Livsfasepolitikk

1. Livsfasepolitikk

2. Temadagen

3. Arbeidslivet i endring • Grensene mellom arbeid og fritid flyter • Vi har bare ett liv, men tiden vi bruker på arbeid øker. • Vi jobber også hjemmefra og på kveldstid.

4. Arbeidslivet i endring Arbeidet beveger seg inn i den private sfære Arbeid Privat

5. Arbeidslivet i endring Det klassiske livsløpet endrer seg: • Vi tar mer utdannelse • Får barn senere • Blir pensjonister tidligere Det som var vanlig for 20 år siden er ikke normen i dag

6. Arbeidslivet i endring • Alderssammensetning • Mangfoldet – ulike yrker og arbeidsoppgaver • Geografi • Kjønn

7. Arbeidslivet i endring • Fokus fra senior til helhet

8. Hva er livsfasepolitikk En lærings- og utviklingsstrategi som sier at man beveger seg mellom ulike faser i livet der man har ulike behov, krav begrensninger og muligheter.

9. Hva er livsfasepolitikk ”I kampen om kompetent arbeidskraft i dagens pressede arbeidsmarked, ønsker vi å utvikle og ivareta våre medarbeidere gjennom livets ulike livsfaser.” -fiskedirektør Liv Holmefjord-

10. Arbeidsgruppen Partsammensatt og hovedvernombud • Alder • Kjønn • Geografi • Mandat: Lage forslag til LFP i direktoratet. • Sammmensetningen ble endret – ble avgjørende for resultat • Brukte ca 4-5 måneder på arbeidet • Ble i sin helhet vedtatt av fiskeridirektøren og undertegnet av foreningene

11. Hva er livsfasepolitikk Juniorfase Foreldrefase Midtlivsfase Seniorfase • Fasene (og kombinasjoner) kan variere i stor grad • Karriereorientering og reorientering i alle faser • Fleksibilitet og spesielle behov • Talentutvikling (mentorordninger/hospitering)

12. Juniorfasen Kjennetegn: små stillinger/ ikke fast, jobber mye, stiller krav, har forventninger, idérike, entusiasme vs. usikkerhet, teoretisk kompetanse Tiltak/strategi: - gi ansvar og mulighet for påvirkning - bruke mentor (evt. seniormedarb.) - oppsøke studieplasser, jobbmesser - introduksjonsprogram - kartlegge kompetanse (-ønsker - utviklingssamtale) - synliggjøre horisontale og vertikale karrieremuligheter (utvikl samt) - etablere arenaer/ fora for kompetansedeling - ha klare systemer/ rutiner for hvordan virksomheten fungerer

13. Foreldrefasen Kjennetegn: aldri tid/ tidsklemma, privat – jobb tilpasning, kjønnsdimensjon relevant, ustabile vs. stabile, hjem og familie vs. overtid og lønn Tiltak/strategi: - fleksibilitet - tilrettelegge arbeidstid (prosenter og velferdskonto) - livskriseberedskap: ”hva gjør vi når…?” - samlivskurs - samle medarbeidere – livsfase som tema - utviklingssamtale - tilpasse arbeidstid til SFO og barnehage

14. Midtlivsfasen Kjennetegn: stabile, erfaringskompetanse, god økonomi, høy arbeidsmoral, nyorientering, ønsker nye utfordringer, selvgående, gamle foreldre, tenåringsbarn, evt. nye barn, ”bedrevitere” Tiltak/strategi: - kartlegge kompetanse, ønsker og behov - synliggjøre/tydeliggjøre kompetanse - individuell tilpasning/utvikling - etablere arenaer for erfaringsdeling/ kompetansedeling - fleksibilitet i forhold til ”livet” (velferdskonto)

15. Seniorfasen Kjennetegn: kompetanse å gi, lojale, lite kravstore, pliktoppfyllende/ stabile, HURRA-snart pensjonist!!!, frykt for utstøting, føler press for å slutte, mindre endringsvilje, kan ha lange fravær, realkompetanse/livets skole Tiltak/strategi: - oppgaver tilpasset mestring - rolle som coach/ prosjektleder - brukes aktivt til opplæring - individtilpassede løsninger - tenke utvikling kompetanse - tilpasse stillingsbrøk/ arbeidstid

16. Fokus • Skal knyttes opp mot en helhetlig HR - strategi • Skal løfte eksisterende tiltak frem • Utvide muligheter og skape fleksibilitet • Rekrutteringsfortrinn gjennom gode ordninger

17. Tiltakene Mange av tiltakene innvilges bare etter søknad (goder, ikke rettigheter) Tiltakene er delt i 2 grupper: Fellestiltak – Ikke knyttet til en bestemt fase Fasetiltak – Tiltak som er skreddersydd for en bestemt fase

18. Fellestiltak • Hjemmekontor – ved særskilte behov for fleksibilitet - tidsavgrenset • Hospitering – kortere eller lenger periode i en annen jobb (i eller utenfor etaten) • Etter- og videreutdanning – kurs/fag • Alle skal gjennomføre min. 1. kompetansehevende tiltak hvert år

19. Fellestiltak forts. • Mentorordning/kompetanseoverføring – erfaren ansatt blir faglig veileder for en nyere ansatt • Individuelt tilpasset arbeidstid (pendlere eller andre med fleksibilitetsbehov) • Årlige utviklingssamtaler/kartleggingssamtaler (kurs og komp)

20. Fellestiltak forts. • Endre utnyttelsen av velferdsdagene – 10 av 12 mulige velferdsdager går inn i en velferdskonto med fleksibelt uttak som benyttes ved ekstraordinære behov knyttet til for eksempel omsorg for barn eller pleietrengende foreldre. Ordningen må søkes om. • Karriereplanlegging – hvordan ser bildet ut om 5 år – direktoratets og ansattes behov/ønsker • Faglig/sosiale treff med overnatting min 1. gang i året for ALLE

21. Juniorfasetiltak • Nytt introduksjonsprogram • Strukturert karriereplan – planlegges sammen med leder i løpet av 2. året. • Traineeordning – nyutdannede tas inn i direktoratet i et rulleringssystem mellom avdelinger og seksjoner.

22. Foreldrefasetiltak • Fleksibelt uttak 10 velferdsdager er hovedtiltaket for denne fasen, men er beskrevet i fellestiltak da det kan gis til personer i andre faser også. • Personer som ikke blir innvilget fleksibel velferdskonto kan få 2 dager velferdspermisjon til planleggingsdager i skole/barnehage.

23. Midtlivsfasetiltak • Kompetansepool/mentorordning – veileder for arbeidstakere i de tidlige fasene • Seniorkurs • Mulighet til å få nye oppgaver eller prosjekt • Tilpassede IT-kurs (ved behov)

24. Seniorfasetiltak • Retrettstilling – Mulighet for ledere og eldre ansatte til å ”trappe ned” gjennom ny stilling eller nye oppgaver. • Tilpassede IT-kurs • 6 lokalt forhandlede fridager med lønn for dem over 62 år • Kompetansepool/mentorordning – veileder for arbeidstakere i de tidlige fasene

25. Iverksatte tiltak • Seniorkurs • Tilpassede IT-kurs • Velferdskonto • Utvidelse av bruken av velferdsdager • Tilpasset arbeidstid • Adgang til å jobbe hjemme • 6 lokalt forhandlede seniordager • Introduksjonsprogram • Økt fokus på kompetanseplanlegging i utviklingssamtalen • Reise med overnatting for alle ansatte (1 gang i året)

26. Evaluering • Evalueres av studenter • Foreningene kommer med innspill • Løfter frem eksisterende tiltak (avtaleverket) • Medarbeiderundersøkelse 2011 – ansatte meget fornøyd med at det tas sosiale og personlige hensyn • Spesielt fokus på velferdskontoen og 6 lokalt forhandlede fridager.

27. Oppsummering • Mange eksisterende tiltak og noen nye. • Ble satt i system og markedsført som livsfase. • Ble fokus og positivt opplevd  bra for omdømme og rekruttering • Evalueres – tiltak forsvinner? Nye tiltak? • Må være levende dokument • Meget god prosess med svært mange involverte

28. Takk for oss