی و بلند مدت دارند.

8)تغییر در این سازمانها ارزشی مثبت تلقی می‌شود.

9)اهداف این سازمانها مبتنی بر ارزشهای انسانی است.

10)امکان آزاداندیشی و فضای طرح پیشنهاد وجود دارد.

11)نظامهای نظارت از بالا و نظارت بیرونی جای خود را به روابط مناسب و مطلوب بین همکاران و خود نظارتی داده است.

Ramin Radmanesh

slide197
سه عامل حیاتی برای نهادینه کردن خلاقیت و نوآوری:

1)برنامه‌ریزی

2)فرهنگ سازمانی

3)ساختار سازمانی

Ramin Radmanesh

slide198
نقش برنامه‌ریزی:

مسیر ممتد خلاقیت و نوآوری با برنامه‌ریزی آغاز می‌شود. مدیران ماموریت و هدفهای راهیردی را با تعیین آماجها و دستور جلسات به گونه‌ای ترسیم می‌کنند که تغییر خلاق و نوآور سازمان را هدایت کنند.

Ramin Radmanesh

slide199
ویژگی های فرهنگ سازمانی برای خلاقیت و نوآوری:

1)پذیرش ابهام:

تاکید بسیار زیاد بر عینیت و شرح جزئیات خلاقیت را محدود می‌کند.

2)تحمل غیر عملی بودن:

افرادی که برای مسایل مختلف راه‌حلهای غیر عملی و حتی احمقانه می یابند سرکوب نمی‌شوند.

3)تحمل مخاطره:

کارکنان برای تجربه کردن تشویق می‌شوند بدون آنکه نگران شکست در تجربیات خود باشند.

4)تحمل تعارض:

پراکندگی عقاید تشویق می‌شود.هماهنگی و توافق بین افراد و واحدها به عنوان نشانه ای از موفقیت تلقی نمی‌شود.

5)تاکید بر هدف به جای وسیله:

اهداف روشنی وضع می‌شوند و افراد تشویق می‌شوند تا راه‌حلهای جایگزین برای دستیابی به هدفهای خودشان بیابند.

6)تاکید بر نظام باز:

سازمان از نزدیک بر محیط نظارت دارد،و در برابر دگرگونیهای محیطی به سرعت واکنش نشان می‌دهد.

Ramin Radmanesh

slide200
نقش ساختار سازمانی:

ساختارهای زنده و پویای سازمانی اثر مثبت بر خلاقیت و نوآوری دارند، زیرا این ساختارها رسمیت و تمرکز کمتری دارند و با انعطاف‌پذیری بیشتر می توانند خود را با نیازهای محیطی سازگار کنند.

Ramin Radmanesh

slide201
ویژگی‌های ساختار سازمانی برای نهادینه کردن خلاقیت و نوآوری:

1)واگذار کردن اختیار به مدیران و کارکنان تا خلاق و نوآور شوند.

2)مشاغل سازمان کاملا مشخص و تعریف شده نباشد.

3)قوانین رسمی کمتری بر کار سازمان حاکم باشد.

4)افراد به جای روشهای کار، براساس نتایج عملکردشان ارزیابی شوند.

5)بخش جداگانهای مخصوص فعالیتهای خلاق و نوآور در سازمان ایجاد شود.

6)تیمهای میان رشته ای از متخصصانی از حوزه های بازاریابی، عملیاتی تحقیق وتوسعه و سایر تخصصها در سازمان ایجاد شود.

Ramin Radmanesh

slide202
ویژگی‌های مدیران خلاق:

1)به استقبال خلاقیت و نوآوری می روند.

2)بر تشویق بیش از تنبیه تاکید دارند.

3)خود و سازمان خود را با تغییر و تحول جامعه هماهنگ می‌کنند.

4)به کارکنان خود شهامت می‌دهند.

5)مثبت‌اندیش و امیدوارند.

6)پر انرژی و با هیجانند.

7)به سرعت فرهنگ خلاقیت را ترویج می‌کنند.

8)هم از مغز و هم از قلب همکاران خود بهره می‌گیرند.

9)از اجرای کارهای جاری و یکنواخت دلزده و آزرده‌اند.

10)خود انگیخته‌اند و استقلال تفکر و آزادی اندیشه و عمل دارند.

11)قدرت تخیل و اعتماد به نفس زیادی دارند.

12)سبک رهبری مناسبی دارند.

Ramin Radmanesh

slide203

رویگردانی از ابهامات

عادت

موانع فردی

نداشتن اعتماد به نفس

عدم انعطاف پذیری

موانع خلاقیت

قوانین

شغل

آداب و رسوم

موانع اجتماعی

ترس از عدم استقبال اجتماعی

مطابقت

Ramin Radmanesh

slide204
ترس از شکست:

شیوه معمول این است که موفقیت‌ها تشویق و شکست‌ها توبیخ و سرزنش شوند. به همین جهت انسان‌ها از شکست می‌هراسند و تنها دنبال کاری می‌روند که احتمال موفقیت زیاد است.

Ramin Radmanesh

ad