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薪資 管理 策略研究 以台塑集團為例

薪資 管理 策略研究 以台塑集團為例. 組員 : 楊仁揚 D10216126 張峻偉 N10216209. 報告人 : 楊仁揚. 目錄. 台塑簡介 P.3 薪資 準則 P.4 薪資架構 P.5 台塑 工資 P.6 薪酬制發展 趨勢 P.7 福利簡介 P.10 福利制度 P.11

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薪資 管理 策略研究 以台塑集團為例

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  1. 薪資管理策略研究 以台塑集團為例 組員:楊仁揚D10216126 張峻偉N10216209 報告人:楊仁揚

  2. 目錄 • 台塑簡介 P.3 • 薪資準則 P.4 • 薪資架構 P.5 • 台塑工資 P.6 • 薪酬制發展趨勢 P.7 • 福利簡介 P.10 • 福利制度 P.11 • 員工生病或死亡之 特別照顧 P.13 • 工作時間 P.14 • 總結 P.15 • 資料來源 P.16 2/16

  3. 台塑簡介 • 臺塑關係企業（亦稱臺塑集團）為臺灣最大的企業集團，源起於1954年創立之福懋(ㄇㄠˋ)公司，1957年更名為臺灣塑膠工業股份有限公司 （簡稱「臺塑」）。旗下事業橫跨塑膠、紡織、石化、電子、能源、運輸、工務、生物科技、醫療、教育等領域。台塑企業經過五十餘年的努力發展，目前共計擁有台塑、南亞、台化、台塑石化等百餘家關係企業，分別在台灣、美國、中國大陸、越南、菲律賓及印尼都設有工廠。此外並擁有龐大的教育和醫療機構，是台灣最大的民營企業。 組員:楊仁揚D10216126 張峻偉N10216209 3/16

  4. 薪資準則 • 合理之薪資制度對員工具激勵作用，而此亦為組織發展與否之決定因素。 • 薪資訂得太低，則在人力市場上，將失去吸引優秀人才之競爭力；訂得太高，則因增加成本負荷，恐將影響財務營運，故薪資政策需配合企業政策而制定，不僅具反映作用﹐亦為達成政策目標之輔助工具。 組員:楊仁揚D10216126 張峻偉N10216209 4/16

  5. 薪資架構 • 正式人員依學歷及科系別核發統一訂定之「本薪」，另外每月再依實際狀況發給效率獎金、職務津貼、伙食津貼、專業津貼、輪班津貼、加班津貼…等，每年也依公司業績及個人績效發給年終及端午、中秋獎金，並針對優秀幹部提供良好的獎勵措施。 組員:楊仁揚D10216126 張峻偉N10216209 5/16

  6. 台塑工資 • 台塑平均工資是47642元，工資中位數是51795元與工資範圍從33000元至63,000元。  每個薪資都與一個真正的工作位置相關。 組員:楊仁揚D10216126 張峻偉N10216209 6/16

  7. 薪酬制發展趨勢 • 臺灣台塑集團年終獎金重情重穩定,每年發放4.5個月底薪,是不成文的的制度。也是以資料管理者著稱的王永慶,極爲罕見的人情考量優於資料管理的特殊作風。王永慶認爲,不管集團賺不賺錢,勞工績效如何,都應有穩定的年終獎金可以好好過年。 • 此一制度台塑持續了五十二年,穩定有餘。台塑沒有高科技的分紅入股制度,能給的就是維持轉任員工原福利.但新事業開拓需要有經驗的員工轉任,如果按照績效給年終獎金,恐怕沒有員工願意接受轉任新事業的調派,對於企業擴張反而有阻礙。 組員:楊仁揚D10216126 張峻偉N10216209 7/16

  8. 薪酬制發展趨勢 • 以年終獎金來看,台塑的員工似乎都享受平等的待遇.而這種待遇卻不是真平等。例如,台塑的子公司超過五十家,年年虧損的公司,卻和賺錢的公司領一樣的年終獎金,這造成賺錢公司員工的不滿。此外,對勞方而言,當景氣大好時,還是只領4.5個月,心裏就很難平衡。例如一九九四年,同業的中美和興台苯發出高達十四個月的年終獎金,但台塑還是只發4.5個月。 組員:楊仁揚D10216126 張峻偉N10216209 8/16

  9. 薪酬制發展趨勢 • 在實行了多年的“平均主義”之後，改革的浪潮開始不斷地衝擊傳統薪酬體系，如何改變“看似公平，實則不公平”的分配制度已成爲吸引、激勵和保留骨幹員工的核心問題。從原來的“人人平等”到“人與人不平等”，思想意識形態領域所發生的這場巨變已逐步滲透到人生觀、價值觀方面。對於希望進行薪酬制度改革的企業來說，這種思想的前進在很大程度上減輕了改革的阻力，爲建立新型激勵機制帶來了契機。2006年1月，在連續14年爲年終獎金罷工抗議之後,王永慶以人情考量至上的員工薪酬獎勵方式終於被動搖,而逐漸改爲以績效評估爲重的工資發放方式.齊頭式高薪將成絕響。 組員:楊仁揚D10216126 張峻偉N10216209 9/16

  10. 福利簡介 • 人力是一個公司長遠發展的最重要資產，如何讓每一位員工能安心工作並全力發揮其專長，是公司所應努力追求的目標，因此為吸引優秀人才，台塑企業提供穩定且優惠的薪資，以及完整的訓練及晉升發展體系，再配合完善的福利措施，以達到人力資源充分發揮之基本政策。 組員:楊仁揚D10216126 張峻偉N10216209 10/16

  11. 福利制度 • 全民健保、勞保提供同仁基本的保障。 • 提供長庚就醫優待，所有同仁及眷屬至長庚醫院就醫均給予優待。 • 定期免費由長庚醫院進行全體同仁之健康檢查。 • 協助申請家庭急難救助。 • 發給同仁生日禮物、婚喪賀奠金、三節福利品（券）、子女教育獎學金、員工購股獎勵金。 組員:楊仁揚D10216126 張峻偉N10216209 11/16

  12. 福利制度 • 規劃特約國外旅遊，並補助春秋季郊遊及年終聚餐等活動。 • 提供特約團體保險，讓同仁能自由選擇更完善之保險規劃。 • 廠區設施：員工福利餐廳、員工單身宿舍、眷屬宿舍、福利社、電影院、理容院、 KTV、保齡球館圖書館、醫務室..等。 • 在台塑大樓上班補貼薪資4000元 組員:楊仁揚D10216126 張峻偉N10216209 12/16

  13. 員工生病或死亡之特別照顧 • 基於照顧真正需要幫助之同仁，對於同仁生病甚至死亡者，本企業除依目前法令規定辦理外，並以優於法令之標準再給予必要之補助： • 依勞基法規定病假１個月內給半薪，超過一個月不給薪本企業特增訂病假６個月內繼續給半薪 • 同仁因公死亡之撫卹金，較勞基法高出約300萬～480萬元 • 同仁非因公死亡，勞基法無任何規範，本企業特別給卹約80萬元 組員:楊仁揚D10216126 張峻偉N10216209 13/16

  14. 工作時間 組員:楊仁揚D10216126 張峻偉N10216209 14/16

  15. 總結 • 台塑是一個大型的企業公司，需要一套很完善的薪資架構，所以建立出企業發展的薪酬分配制度，是企業發展的需要，營造積極進取的價值理念，提升企業核心競爭力，是激發全體員工工作熱情和企業創造效益的根本途徑，台塑改進薪酬制度，從“保障”轉爲“激勵”，在加大浮動薪酬比例的前提下，合理拉開薪酬差距，傾斜向關鍵員工與核心員工，這樣便能留下優秀人才，並能激發員工工作積極性，鼓勵員工爲企業多創造財富。 組員:楊仁揚D10216126 張峻偉N10216209 15/16

  16. 資料來源 • http://blog.xuite.net/easy0319/READ/20433187-%E7%8E%8B%E6%B0%B8%E6%85%B6%E4%B8%80%E5%B8%AD%E8%A9%B1%EF%BD%9E%E8%88%87%E6%82%A8%E5%88%86%E4%BA%AB%EF%BD%9E • http://www.fpg.com.tw/html/peo/peo_test.htm • http://crm2.fpg.com.tw/j2hr2p/home/MultiIntroductionController.do?method=salary • http://translate.google.com.tw/translate?hl=zh-TW&langpair=en%7Czh-TW&u=http://www.salarylists.com/company/Formosa-Plastics-Salary.htm • http://blog.sina.com.cn/s/blog_4c61404b010009yk.html 組員:楊仁揚D10216126 張峻偉N10216209 16/16

  17. 感謝聆聽

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