COLLOQUE SANTE TRAVAIL ORGANISATION STRASBOURG FPT/CGT 26 OCT 2010

1. Les malaises organisationnels Sociologue, Directeur de Recherches au CNRSCERTOP-CNRS, Univ Toulouse2detersac@univ-tlse2.fr COLLOQUE SANTE TRAVAIL ORGANISATION STRASBOURG FPT/CGT 26 OCT 2010

2. INTRODUCTION: LE MALADE, ce n’est pas le PATIENT, ni LE TRAVAIL, mais l’ORGANISATION Facteur ou det de santé Marché Organisation/ Collectif Travail Le mur de verre Sante / Individu

3. CONTEXTE ET OBJECTIF DE LA RECHERCHE 2009 2010 • Recherche conjointe: CNRS/CERTOP/UT2 et IRES/CGT: collectif sante travail FPT avec Bouvier, Creuz, Ernesto etc - fournir un modele theorque des relations TRAVAIL/ORGANISATION/ SANTE • Elaborer un dispositif de formation pour élus du CHS en relation avec Emergence • Approfondit la notion de RSO par des etudes de terrain • Equipe: de Terssac, I Gaillard, X Alabanel

4. I I INSAISISSABLE MAL ETRE?11 Par la diversité des sources TOS • 1 TRAVAIL? • Construction de soi/ Destruction de soi • Travail monotone / travailleur passionné • 2 ORGANISATION SE DELOCALISE ET S’INDIVIDUALISE? • Excès d’encadrement? Déficit de management • RIO Responsabilité Individ à Organiser • Entrepreneur de soi meme • 3 SANTE devient uncompromis engagement de soi/ obligation d’implication

5. 12 Par l’interaction entre Soi, le Travail et l’Organisation ACTIVITE

6. 13 Par les 3D 3 dimensions: dérapages, dégradation, détérioration • DERAPAGES ORGANISATIONNELLES: appréhendées par les EVENEMENTS ORGANISATIONNELS INDESIRABLES • DEGRADATIONS DU MILIEU PROFESSIONNEL ressenties et exprimés par LES MALAISES ORGANISATIONNELS (POSITIONNEMENT) • DETERIORATION DE LA SANTE repérable par les DECROCHAGES ET RUPTURES AVEC LE MILIEU DE TRAVAIL

7. 14 CONTRAINTES:décision d’organisation; EFFET: malaise, destabilisation, REGULATION

8. 1.5 ORGANISER AU RISQUE DU BIEN ETRE: L’ORGANISATION DIALOGUEE contre la decision indiscutable - CHOISIR UN MODE D’ADMINISTRATION DES CHOSES ET DE GOUVERNEMENT DES HOMMES EN FONCTION DE LA CONCEPTION DE LHOMME • L’HOMME EST UNE MAIN(Taylor) • L’HOMME EST UN COEUR (Mayo, Ecole des RH) • L’HOMME EST UNE TETE « un animal stratégique » (Simon, Crozier) • L’HOMME EST UN COLLECTIF QUI INVENTE DES REGLES POUR VIVRE ENSEMBLE (Reynaud) DEFINIR LES OBJECTIFS MOYENS D’ACTION : AUGMENTER AUTONOMIE ET CONTROLE • ESPACE DE TRAVAIL ET POSTE: MISSIONS • METHODES ET PROCEDURES • COMMUNICATION ECHANGES CONCERTATION • AUTORITE ET HIERARCHIE • FORMATION EVALUER L’EFFICACITE (Atteint les buts) fixés ET L’EFFICIENCE (satisfait les attentes des personnes)/ EVALUER LA PERFORMANCE ET LA LEGITIMITE

9. II –REPERER LES DERAPAGES ORGANISATIONNELS: EVENEMENTS ORGANISATIONNELS INDESIRABLES • ACTIONS OU DECISIONS NON DISCUTABLES, PRISES SANS DEBAT CONTRADICTOIRE: LE DROIT DE DIRE ET LE POUVOIR D’AGIR SONT CONFISQUES • BOULEVERSANT L’ORDRE DU SERVICE PUBLIC, LE SENS DE L’ACTION, LA NATURE DES REGLES • QUI FONT DEBAT ET FONT PROBLEME: Acceptable pour les uns, nécessaires pour les autres • DESEQUILIBRES DANS LES COMPROMIS • ENTRAINANT DIFFICULTES D’ADAPTATION ET DES TROUBLES DERANGEANTS

10. 21 DES DECISIONS IMPOSEES: NEGATION DU SUJET QUI TRAVAILLE, DENI DE COMPETENCE, MEFIANCE Def: décisions établies sans échange des arguments qui sont imposées, unilatérales ou estimées injustes, qui nient les compétences des salariés à propos des attentes des destinataires, se mefient de leur pouvoir d’agir • EX “si on ne diminue pas la masse salariale, on n’est pas bon ; on ne travaille plus sur des projets, mais on demande au cadre d’être fossoyeur et de supprimer son service. Notre mission de cadre, c’est suppression de poste, individualisation du salaire, évaluation individuelle ».

11. 2.2 DECISIONS CONTRADICTORES: SCHIZOPHRENIE ORGANISATIONNELLE ? • Def: décision qui place l’individu en conflit : c’est une action dont la réalisation entraine l’invalidation dans la mise en oeuvre d’une autre décision • Comment maintenir l’emploi et sous traiter l’activité? L’entretien des berges du fleuve sont soustraitées au privé, ce qui est une insulte pour les gars de la propreté: on n’est pas capable? On vit mal la situation car on craint la perte d’emplois • Quels compromis?

12. 2.3 LES DECISIONS MALADROITES: MECONNAISSANCE DE ATTENTES ET CONTRAINTES DU SUJET • Definition: décision qui manque d’habilité, d’ingéniosité comme la mutation d’office, les usages declassant du bilan de compétence • « Il y a un DG qui dit « on va vous muter de façon arbitraire » et on dit aux personnes « c’est pour votre bien ». De fait, on mute les gens à causes de leurs relations avec d’autres collègues, à cause de la dynamique qu’on a crée, car ces équipes étaient trop solidaires, trop créatives. Aujourd’hui, il y des mutations arbitraires. Vous n’êtes plus maîtres de votre cerveau car c’est le DG qui décide à votre place »

13. 2.4 LES DECISIONS MALVEILLANTES: DESTABILISATION ET IMPOSSIBILITE D’AGIR • Déf: QUI A L INTENTION DE NUIRE • « Je n’ai jamais compris ni accepté cette décision; l’historique, c’est le suivant : je suis appelée par le DGA qui m’a dit « on va se séparer de vous, on lance le recrutement d’un nouveau DRH ». Or 3 mois avant, il devait m’évaluer, je l’ai vu à ce sujet et il ne m’a pas donné de réponse en me disant qu’il était nouveau et 1 mois après me dit cela ; moi je lui répond, « je ne suis pas partante » (S, cadre A, E8)

14. DECISION DOMMAGEABLE?

15. III – REPERER LES DEGRADATION DES SITUATIONS PROFESSIONNELLES: MALAISES ORGANISATIONNELS ET DERIVES DU POUVOIR D’RGANISATIO • DEF : Un malaise organisationnel est lié à une expérience vécue du travail qui plonge l’individu dans un « mal vivre au travail » : difficultés vécues dans les relations avec la hiérarchie, sensation de pénibilité éprouvée dans son travail, état de gêne ressentie dans ses relations aux autres, trouble vécu dans l’accomplissement de son travail, perte de sens de ce que l’on fait qui pousse l’individu dans une situation de crise larvée. • D’une part, plonge momentanément l’individu dans l’impossibilité d’agir ou de réagir face à des décisions d’organisation qui (le) concerne (dans) son travail. • d’autre part, le confronte à une dégradation de sa capacité d’adaptation du fait d’un divorce entre les décisions prises et ses attentes.

16. 31 - MALAISE INSTITUTIONNEL: PLACE/SENS • C’est un malaise au regard de l’évolution du service lié à des décisions estimées contestables par l’agent ou un malaise lié à la place qu’il occupe dans l’institution: perte de sens. • Les malaises institutionnels sont liés à une dérive du pouvoir de direction : il désigne un malaise dans le rapport de l’agent à son encadrant, du syndicaliste à son employeur, rapport interdisant toute critique de l’agent à l’égard de la direction • EX LES SAVOIRS DES DESTINATAIRES ET LEUR RETOUR DANS LA GESTION Pour l’un d’eux« lorsque on fait des propositions, on n’est pas entendu comme agent ou syndicat, on n’est pas qualifié pour ça ; on fait partie des catégories qui sont déconsidérées »:

17. 32 - MALAISE PROFESSIONNEL: TRAVAIL CONTRARIE, RECONNAISSANCE REFUSEE • Les malaises professionnels sont liés à l’impossibilité dans laquelle se trouve le salarié pour faire son travail, voire l’incapacité de le réaliser compte tenu des contraintes auxquelles il est soumis : le travail est « infaisable » compte tenu des ressources, « intenable » diraient d’autres auteurs, « contrarié » au vu des moyens attribués, voire même « empêché » comme pour tester l’individu, le mettre en compétition voire en difficulté ; • EX: une surcharge de travail soudaine, l’isolement de l’agent coupé du collectif, des dossiers retirés ou des informations qui ne parviennent plus au salarié, des réunions fixées lorsque l’on sait que l’agent ne pourra pas y participer

18. 33 - MALAISE RELATIONNEL: ISOLER, RAPETISSER ET AFFAIBLIR L’INDIVIDU • Les malaises relationnels sont liés au détournement du pouvoir hiérarchique ou du pouvoir de coopération avec les collègues : • Critères: des tensions dans les rapports de travail, des relations qui se dégradent, un tutoiement sans réciprocité, une prise de parole coupée lors de réunions, des suggestions de l’agent sans qu’elles soient prises en compte, des demandes d’explication pour mettre en difficulté l’agent, des sanctions disciplinaires. ; ce détournement peut porter sur le lien de subordination (incivilité à caractère vexatoire, refus de dialoguer, remarques humiliantes, rumeurs diffamantes etc),

19. 34 - MALAISE COMMUNICATIONNEL: LE PREMIER MALAISE, C’EST DE NE PAS POUVOIR L’EXPRIMER • Ils sont liés à un encapsulement du pouvoir de dire non: à une impossibilité de s’exprimer ou bien quand on s’exprime au fait de ne pas être entendu, comme si la parole de l’autre était niée ; • c’est aussi la non reconnaissance de la diversité des modes de communication et des langages utilisés: benchmarking. • C’est enfin, un signe de détérioration du dialogue social lié à des décisions prises sans consulter l’agent, à des informations qui ne lui sont pas parvenues, à des réformes menées à un rythme qui ne permet pas le dialogue social et la concertation, à des choix de sous-traitance qui ne sont pas ou peu discutés avec les responsables de service

20. IV REPERER LES DETERIORATIONS DE LA SANTE41 RESTAURER LE POUVOIR NORMATIF DU SUJET • « La santé organisationnelle » n’est pas seulement un état de bien être de l’individu dans son rapport au milieu de travail, mais aussi un processus de construction d’un équilibre instable entre l’individu et l’organisation, fait de compromis sans cesse renouvelés, pour maintenir ou pour lutter contre la détérioration de la santé. • Le bien être organisationnel est cette construction d’un rapport équitable entre l’individu et l’organisation, d’un équilibre satisfaisant entre sa contribution et sa rétribution, d’un compromis acceptable entre son investissement dans le travail et l’engagement de son employeur à garantir son avenir, d’un échange négocié entre les efforts d’apprentissage pour améliorer ses compétences et les modalités de leur reconnaissance.

21. 42 - PROCESSUS DE DETERIORATION • EVENEMENTS: • AGISSEMENTS VIOLENTS QUI DESTABILISENT LA PERSONNE OU AGISSEMENTS ANODINS IMPERCEPTIBLES MAIS REPETITIFS • DECISIONS OU ACTIONS DE PERSONNES (ENCADREMENT OU COLLEGUES) QUI DETOURNENT LES MOYENS ORGANISATIONNELS (DEF DU TRAVAIL, RELATIONS, MOYENS ALLOUES, EXERCICE DE L’AUTORITE, RECONNAISSANCE ET PROMOTION) • EFFETS DOMMAGEABLES: • DESTABILISATION, DEPRESSION, RUPTURE, RETRAIT, TRAUMATISME ORGA DURABLE • PERTE DE CONFIANCE EN SOI , DOUTE SUR SES CAPACTIES, IRRITABILITE • CRISE • SITUATION A MOYENS DEPASSES • PLONGE L INDIVIDU DANS L’INCAPACITE DE S’AJUSTER AUX CONTRAIN TES OU D’AJUSTER LES CONTRAINTES AU POTENTIEL • PLONGE L’INDIVIDU DANS L’IMPOSSIBILITE DE COMPRENDRE SORTIR DE LA CRISE , C’EST ELABORER DES COMPROMIS FAVORABLES: EN AVOIR LA POSSIBILITE ET LA CAPACITE D’ADAPTATION

22. – LES SIGNAUX DE DESTABILISATION/DECROCHAGE • La diminution de son potentiel de travail. • La perte d’envie de travailler et le gel de toute créativité, • La peur d’aller travailler, les vomissements • Le sentiment d’être nié dans sa professionnalité • Le désarroi identitaire et la perte de repères moraux • Le sentiment d’avoir été trahi ou « poignardé dans le dos » • La perte de confiance en soi et d’estime de soi • La perte de sens de ce que l’on fait ou de ce qui se déroule • Le sentiment de culpabilité et de devoir se justifier • La dépression et le recours à des traitements médicamenteux • Les comportements suicidaires • Les atteintes somatiques : perte du sommeil, épuisement, amaigrissement

23. 43 - L’ACCIDENT ORGANISATIONNEL: EVENEMENTS INDESIRABLES, DECROCHAGES, RUPTURE • « Un accident d’organisation correspond à la survenue d’évènements organisationnels indésirables (EOI) qui atteignent une personne donnée et modifient son état , en faisant irruption dans sa vie professionnelle • Il se traduit par des décrochages dans la capacité de se maintenir au sein de l’organisation professionnelle : • ces évènements entrainent souvent une rupture dans la continuité professionnelle (arrêt de travail); ils résultent de décisions ou d’actions et n’arrivent pas par hasard ».

24. V DES REPERES POUR L’ACTION51 PREVENTION: REPERER LES ALERTES 1 REPERER LES SIGNES DE DEGRADATIONS DE LA SANTE PERMETTANT D AGIR POUR LE MAINTIEN DE LA SANTE AVEC LE CONCOURS DES SPECIALISTES 2 TROUVER LES SIGNAUX PRECURSEURS POUR ALERTER SUR LES DERIVES ORGANISATIONNELLE DE TELLE SORTE QUE LES CHOIX D’ ORGANISATION PRENNENT EN COMPTE LES QUESTIONS DE SANTE 3 FACILITER LA DETECTION ET L ANALYSE DES MALAISES ORGANISATIONNELS : TRAVAIL, RELATION PROFESSIONNELLES, COLLECTIF, IDENTITE, CULTURE 4 DONNER AUX ACTEURS DES ELEMENTS DE COMPREHENSION DES TRANSFORMATIONS EN COURS

25. 53 – LES ACTIONS NECESSAIRES INDIVIDUELLES • ECOUTER: DIFFERENTS MODES • ACCOMPAGNER: • COMPRENDRE • ORIENTER: LA PERSONNE RESSOURCE • MEDIATION: URGENCE • RENDRE LA PERSONNE ACTEUR DE SON PARCOURS • SUIVI EVALUATION • REINVESTIR LE CHS CAP

26. 54 – LES ACTIONS NECESSAIRES COLLECTIVES • RECUEIL DES SIGNAUX DE DERIVES ORGANIS. • PROJETS ALTERNATIFS, • RETOUR D’EXPERIENCES: reclassement, EI, etc • COMMUNICATION SUR LE SENS DES CHGMTS • RECUEIL DES DIFFERENTS POINTS DE VUE • CRÉER UN COLLECTIF, SORTIR ISOLEMENT • SAISIR LES INSTANCES PARITAIRES ADEQUATES

27. CONCLUSION: LES RISQUES SOCIO-ORGANISATIONNELS (RSO) 0 OBJECTIF MAMALO: D’UNE PART, RECUEIL DES SIGNES PRECURSEURS, DEV LA PREVENTION, L’INFORMATION ET LA FORMATION DES SALARIES D’AUTRE PART CRÉER UN ESPACE DE DIALOGUE ET DE CONTROVERSES AUTOUR DES DES DECISIONS D’ORGANISATION 1 ENSEMBLE DE MENACES (PRECARISATION, FRAGILITE, VULNERABILITE) QUI PESENT SUR LA PERSONNE QUI TRAVAILLE; 2 POUVANT CONDUIRE A DES ATTEINTES A LA SANTE (STRESS, DEPRESSION, RUPTURE AVEC LE MILIEU) 3 DU FAIT DE DECISIONS ORGANISATIONNELLES INAPPROPRIEES 4 PRODUISANT DES CONFIGURATIONS DE TRAVAIL MENACANTES

28. DES RPS AUX RISQUES SOCIO-ORGANISATIONNELS • ENSEMBLE D’EVENEMENTS ORGANISATIONNELS INDESIRABLES (EOI) ISSUS DE DECISIONS ORGANISATIONNELLES DISCUTABLES (IMPOSEEES/CONTRADICTOIRES/ MALADROITES/ MALVEILLANTES): CE SONT DES DERAPAGES DU TRAVAIL D’ORGANISATION • EOI CONTRIBUENT A LA DEGRADATION DU MILIEU DE TRAVAIL ET AUX MENACES QUI PESENT SUR L’INDIVIDU ET LES COLLECTIFS EVALUABLES PAR LES MALAISES ORGANISATIONNELS (INSITUTIONNEL, PROFESSIONNEL, RELATIONNEL, COMMUNICATIONNEL): LES MALAISES CONSTITUENT LES MODE D’EVALUATION DES RSO • SUSCEPTIBLES DE DETERIORER ET DE PORTER ATTEINTE A LA PERSONNE, A SA SANTE, A SON EQUILIBRE PAR DECROCHAGE ET RUPTURES D’AVEC LE MILIEU LORSQUE LA PERSONNE SE TROUVE « A MOYENS DEPASSES » • POUVANT COMPROMETTRE SON AVENIR PROFESSIONNEL OU CELUI DU GROUPE EN L’ABSENCE DE PREVENTION OU D’ACCOMPAGNEMENT

29. BIBLIOGRAPHIE/TRAVAUX EQUIPE • Albanel X, Catlla M, de Terssac G, (2008) Sante, organisation : quels rapports? Rapport final. Toulouse, contrat IRES/ UT2 CERTOP. • De Terssac G, Lalande K, 2002, Du train à vapeur au TGV: sociologie du travail d’organisation (Paris: PUF) • Thoemmes J, de Terssac G, (s/d), 2006, Les temporalités sociales : repères méthodologiques, Toulouse : Octares, Coll MSH-T • De Terssac G, Bazet I, Rapp L, (s/d), 2007, La rationalisation dans les entreprises par les technologies coopératives Toulouse : Octarès, Coll MSH • De Terssac G, Gaillard I, (s/d), 2008, La catastrophe d’AZF : l’apport des Sciences Humaines et Sociales, Paris : Lavoisier • De Terssac G, Saint-Martin C, Thébault C, (s/d), 2008, La précarité : une relation entre travail, organisation et santé. Toulouse : Octarès, Coll MSH • De Terssac G, Boissieres I, Gaillard I (s/d) 2009, La sécurité en action. Toulouse : Octarès, Coll MSH-T • Suraud MG, Blin MP, de Terssac G (s/d), 2009, Risques industriels: quelle ouverture publique? Toulouse : Octarès, Coll MSH-T