Estrat gias para redu o de turnover como reter talentos
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Estratégias para redução de Turnover: Como reter talentos? PowerPoint PPT Presentation


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Estratégias para redução de Turnover: Como reter talentos?. O que move o ser humano? Que valores ajudam a fidelizar pessoas?. Trabalho e seu significado. Em pesquisa realizada pela Revista Você S/A, “Trabalhar pra quê?” 1 . Proposta – o trabalho tem que fazer sentido;

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Estratégias para redução de Turnover: Como reter talentos?

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Presentation Transcript


Estrat gias para redu o de turnover como reter talentos

Estratégias para redução de Turnover: Como reter talentos?


O que move o ser humano que valores ajudam a fidelizar pessoas

O que move o ser humano?Que valores ajudam a fidelizar pessoas?


Trabalho e seu significado

Trabalho e seu significado

Em pesquisa realizada pela Revista Você S/A, “Trabalhar pra quê?”

  • 1. Proposta – o trabalho tem que fazer sentido;

  • 2. Ética –sua carreira precisa estar alinhada com seus valores. Os da empresa também devem coincidir com o que você acredita;

  • 3. Autonomia – liberdade de ação é diretamente proporcional ao prazer;

  • 4. Reconhecimento- as pessoas esperam ser notadas pelo que fazem;

  • 5. Relacionamento- ter uma boa convivência no trabalho é fundamental;

  • 6. Prazer – você precisa gostar do que faz.


Turnover ou rotatividade

Turnover ou Rotatividade

  • Flutuação de pessoal entre a organização e seu ambiente.

  • É definido pelo volume de pessoas que ingressam e que saem da organização.

  • Expresso em índices mensais ou anuais para permitir comparações.


Ndice de turnover

Índice de Turnover

A = número de admissões no período

D = nº desligamentos no período

Efetivo médio = nº de pessoas no início + nº de pessoas no final do período, dividido por 2


Diagn stico das causas do turnover

Diagnóstico das Causas do Turnover

  • Fenômenos externos – conjuntura econômica, situação de oferta e procura de candidatos e de emprego, etc.

  • Fenômenos internos – política salarial, política de benefícios, condições físicas e morais do ambiente, política disciplinar, cultura organizacional, etc.


Consequ ncias do turnover

Consequências do Turnover

  • custo do recrutamento e seleção;

  • custo do desligamento;

  • custo do treinamento do novo funcionário;

  • reflexos na produção;

  • reflexos na atitude do pessoal;

  • custo extra-laboral: (horas extras, tempo a mais na produção, etc.);

  • perdas nos negócios:( reflexos na imagem e nos negócios da empresa).


Ent o o que fazer para reduzir o turnover

Então o que fazer para reduzir o turnover?


Teoria das necessidades b sicas de abraham h maslow

Auto-Realização

Ego ou Estima

Social

Segurança

Fisiológica

Teoria das Necessidades Básicas de Abraham H. Maslow

A

B

C

SITUAÇÃO PREDOMINANTE NO INDIVÍDUO:

D

E


Necessidades mais nobres do ser humano

Necessidades mais nobres do ser humano

  • Necessidade de ESTIMA – Reconhecimento;

  • Necessidade de AUTO REALIZAÇÃO.


Teoria dos 2 fatores de herzberg

Teoria dos 2 fatores de HERZBERG

1 – Fatores Higiênicos:

  • condições de trabalho;

  • equipamentos;

  • salários compatíveis;

  • clima e ambiente de trabalho adequados;

  • relacionamento com colegas e chefias, etc.

    Não geram satisfação, mas podem gerar INSATISFAÇÃO, se não forem atendidos.


Teoria dos 2 fatores de herzberg1

Teoria dos 2 fatores de HERZBERG

2 –Fatores Motivacionais:

  • metas;

  • desafios;

  • importância das tarefas do cargo;

  • oportunidade de crescimento profissional, etc.

    Geram satisfação do indivíduo.


Ent o o que fazer para reter pessoas numa organiza o

Então o que fazer para reter pessoas numa organização?

  • Garantir que os fatores higiênicos estejam presentes, verificando:

  • análise de salários em relação ao mercado;

  • adequação das condições de trabalho;

  • monitoramento do clima organizacional;

  • desenvolvimento de ações de melhoria nos relacionamentos interpessoais;

  • desenvolvimento das lideranças.


Ent o o que fazer para reter pessoas numa organiza o1

Então o que fazer para reter pessoas numa organização?

  • Desenvolver ações para manter Fatores Motivacionais:

  • DESAFIOS;

  • abertura para sugestões e participação;

  • apresentar a descrição positiva do cargo;

  • como elas contribuem para o sucesso da organização.

    Em especial para a Geração Y, de jovens que querem tudo rápido e necessitam perceber metas desafiadoras para se manterem nas organizações.


Ent o o que fazer para reter pessoas numa organiza o2

Então o que fazer para reter pessoas numa organização?

  • Pesquisa realizada pela KPMG em 2001, com 150 executivos, para a pergunta: “Qual a melhor fórmula para reter talentos?”

  • 37% - bom plano de carreira e remuneração variável competitiva;

  • 27% - boas condições de desenvolvimento pessoal e remuneração média;

  • 18% - remuneração variável agressiva e bom pacote de benefícios;

  • 9% - excelentes condições de trabalho e salário competitivo;

  • 6% - excelente pacote de benefícios, com remuneração fixa pouco agressiva;

  • 3% - bom salário fixo e poucos benefícios.

    (Fonte: Henrique Montserrat Fernandez)


Ent o o que fazer para reter pessoas numa organiza o3

Então o que fazer para reter pessoas numa organização?

  • Contratação adequada – escolha do profissional ;

  • Job Rotation – rodízio de função, promoção horizontal, atribuição de novas responsabilidades;

  • E-learning – possibilidade de treinamento e desenvolvimento à distância;

  • Valorizar as pessoas e perceber o que lhes causa frustrações;

  • Entrevistas de desligamento.


Compartilhar o modelo mental da organiza o

MODELO MENTAL

(Crenças,

valores, cultura e

outros)

ÓTICA

(Visão de mundo)

Positivo: reforçar o modelo

ÉTICA

(Forma de

Comportamento)

Negativo: reflexão e mudança

RESULTADOS

METODOLOGIA

(Ferramentas, meios

e outros)

Compartilhar o MODELO MENTAL da organização


Estrat gias para redu o de turnover como reter talentos

Deixar claro as competências necessárias ao sucesso organizacional (diferencial) e o papel de cada profissional neste contexto.


Estrat gias para redu o de turnover como reter talentos

As Competências Requeridas pelo Negócio

Competências Organizacionais

Competências Funcionais

Competências Individuais


Compet ncias avaliadas ap s treinamentos

Competências avaliadas após treinamentos

  • Foco para resultado;

  • Foco no cliente;

  • Trabalho em equipe;

  • Comunicação;

  • Planejamento;

  • Tomada de Decisão;

  • Gestão de Pessoas.


Formul rio avalia o de rea o

Formulário Avaliação de Reação


Formul rio avalia o de aprendizagem

Formulário Avaliação de Aprendizagem


Formul rio avalia o de aprendizagem1

Formulário Avaliação de Aprendizagem


Formul rio avalia o de comportamento

Formulário Avaliação de Comportamento


Formul rio avalia o de comportamento1

Formulário Avaliação de Comportamento


Bibliografia

Bibliografia

  • ABBAD e BORGES ANDRADE, 2004

  • BOOG, Gustavo G. Manual de treinamento e desenvolvimento ABTD. 3 ed. São Paulo: Makron Books, 1999.

  • CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004


Bibliografia1

Bibliografia

  • DUTRA, Joel S. Gestão por competências: um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas. São Paulo: Editora Gente, 2001.

  • GRAMIGNA, Maria R. Modelo de competências para gestão dos talentos. 2 ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.

  • KIRKPATRICK, Donald L. Evaluating training programs: the four levels. 2nd ed. San Francisco: Berret-Koehler, 1998.


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